业务员绩效考核与薪酬方案

外贸业务员绩效考核

外贸业务员绩效考核

底薪+提成+奖金制度

一 底薪：因个人情况而定，底薪保密制度（3000至4000不等）

提成：按销售额度百分点算

销售额不超过2W美金 按销售额的2.0%提；

销售额在2W-4W美金 按销售额的2.5%提；

销售额在4W-6W美金 按销售额的2.7%提；

销售额在6W-8W美金 按销售额的2.9%提；

销售额在8W-10W美金 按销售额的3.1%提；

销售额超过10W美金以上 按销售额的3.3%提。

二 奖金：

个人销售冠军奖500元；

团队冠军奖300元/人；

单笔奖500元（单笔销售额1W美金以上）

季度奖1000元（凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；

年终奖1000-1W元不等；

以上的奖励都是独立的，可以兼得；

三 考 核（淘汰考核机制，剩下的就是精英）

1）任务量考核：月销售额到达5000美金才能有提成；

2）连续两个月都未达标的（不完成任务量）为考核依准，劣质为离开，有潜力的延长一个月为再次考核，再不达标者离开。

业务员绩效考核制度

一、业务人员待遇：

1、 试用期业务员：工资1200元/月+销货回款额纯利润的10%+外

出补助50元/天（ 县区域除外）

备注：住办事处补助20元/天不在享受外出补助，每日必须写当天学习进度记录

2、 试用期过后，为公司正式业务员：工资1500元/月+提成（销

货回款额纯利润的20%）+外出补助60元/天（ 县除外）+公司福利+50元/月话费补助（原公司业务员话费不变）。备注：考核见业务员月任务表

3、 三个月连 续完成公司绩效考核任务，晋升为公司区域业务经

理：工资2000元/月+提成（销货回款额纯利润的20%+外出补助80元/天（ 县除外）+公司养老保险及各项福利+200元/月话费补助。备注：考核见区域月任务表。

4、 连续半年完成公司绩效考核任务，晋升为公司大区业务经理：

工资3000元/月+提成（个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员销货回款额纯利润的1%）+外出补助120元/天（ 县除外）+300元/月话费补助+公司养老保险及各项福利。备注：考核见大区月任务表。

5、 连续半年完成公司绩效考核任务，晋升为公司省区业务经理：

工资4500元/月+提成（个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员

销货回款额纯利润的0

2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号： 部门： 姓名：

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪出货，全月不出差错，顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般，能跟踪出货，全月不出差错，顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时，对顾客意见不重视，不及时处理，对出货跟踪不到位，全月出错货1次以内。 与客户很少沟通，影响业务发展，顾客有意见，不跟踪出货，全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通，业务没有进展，顾客意见很大，对所负责的客户出货不闻不理，全月出错货3次以。 顾客人月无投诉，顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号： 部门： 姓名：

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪出货，全月不出差错，顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般，能跟踪出货，全月不出差错，顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时，对顾客意见不重视，不及时处理，对出货跟踪不到位，全月出错货1次以内。 与客户很少沟通，影响业务发展，顾客有意见，不跟踪出货，全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通，业务没有进展，顾客意见很大，对所负责的客户出货不闻不理，全月出错货3次以。 顾客人月无投诉，顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

****项目物业部基层员工

薪酬绩效考核方案（试行）

一、目的

为了打造和提升****售楼部物业服务品质，保证人员的稳定，检查员工的工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和创造性，公平决定员工的职位和待遇，促进企业人才的开发和合理使用。

二、适用范围

适用于****案场物业人员，包含物业经理、领班、保安、保洁、吧员等岗位。 三、组织架构及编制

编制说明：

1、物业经理设置一名正经理，一名副经理，根据实际能力，可以一人兼任。 2、保安设置编制共计10人，售楼部4人，样板间5人，领班/班长1人。 3、保洁岗位编制设置7人，售楼部设置3人，样板间4人，其中1名为领班。

保安 领班 1名 保洁领班 1名 物业经理 保安 9名 保洁 6名 吧员 2名 4、吧员设置2名，其中售楼部1名吧员，样板房设置1名服务员负责客户服务。

四、薪资结构

1、物业管理部人员的薪资结构如下： 工资总额=基本工资+绩效奖金 2、各岗位定薪标准

① 保安岗 3000元-3300元/月

任职资格：车传岗净身高必须在175CM以上，形象岗及门童净身高必须在178CM以上，年纪20岁-35岁。形象气质好，服从公司管理。

绩效考核参考

绍兴市佰利嘉电气有限公司外贸部业务员绩效考核办法

为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，实现企业和员工的利益共赢，现经公司研究决定，特制定外贸业务员绩效考核办法。

一、业务员全年度销售目标任务为100万元（以货款回笼计算）。时间为每

年的一月份起到十二份止。

二、业务员每个月的岗位工资为1200元。

三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。

四、由于工作需要，岀差时相关的业务应酬费用由公司承担，但必须事先征

得总经理的同意。

五、业务报酬的计算方法：

外贸绩效提成＝（合同总金额－客户返回款）×1.2%

合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本

利润十个人提成十差价

六、结算方式：

根据合同订单，单笔外销货款全部回笼后，公司将个人提成部分的80%

结给业务员，当月帐单最迟在次月20日前结算，剩余20%的提成留到年底与公司决算。

七、如果涉及外贸代理商反回款，原则上应以收回全部货款后才能实施返回，

如有特殊情况，必须同总经理协商来解决问题，但经营风险由业务员承担。

八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署，合同一旦签署后，公司

所有力量都集中确保合同的按时履行，如因我方原因导致客户纠纷，则由公司承担解决纠纷的所有费用。

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

酒店绩效考核与薪酬设计

酒店绩效考核与薪酬设计

2011年01月07-08日 重庆

【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）有限公司

【培训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。

【培训费用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）

【咨询报名】

【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！

【认证费用】中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进

行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随

理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的

学员无须交纳）。

说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发

与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证

中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资

格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递

给学员

课程背景：

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹

招生就业处月度考核细则考核职位： 序号 1 招生工作 考核项 招生干事 细则主要负责网上远程录取工作，认真完成交付的每一项工作，不允 许有错报或漏报现象出现 每月进行招生数据的统计、分析和上报，整理招生原始材料，撰 写与招生有关的新闻报道。

考核月份： 2013年 分值20 5 5 5 15 10 5 5 10 5 5 5 5

月 折中 得分

评定原则录取、信息录入等出现失误一次扣5 分；出现重大纰漏的，一次扣除15分。 每月漏报一次扣除5分 每10%占1分，超额完成按加分项执行 出现拖沓或不及时，一次扣2分 若每项工作出现漏洞，一次性扣5分； 错误严重导致学校损失的，一次扣除全 部分值 出现丢失现象，一次性扣10分 整理、上交档案不及时或不准确，一次 性扣5分 一项政策理解和执行不得力，扣1分 学籍平台信息出现错误的，一次性扣10 分 当月无参加培训或抽查不合格扣5分。 传达不及时导致失误的，一次性扣除5 分 出现拖沓或不及时，一次扣2分 违反学校教职工管理制度，一次扣1 分，严重违反扣除5分。 工作方法经处室讨论，确定为“新” 的，酌情打分。最高10分

自评

主管评

2 4 7 8 12 13

重点 就业工作 做好毕业生毕业申请、毕业证办理、毕业生就业