绩效评估对员工激励的意义

班组绩效评估与员工激励自测

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单选题（共 10 题，每题 3 分）

1 . 下列有关考核的表述，不正确的是

? ? ? ?

A.考核应是一个双向沟通的过程 B.考核初期应确定考核标准和考核方式

C.考核期间应封闭各种沟通渠道，以保证考核的公平性

D.考核后，考核者与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通

我的答案： D 参考答案 ：D

答案解析： 暂无

2 . 下列有关PDCA的表述，不准确的是

? ? ? ?

A. P是“做计划”

B.D是“执行”，即：按计划执行

C.C是“检查”，即：跟踪措施的实施情况，检查问题是否重 D.A是“分析”，即：对检查出现的问题进行深度分析

我的答案： D 参考答案 ：D

答案解析： 暂无

3 . 下列表述中，不正确的是

? ? ? ?

A.考核是绩效管理的一个环节，绩效管理是人力资源的一个环节 B. 有效的考核应目标明确、评价标准明确，考核过程公开 C.有效的考核应以实例及数据取代抽象的字眼

D.考核只与员工个人绩效相关，与企业战略、文化和运营均无关

我的答案： D 参考答案 ：D

答案解析： 暂无

4 . 在考核面谈中，考核者应注意的事项不包括

? ? ? ?

A.考

员工激励的方法

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的 工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买 不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不 得不设法争取这些。”

员工激励的方法

员工激励归纳起来不外乎两种方法：合 理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。 但人的需求是多层次的，物质需求只是 最低层次的需求，因而薪酬的激励作用 有限；而管理一但制度化就变得僵硬， 用死的东西去管活的人不一定有效。

员工激励的方法

我们必须从人性出发，去探索人们 行动背后真正的动力源泉。我们发现， 危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生 存、兴趣和空间能带给人们最强大的 行动力。基于这八种动力源泉，开发 出20种激发员工工作热情的非经济手 段和保证激励效果必须坚持的两个基 本原则。

员工激励的方法

质方法 激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则， 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和 工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员 工问题时，一定要有一种公平的心态，不应 有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言 语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获 得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员 工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到 这一点，

绩效管理与员工激励培训心得

通过这次高级管理培训，使我深刻认识到企业发展中所面临的问题，如何使企业的发展战略向着目标前进，如何使我们企业得以持续发展以及如何更好的做好自己的本职工作，这就需要构建一个和谐的、科学的、可持续的、以人为本的绩效管理体系。

企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系，这就需要通过明确责任的目标管理，实现以效益为核心的管理体系；通过具体规范的管理流程，建立以制度为基础的管理体制；通过绩效考核体系，建立以贡献为主导的管理方式；通过比能力的价值导向，营造以人为本的企业发展氛围，使得我们企业在发展过程中所制定的各个口号、目标得以实现，创造可持续发展长富久安的大型集团企业。

所谓绩效管理具体是指为实现企业组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工和各部门行为表现、劳动态度、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，推动员工和各部门做出有利于目标达成行为的过程。绩效管理强调员工绩效和组织绩效有机结合，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，最终实现组织总体效率和效能上升；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

影响绩效管理效能提升的因素主要来自三

如何对不同性格的员工进行激励

摘要：

了解激励对于企业和员工的重要性是每个企业管理者必须做的功课，只有了

解了激励的意义才能提供员工与企业发展所迫切需要的。对于任何一种激励机制来说，根据不同的性格“因材施教”进行激励都是适用的。了解性格的含义，认识不同性格的员工的需求，提供不同的激励手段往往能达到事半功倍的效果。 正文：

激励，意为将勇气注入到激励对象的内心的过程，其结果是能让激励对象相

信其有关生命或者生活平直的梦想可以得到实现。简而言之，激励就是使激励对象心中的希望得到永生的过程。

首先我们必须了解到激励对于企业甚至是员工的重要性，而这种重要性同时

也是相互的。对于一个企业来说，一种健全完善的员工激励机制对于企业的发展至关重要，有效的员工激励机制也成为了企业衡量企业成功与否的重要因素。从管理学原理角度来说，有效激励指的是能充分调动员工的积极性以及其工作热情，使其能自发地对企业发展贡献出自身最大的力量并且能够团结公司员工统一迈进的一种激励效果。企业通过对员工的工作成绩做出肯定，并通过一系列的激励方式使这种肯定成为员工取之不竭、用之不尽的工作动力，让员工自发的产生工作热情，甚至使他们“爱”上他们的工作。另一方面，从企业角度来看，正是因为这

高绩效团队管理与员工激励培训

培训讲师：谭小芳 培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训对象：

企业中层、基层管理人员与全体团队。 培训目标：

1、激励员工斗志与团队士气；

2、掌握有效激励员工士气的实战技巧； 3、建立具有高绩效与高效率的团队组织； 4、掌握有效运行高绩效团队的方法和技巧； 5、掌握如何激励员工充分发挥他们内心的潜力； 6、帮助你成为一名更具有激励能力的管理人员。 培训背景：

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始！员工激励是企业一个永恒的话题——尤其是企业中的中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。21世纪是一个充满竞争的世纪，企业员工必须面对越来越快的工作节奏，承受越来越大的压力，工作变得单调枯燥，容易出现心态、心理、心智和情绪方面的问题。因此，重视员工心态管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。

随着竞争的加剧，只靠个人的超强能力，已经不能使企业取得成功，个人英雄主义已不复存在。比尔盖茨曾说过：“团队合作是一家公司成功的保证。不重视团队合作的公司是无法取得成功的。”全球成功企业的事实已经证明，只有高效的团队才能使企业和部门持

企业员工绩效评估与薪酬管理

黄 新 建

教授、博士生导师

南昌大学经济管理学院

第一讲

企业员工绩效评估

第一节 绩效评估的地位和作用

一、绩效评估的意义

绩效评估尽管从现象来看是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效评估的意义可以从组织的角度和员工的角度分别加以考察。

（一）绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 组织的管理者通过绩效评估，能够达到以下目的：（1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；（2）建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；（3）表达管理层对员工的工作要求和发展期望；（4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议；（5）共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。

通过绩效评估，管理者达到了上述目的，才能避免工作中的误差，形成有效的人力资源管理。

（二）绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径 员工通过绩效评估，可以实现以下要求：（1）明确自己所担负工作的目标、职责和要求；（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可；（3）使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予

评估表

绩效评估表（下级）

被评估者：

评估表

不善分配工作与权力，内部有时不服或怨言； 说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流畅；

沟通 表达 能力

说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁； 有一定的疏导技巧，尚能被他人

接受，文章通顺，较简洁，很少语病； 说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差； 说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差； 坚持原则，敢于碰硬，依制度办事，能够同违规行为作斗争；

原则 性

原则性较强，是非分明，积极进行批评与自我批评； 一般情形下，能够做到坚持原则； 原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为； 原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为； 勇于接受挑战承担责任， 为实现目标尽全力， 能彻底达成任务， 可放心交办工作；

工作 态度

责任 心

能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作； 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务； 责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成； 工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作； 品行廉洁，言行诚信，以身作则；

品德 诚信

品行廉洁，绝大多数情况下能够把握分寸、

...

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倾材足以聚人，量宽足已得人，身先足以率人，律己足以服人，得人心者

得天下！

强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

岂能尽如人意，但求无愧我心。

目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。

没有最好，只有更好。

没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。

没有热忱，世间便无进步。

机会总在怀疑犹豫中产生，在叫好后悔中结束

障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失

败中培养出成功。

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评估表

绩效评估表（下级）

被评估者：

评估表

不善分配工作与权力，内部有时不服或怨言； 说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流畅；

沟通 表达 能力

说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁； 有一定的疏导技巧，尚能被他人

接受，文章通顺，较简洁，很少语病； 说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差； 说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差； 坚持原则，敢于碰硬，依制度办事，能够同违规行为作斗争；

原则 性

原则性较强，是非分明，积极进行批评与自我批评； 一般情形下，能够做到坚持原则； 原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为； 原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为； 勇于接受挑战承担责任， 为实现目标尽全力， 能彻底达成任务， 可放心交办工作；

工作 态度

责任 心

能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作； 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务； 责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成； 工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作； 品行廉洁，言行诚信，以身作则；

品德 诚信

品行廉洁，绝大多数情况下能够把握分寸、

绩效考核与员工激励外文翻译文献

绩效考核与员工激励外文翻译文献

(文档含中英文对照即英文原文和中文翻译)

绩效考核与员工激励外文翻译文献

原文：

The performance inspection and drive mechanism

Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restrict