人员测评的指标体系不包括

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1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的表出性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。

3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。 5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。

6.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测试、试用等。其中最简单有效的是心理测验。具体的应用形式是用笔式。用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行，即__记忆_、__理解__、应用。

7.人体间的_素质__是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的__差异性。

8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的

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1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的表出性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。

3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。 5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。

6.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测试、试用等。其中最简单有效的是心理测验。具体的应用形式是用笔式。用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行，即__记忆_、__理解__、应用。

7.人体间的_素质__是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的__差异性。

8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的

****有限公司

KPI 指 标

****有限公司

KPI指标体系

KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。

1．市场开发（M＆D） 1．1销售目标达成率

指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 销售目标达成率 指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。 考核营销部门在销售方面目标与实际情况的对比。销售目标可以用KVA或金额作单位，该指标是反映营销部门市场开发力度的一个重要指标。 销售目标达成率＝实际销售发货额(KVA)÷目标销售额(KVA)×100% ·销售业绩以销售发货额统计。 ·该指标可作每日管理工具由营销每日自行累计。 ·每月、每年指标可作管理及考核指标。 ·各类产品可分别进行统计。 市场部 财务报表：由财务部门提供 财务部 每日、每月一次 数据和趋势图 数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式

2

1．2销售增长率

指标名称 指标定义 设立目的 计算

人员测评与选拔期末论文

学 院： 专 业： 年 级： 姓 名： 论文题目： 浅析家族式企业的人员选拔

指导教师：

2010年6月19日

浅析家族式企业的人员选拔

【摘要】我国的家族企业出现的比较晚,从改革开放至今大体经历了三个主要阶段。随着经济社会的发展,家族企业在现广泛使用的基于血缘关系等几类人才选拔机制方面还存在着诸多问题。家族企业也在努力完善自身的人才选拔机制,以适应环境更好的实现长远发展。

【关键词】家族企业 人才选拔机制 胜任力素质模型

关于家族企业,盖尔西克重点从所有权的角度给出了其定义。他认为不论企业是以家庭命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业,能确定是家族企业的是家庭拥有所有权[1]。即判断一个企业为家族企业的主要依据是家庭成员拥有企业的所有权。在我国家族企业出现的时间还较短,但发展迅速。2005年民营经济在GDP中的比重约为49.7%,而家族企业占到民营经济的95%[2]。如今家族企业正处于成长的关键期,面对严峻复杂的内外

人员测评理论与技术复习资料

一、单选题

3、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）

A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 4、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）

A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法 5、在面试中，主试事先要明确大幅度的目的、大幅度的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了（ B ）

A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 6、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ） A、笔试 B心理测验 C、面试 D投射技术 7、评价中心最主要的特点是（ D ）

A、整体互动性 B、综合性 C、大信息量性 D、情境模拟性 8、下列不是评价中心特点的是（ D ）

A、情境模拟性 B、综合性 C、动态性

人员测评

一、 单项选择题

1. 【81513】人员测评的核心目标是（人职匹配）。

2. 【81512】表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。 3. 【81521】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）

4. 【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子） 5. 【81520】 \八观五视\的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭） 6. 【81525】投射测验的主要缺点是（主观性）。

7. 【81541】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官

淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（第一印象）。 8. 【81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。

9. 【81563】一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）。 10. 【81561】效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。

11. 【81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）。 12. 【81580】是非题的缺点是（容

人员测评

一、 单项选择题

1. 【81513】人员测评的核心目标是（人职匹配）。

2. 【81512】表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。 3. 【81521】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）

4. 【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子） 5. 【81520】 \八观五视\的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭） 6. 【81525】投射测验的主要缺点是（主观性）。

7. 【81541】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官

淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（第一印象）。 8. 【81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。

9. 【81563】一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）。 10. 【81561】效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。

11. 【81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）。 12. 【81580】是非题的缺点是（容

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试 题

姓名： 应聘职位： 题型 得分 选择题（一） 选择题（二） 选择题（三） 选择题（四） 判断题（一） 判断题（二） 判断题（三） 总分

选择题（一）：

1、 在工作中你愿意：（ ）

A、 与别人合作 B、 说不准 C、 自己单独进行

2、 在接受困难任务时：（ ）

A、 有独立完成的信心 B、 拿不准

C、 希望有别人的帮助和指导 3、 希望把你的家设计成：（ ）

A、 有自己活动和娱乐的个人世界 B、 与邻里朋友活动交往的空间 C、 介于A、B之间 4、 解决问题借助于：（ ）

A、 独立解决 B、 与别人讨论 C、 介于A、B之间

5、 在以前与异性朋友的交往：（ ）

A、 较多 B、 一般 C、 比别人少

6、 在社团活动中，是不是积极分子：（ ）

A、 是的 B、 看兴趣 C、 不是

7、 当别人指责你古怪不正常时：（ ）

A、 非常生气 B、 有些生气

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C、 我

安全评价的核心问题，是确定评价指标体系。指标体系是否科学、合理，直接关系到安全评价的质量。为此，指标体系必须科学地、客观地、合理地、尽可能全面地反映影响系统安全的所有因素。但是，要建立一套既科学又合理的安全评价指标体系，却是一个非常困难的问题。为此必须按照一定的原则去分析和判断，才有可能较好地解决这一难题。

⒈目的性原则

指标体系要紧紧围绕改进系统安全这一目标来设计，并由代表系统安全各组成部分的典型指标构成，多方位、多角度地反映系统的安全水平。

⒉科学性原则

指标体系结构的拟定，指标的取舍，公式的推导等都要有科学的依据。只有坚持科学性的原则，获取的信息才具有可靠性和客观性，评价的结果才具有可信性。

⒊系统性原则

指标体系要包括预测数据所涉及到的众多方面，使其成为一个系统：

相关性--要运用系统论的相关性原理不断分析

层次性--指标体系要形成阶层性的功能群，层次之间要相互适应并具有一致性，要具有与其相适应的导向作用，即每项上层指标都要有相应的下层指标与其相适应；

整体性--不仅要注意指标体系整体的内在联系，而且要注意整体的功能和目标；

⒋可操作性原则

指标的设计要求概念明确、定义清楚，能方便地采集数据与收集情况，要考虑现行科技水平，并且有

岗位评价指标体系

指导手册

说明：本评价体系集中体现“以岗为本，综合评价”的指导原则，在与企业整体发展战略保持一致的基础上，力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对价值。在指导手册中我们详细列出了每一个评价指标的定义和说明，并在具体层次上对各个岗位的特征进行了区分。评价体系的整体框架见本手册第2页的《评价指标体系一览表》。

请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断，选择出最能反映该岗位特征的描述，并在相应的评定等级上划“√”。请您务必在评价前，详细阅读本指导手册，以使您的理解与评价体系的设计思路保持一致。 谢谢您的合作！

1

工作评价指标体系一览表

薪酬因素 I 工 作 责 任 II 监 管 责 任 经 济 风 险 工作 关系 岗位 权限 工 作 技 能 管理责任 人事责任 岗位责任 安全防范责任 作业质量造成的经济损失 作业期限造成的经济损失 生产设施造成的经济损失 人身安全造成的经济损失 内部关系 外部关系 决策参与程度 管理决策级别 工作计划层次 学历水平 工作经验 专业技术能力 III 2

评定等级 1