岗位的能力素质模型

人力资源部

人事助理岗位能力素质模型

2011年12月

人事助理岗位能力素质模型

一、人事助理岗位能力素质模型图

《岗位能力素质模型》

二、渠道经理岗位能力素质一览表

数目1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

类别

序号1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 14) 15) 16) 17) 18) 19) 20) 21) 22) 23)

能力素质要素客户导向 绩效导向 学习能力 创新能力 尽职敬业 积极进取 执行力 计划能力 沟通能力 信息分析能力 人际交往能力 招聘管理 谈判能力 财务管理知识 成本管理知识 战略管理知识 人力资源管理知识 生产管理知识 项目管理知识 档案管理知识 合同管理知识 法律知识 市场营销知识 品质管理知识 安全管理知识 供应链管理知识 研发管理知识 设备管理知识 工艺知识 信息系统知识 产品知识 职位分析相关知识 商务写作技能 计算机应用技能 岗位所需系统

1 / 17 能力素质模型与能力素质词典

能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。

???能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同

【毕博】能力素质模型(任职资格体系)

能力素质模型专题沟通

二零零四年

【毕博】能力素质模型(任职资格体系)

目录1. 能力素质模型的目的 2. 能力素质模型库构建 3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用 5. 能力素质模型实施后的管理措施

【毕博】能力素质模型(任职资格体系)

能力素质的发展历程在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理 20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加， 世纪50年代后 工具，开始在实践中不断予以总结， 工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性 第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授 世纪60年代哈佛的教授David McClelland首先提出能力素质的概念 首先提出能力素质的概念， 第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮 助企业寻找那些与员工个人能力相关的、 助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现能力素质是 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力

华为：能力素质模型001

华为能力素质模型

华为：能力素质模型001

研究与开发人员的素质及其评估

华为：能力素质模型001

建立素质模型的背景

建立素质模型的目的 素质模型建立的过程 华为优秀研发员工的素质模型

华为：能力素质模型001

建立素质模型的目的

找出保证华为公司从事研和开发的员工出色胜任工作 或取得较好工作业绩的素质。为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。

华为：能力素质模型001

采用行为访谈技术的缘由

传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外 的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出 与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其 它工作情境中。

华为：能力素质模型001

素质模型建立的过程

利用行为访问技术访问优秀研发员工。

将访问录音逐字逐句地转写成文字。从中文本找出可供分析的资料。 对可分析的资料编码、归类、命名。 统计各素质在文本中出现的频率。 将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明。

华为：能力素质模型001

华为优秀研发员工的主要素质

思维能力(TA):60 成就导向(ACH):37 团队合

胜任特征辞典的起源与发展

胜任特征辞典的维度与结构 ................................................................................................................. 2 成就与行动族 ......................................................................................................................................... 4

1、成就导向ACHAchievement Orientation ......................................................................... 4 2、重视次序品质与精确（CO） .................................................................................................. 6 3、主动性（INT）Initia

[正文]

尽管大学教育给了学生很多基础的知识，然而由于青年人阅历现实有限和大学教育体系与现实的差距，有如下典型的现状：

1、基础技能缺乏对最普通工具的熟练掌握：例如Office工具（研究生虽然会好一些，但对于工具的熟练应用还有很大差距）

2、知识结构与应用需求的差异：例如行业知识几乎是空白 3、沟通场景的办公室化和跨团队化：例如协调更高级别领导 4、职业角色认知冲突：从学生心态转化为职业人士 5、优良的工作习惯：例如时间管理、文档管理等 ……

jin根据个人职场的发展经历和对很多成功者的分析，总结如下素质能力模型。文中设计了素质能力模型，可以作为新入职场人士的全面综合发展的参照框架，帮助针对模型有计划有步骤去实践和提升素质能力。通过参照能力模型的全方位成长和发展，可以实习生发展为高级职业人士，完成毕业生到经理人的华丽转身。

综合来看，jin总结职场有四大能力，需要职场人士全面发展的有[领导力]、[执行力]、[运营力]、[业务力]：

1.领导力：能够凝聚他人达成共同目标。领导力不仅仅来自组织的授权和一个所谓的头衔，领导力来自影响力、来自自我的有效管理、来自帮助他人成功。

2.执行力：能够有效应用工具进行计划组织达成任务。其实企业用人是非常看

销售人员的胜任力模型(素质模型)销售职群素质模型管理能力：影响能力思维能力：分析式思维专业素质：客户导向

个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往

权重★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

素质名称影响能力成就动机坚持不懈客户导向人际交往自信心分析式思维

胜任等级

4 3 3 3 3 3 3

销售人员的胜任力模型(素质模型)影响能力

定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能力。关键点：采取各种手段说服客户接受产品推荐并购买。素质名称行为级别一级直接说服二级简单多元法三级对症下药四级巧借力法五级利益联盟素质解读采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买(如：摆事实讲道理等),通常强调产品本身的优势采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐 善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点(如：爱好、利益、顾虑等),并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。 预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专

销售人员的胜任力模型(素质模型)销售职群素质模型管理能力：影响能力思维能力：分析式思维专业素质：客户导向

个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往

权重★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

素质名称影响能力成就动机坚持不懈客户导向人际交往自信心分析式思维

胜任等级

4 3 3 3 3 3 3

销售人员的胜任力模型(素质模型)影响能力

定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能力。关键点：采取各种手段说服客户接受产品推荐并购买。素质名称行为级别一级直接说服二级简单多元法三级对症下药四级巧借力法五级利益联盟素质解读采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买(如：摆事实讲道理等),通常强调产品本身的优势采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐 善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点(如：爱好、利益、顾虑等),并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。 预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专

行政人员能力素质模型

1．1 行政人员胜任素质分级定义

1．行政人员职业素养分级定义

职业素养是指职业内在的规范和要求，是员工在任职过程中表现出来的综合品质。对行政人员而言，其职业素养主要体现在服务意识、主动性、进取心、诚信意识、成本意识、廉洁自律性和团队意识等方面，其定义如表9-1所示。

表9-1 行政人员职业素养定义表

素质名称 服务意识 主动性 进取心 诚信意识 成本意识 廉洁自律性 团队意识 定义 在工作中善于站在对方立场上考虑问题，具有满足对方需求的意识 指在日常工作中不需要他人指派，能够主动承担相应的工作 指一个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准的持续性欲望 以诚实、善良的心态行使权力，履行义务 注重投入产出，具有节约公司资源的意识 指不利用职务之便为自己或他人直接或间接谋取私利的态度 指个人自觉地融入团队，与同事合作完成工作任务的意识 2．行政人员知识分级定义

知识是指人们在工作实践中获得的认识和经验的总和。它是人才充分发挥作用的基础性要求，没有良好的知识根基，专业化程度便会大大降低。

行政人员需要了解或掌握的知识主要包括七个方面，即管理知识、行政管理知识、公共关系知识、办公自动化知识、人力资源知识、车辆维护保养知识和企

胜任力模型全面讲解

导语

在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪， 企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现， 企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已 经成为企业发展的重要保证。

如何提升企业的核心竞争力 如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才 如何提高员工的工作绩效 如何完善和提升企业人力资源的管理水平

……….

构建与组织相匹配的胜任力模型及测评体系为您提供完整的解决方案

主要内容

胜任力模型及其构建 测评技术及其应用 如何建立以胜任力为核心的测评体系 如何快速、高效构建胜任力模型及与测评 的“亲密接触”

胜任力模型及构建

胜任力 胜任力模型 胜任力模型的构建 不仅是知识的的提升，更是一种理念的更新） （不仅是知识的的提升，更是一种理念的更新）

胜任力的由来

这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利 兰（DavidC.McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》 （Testing competence rather than intelligence）的文章 中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预 测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功， 从很多企业甄选人员的案例中可以发