酒店店长薪酬方案

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店长薪酬调整建议方案

目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。

两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。

薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。

打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激

泊景酒店（井冈山店）长包房协议书

甲方：泊景酒店（井冈山店） 乙方：

一、甲方将本酒店 _____ 房间，出租给乙方。

二、租赁期限:从 年 月 日至 年 月 日止。 租金：人民币（大写） 元整(小写 )。 三、乙方在租住期间，根据所租住时间享受本合同规定的优惠。乙方向甲方提供个人相关资料，甲方承担保密责任。

四、乙方保证在租住期间不改变酒店房间用途，不破坏房子结构，保证自己的行为符合法律、法规和有关政策的规定，且遵守本合同之各项约定。 五、本合同于乙方向甲方缴纳（大写）_____ ___元押金后生效（小写 ）

六、乙方在入住前，须先付款后使用，否则甲方将不予提供房间给乙方。甲方收取租金后出具发票给乙方。

七、乙方租用甲方的 房间使用时间应保证不低于 天，若低于该约定的天数，则每天按照______元收取。

八、甲方在出租房间内配备的所有设施均属甲方所有，甲方保证出租房间及其配套设施的安全符合有关法律、法规的要求。乙方应正常使用并妥善保护房间及配套设施，防止非正常损坏

新吉花园酒店

长包房租赁协议书

出租方：新吉花园酒店有限公司，以下简称甲方。

承租方：_________ ，以下简称乙方。

为确定甲乙双方权利和义务关系，经双方友好协商，达成此合同，具体如下：

一、 甲方将本酒店 _____ 房间，出租给乙方。

二、 租赁期限:从 年 月 日至 年 月 日止。

每年收取卫生费：人民币（大写） 壹万捌仟元 元整(小写 1800元 )

三、 乙方在租住期间，根据所租住时间享受本合同规定的优惠。乙方向甲方提供个人相关资料，甲方承担保密责任。

四、 乙方保证在租住期间不改变酒店房间用途，不破坏房子结构，保证自己的行为符合法律、法规和有关政策的规定，且遵守本合同之各项约定。

五、 甲方在出租房间内配备的所有设施均属甲方所有，甲方保证出租房间及其配套设施的安全符合有关法律、法规的要求。乙方应正常使用并妥善保护房间及配套设施，防止非正常损坏，如有设施物品损坏、缺失、污染及房卡丢失等情况出现，经甲方客房部查房确认后，乙方须照价赔偿。（可从乙方押金中扣除赔偿费）。

六、 乙方在入住期间禁止进行任何非法活动，包括：赌博、吸毒贩毒、卖淫嫖

酒店绩效考核与薪酬设计

酒店绩效考核与薪酬设计

2011年01月07-08日 重庆

【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）有限公司

【培训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。

【培训费用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）

【咨询报名】

【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！

【认证费用】中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进

行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随

理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的

学员无须交纳）。

说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发

与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证

中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资

格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递

给学员

课程背景：

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹

某酒店薪酬体系管理案例11

酒店薪酬与福利待遇管理方案

目 录

一、工资部分：结构、等级、调薪、计算

二、职务岗位工资等级表：10级30档

三、浮动效益工资：考核标准室

四、月度超产奖：标准与计算

五、年终双薪奖：标准与计算

六、福利待遇：内容与标准

附：1、浮动工资的主要数据表

2、全店管理架构图

3、试算与对比

酒店薪酬管理制度

一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

某酒店薪酬体系管理案例11

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标

某酒店薪酬体系管理案例11

酒店薪酬与福利待遇管理方案

目 录

一、工资部分：结构、等级、调薪、计算

二、职务岗位工资等级表：10级30档

三、浮动效益工资：考核标准室

四、月度超产奖：标准与计算

五、年终双薪奖：标准与计算

六、福利待遇：内容与标准

附：1、浮动工资的主要数据表

2、全店管理架构图

3、试算与对比

酒店薪酬管理制度

一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

某酒店薪酬体系管理案例11

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标

店长薪资方案

一、超级店长工资构成：基本工资+补贴+全勤+提成

职位 超级店长 基本工资 3000 餐补 180 全勤奖 50 合计 3230 注：每月180元/月饭贴，缺勤/请假扣除当日饭贴6元/天，新员工饭贴按照6元/天计算。

二、提成：

全 店 销 售 达 成 率（月销售30万）提成 职位 80%↓ 店长

三、其他奖励：

1． 每月店铺完成指标的100%，每人获得200元的团队奖励。

2． 店铺连续3个月完成指标的100%，店长奖励600元，店铺奖励400元作为店铺活动经费。

3． 完成全年指标100%店铺，全体员工可安排一次3日带薪游；超出全年指标的130%，可带家属1人安排一次带薪3日游。（员工需工作满一年以上方可享受）

4． 冲关奖励：冲关10000/日，奖励50元/次。（大型活动除外）

无 81%-90% 1.4% 91%-100% 1.9% 100%以上 2.3% 四、养老保险根据劳动保障交纳，个人部分自己交纳，每月从工资上扣除。如

个人坚持要求不交纳，公司不做现金补偿。

五、处罚：当月每出现一次少于2500元/日，处罚15元/次

七、淘汰机制

连续3个月未完成店铺基础指标的80%或出现一次做假帐。

导购薪资方案

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道和薪酬方案说明

汽车贸易有限公司 2012

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道设计P通道 P7-首席管理/营销 师 A通道 A2-副总/总经理助 理/部门经理 T通道 T7-首席技师

职 业 通 道

P6-特级管理/营销 师 P5-高级管理/营销 师 P4-中级管理/营销 师 P3-初级管理/营销 师 P2-助理管理/营销 师 P1-见习管理/营销 师

部门经理/主管

T6-特级技师 T5-高级技师 T4-中级技师 T3-助理技师 T2-初级技师 T1-见习技师

提 升 员 工 发 展 空 间

职业通道设计,绩效薪酬方案

P通道职类 岗位序列·P7-首席管理/营销师 ·P6-特级管理/营销师 ● ● ● ● ● ·P5-高级管理/营销师 ·P3-初级管理/营销师 ·P2-助理管理/营销师 ·P1-见习管理/营销师

人事行政类人事 行政 培训 (培 管理 管理 训) 管理 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 网络管理

财务类

销售类

销售 主管(大客户/ 二手 二手 主管 顾问 服务 信息 整车 文秘 会计 出纳 收银 展厅/网点/二手

一、 宽带薪酬体系的设计原则

1、 倾斜原则

此次薪酬设计将坚持倾斜原则， 即各职类职级区间的设计， 特别是上限的确定， 必须拉开差距， 以体现集团总体战略、 理念和人事政策的导向， 使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜， 具体来说， 主要是向两类人倾斜： 向专业技术类岗位倾斜、 核心岗位倾斜（ 见图 1-1）。 向这两类人员 倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、 内外部公平性所决定的。

2、 绩效原则

绩效原则体现在两个方面： 一是员 工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩， 根据单位对部门绩效的全面考核， 使员 工的个人薪酬融入到部门绩效之中， 从而提升员 工的团队意识。 二是员 工的个人薪酬应与其个人工作绩效、 能力以及工作态度等考核相结合。通过这些措施， 不但强调个人绩效， 而且强调单位内部的团队建设， 使员 工与所在单位的目 标协调一致。

3、 公平性原则

薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。 薪酬的内部公平性， 其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度， 避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭” 现象。 因此， 以岗位分析为基础， 以强化部门绩效为目 标， 以此确定各岗位的内部相对价值， 解决内部公平性问题。 薪酬的外部公平性， 是结合

酒店店长的绝密资料

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酒店店长的绝密资料

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