人力资源规划的评估模板

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一、人力资源管理岗位设计

根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告

（一）现实人力资源需求预测表

年 月 日

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（二）未来人力资源需求预测表

年 月 日

（三）未来人力资源流失预测表

年 月 日

（四）年度人力资源需求预测表

年 月 日

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审核人：

（五）人力资源净需求统计总表

填表人： 审核人：

（六）部门岗位人员增补申请表

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（七）人员需求预测细则与方案

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和种类进行估算，特制定本方案。 2.工作内容 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 3.工作要求 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实 际执行中对预测结果不断进行修正。 4.职责 (1)人力资源部负责组织、实施及数据汇总。 (2)各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数

XXXX部组织职能与架构

一、部门职能概要：

部门基本信息 部门名称 部门职能概述 所属板块 职能及工作描述 职能一： 1 2 3 4 职能二： 1 主要职能 2 3 4 职能三： 1 2 3 4 1 2 定期主要 工作事项 3 4 5 6 部门权力 1 对本部门员工绩效实施考核及奖惩的监督权与建议权。 2 对本部门员工聘用、调动、任免的建议权。 3 有对本部门干部聘任、奖惩、解聘的建议权。 4 要求相关部门配合与部门职能相关工作的权力。 5 对员工薪资个别调整的建议权。 6 根据部门工作需要，提出本部门岗位设置、人员配备、费用预算的权力。 7 此处可添加 二、2016年部门组织架构：请绘制，如：

XXX部

如：XX室 XXX XXX XXX

如：XX组 XXX XXX

三、2016年部门培训需求：（主要是需要哪一方面的培训，比如：心态类、团队管理类、沟通类等相关的主题大类，我们将收集统筹管理）

部门员工培训需求：

自身成长培训需求：

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第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

人力资源效能评估自评报告

——物探事业部

根据公司《关于人力资源管理效能评估工作的通知》精神，物探事业部人力资源部认真贯彻执行,从人力资源管理工作的规范性、效用性，公司人力资源管理内控制度体系等几个方面入手，各岗位开展自查工作。通过对比核查，2012年至2014年物探事业部人力资源工作效能总体良好，人力资源管理工作规范、有效，各项内控制度能够严格执行，队伍建设、人才培养、激励政策等与事业部发展战略相匹配，劳动合同、薪酬、外事等事务性工作能够再坚持公司各项政策的同时做好各项服务。现就各项核查内容报告如下：

1、规划管理方面，根据公司和事业部的整体部署，依据事业部的战略定位，逐层汇总基层单位人力资源规划形成事业部整体人力资源滚动规划。规划能够按照板块业务单元对人力资源现状进行整体分析，思路清晰，内容完整；并且以装备、市场为导向进行人员需求分析，依据充分，需求数量合理，人员培养措施到位，人力资源与实际需求匹配，符合事业部板块战略定位以及事业部整体发展趋势。人力资源滚动规划最终由事业部人事委员会审核，并提交公司人力资源部并且能够按照公司批复严格执行。经核查，各年人事委员会审批记录，报批程序完整有效。

2、招聘管理方面，按照用工需求审批程序，严格按照公

人力资源风险评估

人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面：

? 人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，

规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。

主要风险 风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、1. 人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；2. 人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，致企业运作不正常。 以防人力资源规划的顺利进行。

? 人员招聘（含离职）风险及管控： 主要风险 1 招聘： 1.1 信息不对称：求职者为获取职位可能会采取一些

人事月报表,保险、工资等异动信息

__________________集团有限公司 __________________集团有限公司 2008 年填报单位： 集团总部

月人力资源汇总分析表

一、员工数量及用人费用分析 1.总量分析人员情况 期初 人数 期末人数 费用合计 人均费用 费用情况 薪资部分 工资总额 基本工资 绩效工资/计 加班工资 件工资 补贴 社会保险 参保人数 单位部分 公积金 缴纳人数 单位部分 -

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#DIV/0!

2.薪资分析----以合同制、非合同制划分 薪资分析----以合同制、 ----以合同制所 属 行 业 人员情况 员工类型 期初人 期末人 增减变化率 数 数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人员占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工资总额 工资占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 薪资情况 人均工资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 上月 同比增减 工资总额 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 备注说明

合同员工 非合同员工 内退及其他

3.薪资分析----以管理层级划分 薪资分析----以管理层级划分 ---所 属 行 业 人员情况 管理层级

★保密

云天化股份有限公司 人力资源规划管理体系设计方案

（项目组最终版 公司第一版）

北大纵横管理咨询公司

二零零四年八月

云天化股份有限公司人力资源规划方案

目 录

第一章 总则 ........................................................ 3 第二章 人力资源需求预测 ............................................ 5 第三章 人力资源供给预测 ........................................... 11 第四章 人力资源净需求的确定 ....................................... 14 第五章 人力资源规划的制定 ......................................... 15 第六章 附则 ....................................................... 18 附录1：现实人力资源需求预测表 ...................................................

人力资源总监岗位说明书

一、岗位信息 岗位名称 岗位类别 直接下级 人力资源总监 执行管理层 所属部门 岗位定编 人资部 1人 替代岗位 直接上级 下属主管 总经理 二、岗位定位及关键任务 公司重要的决策建议者；内部管理体系的制定者；部门管理的最高决策者。 完善公司内部管理体系；参与制定公司战略；制定公司人力资源规划；承担内部人事、行政、后勤管理职能；协调公司外部及内部各部门关系，保证公司各部顺畅运行。 三、工作职责 1.协助总经理，参与公司的经营管理与决策，包括公司战略制定、人力资源发展战略制定、公司年度经营计划制定。 2.制定部门年度工作计划，并组织实施，确保完成部门年度任务目标。 3.负责监督公司战略规划的实施过程，随时关注内外变化，提出战略调整方案，确保公司各项战略计划顺利实施。 4.参与公司人事、行政等重大问题的决策，向公司高层提供人力资源、行政管理及外部政策等各方面信息，为决策提供意见和建议。 5.负责公司内部管理规范工作，确保公司内部管理系统正常运行。包括组织制定公司管理制度、管理流程，适时根据实施情况进行修改完善，确保公司各项工作都有章可循；督导检查各部门计划工作完成情况、公司会议决议执行情况；负责组织督导公司管理制度落实情

人力资源规划的动态性

--明阳天下拓展培训

适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计未来的发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。

在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国工商企业界有自身无法克服的缺陷和不足：由于长期处于计划经济体制下，国有企业没有在真正意义上作为经济实体参与市场。此时，面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。

在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的