欧洲人力资源管理模式的例子

欧洲人力资源管理模式

选人

以内部招聘为主，外部招聘为辅。

案例:

1在丹麦和德国，有半数以上的企业先将员工招收为办事员，部分作为学徒工，然后从中为大多数职位谋求合适人选。西班牙国内有66%的专业人员是从企业内部雇员中招聘的，瑞典的情况也是如此。外部招聘被作为一种辅助方式，其来源主要是劳动力市场

2．法国欧尚超市公司的管理人员晋升选拔测试，宝洁公司的内部选拔提升机制，飞利浦的内部岗位轮换制度。

育:

欧洲各国企业一般都很注重培养和提升员工综合素质，强调建立员工的工作责任感和职业道德感，在实践中有一种将企业建立成“学习型组织”的愿望和倾向。 1德国法律规定, 凡是接受9 一10 年义务教育后开始进入职业生活、年龄不满18 岁的人必须上职业学校学习, 通过法律法规的形式强制公民接受职业教育, 事实上无论是企业还是雇员的角度, 都愿意参加职业培训来提高工作技能。其他欧洲国家也纷纷效仿德国的做法, 很多欧洲国家通过政府补贴或者强制企业提供培训费用的方法, 来保证企业员工能够接受正式的培训, 这也是欧洲制造业十分强大的原因之一。

留

薪酬与福利

1.欧洲大多数企业采用可变薪酬制度，根据员工的绩效确定薪酬。

2欧洲企业的福利水平高。

西门子案

欧洲人力资源管理研究

点亮网Dianliang.com消息：摘要：本文主要从欧洲人力资源管理的共性与个性特点和未来欧洲人力资源管理的发展新趋势对欧洲人力资源管理进行了系统研究。

关键词：欧洲，人力资源，管理

众所周知，人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践都是以美国的特殊背景为研究和发展基础的。这些理论和实践在移植到不同背景的其他国家和地区时，都因应当地的环境而进行了调整，于是就出现了许多各具特色的人力资源管理模式，如美国的人力资源管理、日本的人力资源管理、中国的人力资源管理和欧洲的人力资源管理。相比较而言，欧洲的人力资源管理又是其中最复杂的：一方面，有学者认为，世界上没有哪一个地区能像欧洲这样在这么小的范围内集中那么多的不同历史、文化和语言，每一个欧洲国家都有自己的人力资源管理方式，自己的法律，自己的工会、教育、培训体系以及自己的管理文化(Brewster et al．，1992)；另一方面，相对于世界其他地区而言，欧洲各国又存在许多共同的特点，特别是欧洲共同体的建立和今年1月1日欧元在欧洲12个国家的统一使用更是增强了这种共性。

一、欧洲人力资源管理的共性特点

相对于世界上其他国家和地区而言，欧洲国家

浙江工商大学11 / 12学年第1学期考试试卷

课程名称： 管理研究方法 考试方式： 课程论文

班级名称： 学号： 姓名：

题号 分值 得分 阅卷人 文献综述 70 开题报告 30 总分 100

管理研究方法课程论文

题目：《中美企业人力资源管理模式比较分析文献综述》

浙江工商大学章乃器学院工商管理专业2006级本科毕业论文

文献综述 Ⅱ－

2

浙江工商大学章乃器学院工商管理专业2006级本科毕业论文

中美企业人力资源管理模式比较分析文献综述

摘 要：中美企业人力资源管理模式存在着巨大差异，本文通过对中美人力资源管理模式的分析比较总结出适应中国国情的人力资源管理发展的道路，以及加深对人力资源管理专业的学习。本文先从美国企业人力资源管理模式特点和中国企业人力资源管理的现状开始介绍，再结合两国的人力资源管理模式特点对他们进行比较和分析。最终，为进一步对中国企业人力资源管理的研究提供方向。

关键词：人力资源管理；美国企业；特点；中国企业；现状；分析比较

Ⅱ－ 3

浙江工商大学章乃器学院工商管理专业2006级本科毕业论文

A Literature Review about comp

分类号 密级 U D C 编号

硕士学位论文

中美高校教师人力资源管理模式

比较研究

学位申请人姓名: 张 艺 林

申请学位专业方向: 政 治 学 理 论 （职业发展与就业指导）

指导教师姓名: 詹 一 虹

A Comparison between Chinese

and American Models of Human Resource Management in Higher Education Institutions

A Thesis

Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement

For the Master Degree in Political Science

By Zhang Yili

北京外国语大学网络教育学院工商管理（论文）

人力资源管理模式研究

目录

第一章绪论 (2)

1.1研究背景 (2)

1.1.1人力资源危机管理的兴起与发展 (2)

1.1.2人力资源危机管理的理论基础 (2)

1.2研究目的与意义 (3)

1.2.1研究目的 (3)

1.2.2研究意义 (3)

1.3研究内容与研究方法 (4)

1.3.1研究内容 (4)

1.3.2研究方法 (4)

第二章理论综述 (7)

2.1国外研究现状 (7)

2.2国内研究现状 (9)

2.3相关概念及理论 (11)

2.3.1 企业危机理论 (11)

2.3.2企业危机管理理论 (13)

2.3.3企业人力资源管理理论 (14)

第三章企业人力资源危机管理的现状及分析 (17)

3.1一般企业人力资源管理存在的危机 (17)

3.2国有企业人力资源管理存在的危机 (19)

3.2.1企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足 (19)

3.2.2用人制度有欠缺 (20)

3.2.3缺乏有效的员工培训 (20)

I

3.2.4激励手段无效 (20)

3.2.5绩效考核不科学 (21)

3.3民营企业人力资源管理存在的危机 (21)

3.3.1缺乏科学有效的管理体制 (22)

3.3.2缺乏吸引和留住优秀人才的资源和环境 (22)

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。

Facebook是如何培训员工的？（人力资源管理）

Facebook的“新兵训练营”

没错，新兵训练营，其实也是“菜鸟养成营”，其目的就是让新人尽快融入公司，更顺畅地开展工作。可是，这有什么稀奇的?很多公司都这样做呀——Facebook的做法明显区别于他们。

Facebook的创办人马克·扎克伯格2012年2月宣布IPO时，在发表的公开信里说道，“Facebook要求所有新入职的工程师——包括那些将来并非主要从事编程工作的经理——参加新兵训练营(Bootcamp)，学习我们的代码库、工具和方法。我们希望寻找的实践型人才能够经受新兵训练营的检验。”

为什么要有新兵训练营

公司成立之初，并无新兵训练营计划。随着公司迅速发展、员工不断增多，无计划的自学无法迅速地帮助大量新员工高效融入到Facebook。2008年，Facebook开始系统地设计和试验新兵训练营计划，并在实践中不断改进。很快，所有新加入的工程师都必须参加该培训计划，产品经理原则上也要参加。

该计划的主要推动者是安德鲁·博斯沃斯(Andrew Bosworth)，他是公司文化的主要捍卫者，“上帝不允许我们有一天不为Facebook的未来做准备。我们曾见过一家又一家的

人力资源管理（一 ）

第一章 绪论

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源的特性：

1、不可剥夺性 2、时代性 3、时效性 4、生物性 5、能动性 6、再生性 7、增值性 人力资源管理的功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 人力资源管理的活动领域：

1、工作分析与设计 2、人力资源规划3、招募与甄选 4、培训与开发绩效考核5、薪资与结构 6、奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。 人力资源管理的阶段：

1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心。

3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。

4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。(累积型效用型协助型) 人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型、双向型、独立型。 人力资源管理面临的现实挑战：

1、经济全球化的冲击 2、多元化的融合与冲突 3、信息技术的全面渗透 4、人力的激烈争夺 人力资源管理的发展趋势：

1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 3、直线管理部门承担人力资

人力资源管理系统

姓名：学号： 专业：

摘 要：人力资源管理系统用于互联网用户进行企业人事信息的管理，浏览与管理的一个网络平台。该系统主要应用于企业，能够实现员工之间的信息管理，同时，它还是个很有效的管理工具。在促进员工间信息互通并且增加企业凝聚力的基础上，也为管理者带来很大的方便。员工基本信息和薪金资料被完整的保存并妥善的管理。同时，它最大的优势在于低成本，简洁和操作方便，灵活性好，安全性高，运行起来非常稳定。该系统主要给管理者管理企业人力资源管理的基础信息和规章制度，组织机构管理，人才招聘管理，企业人才培训的全程跟踪管理，提供企业员工考勤管理，设置企业员工薪酬管理和绩效管理，或者补充一些员工当下的实时信息进入系统。运行界面一目了然，用户只需简单的操作即可使用。

关键词：人力资源管理

1业务需求

1.1背景

国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争，是经济实力的竞争;经济实力的竞争，是科学技术的竞争;科学技术的竞争，是人才的竞争;人才的竞争，是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养，是文化知识的传播，包括品德的修养。从现代竞争意义上讲，教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言