激励经理人的方法

怎样激励和约束经理人

改革开放三十年，最显著的一点就是企业的经营方式从精放式转变为集约式，市场竞争日益激烈，从量的竞争到质的竞争，从局部竞争到全球竞争，企业对经营者的要求越来越高，要求掌握的东西非常多，如电子网络、、营销、策划等等，企业管理从经验管理发展到专家管理。另外，从传统企业制度的现代企业制度过渡，关键在于要建立现代企业法人治理机构，即企业所有权与经营权相分离。在这种情况下，职业经理人开始走进人们的视野。这一群体依靠自己的高学识，强能力为其委托人创造利润和回报。职业经理人作为企业特殊的人力资本，已成为企业重要的战略性资源，是企业战略形成与实施的核心力量。因此，如何建立有效的经理人激励和约束机制将对充分发挥经理人才能，提高企业效益，实现企业目标具有重大意义。

首先，为什么要激励和约束职业经理人呢？

如果把管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，职业经理人则是两轮之轴。他们作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。

在传统观念中，职业经理人一直是被定位于战略执行者。但从整个国际资本变迁和治理结构的变化来看，资本的形态

先后经历了金融资本主义向经

薪酬对民营企业职业经理人激励的作用机理 1.薪酬能激发并满足需求

根据马斯洛的需要层次理论,薪酬既是对职业经理人过去努力工作成绩的肯定和补偿,也是对未来努力工作所能取得的报酬的预期,能激励其在将来努力工作。薪酬通过满足经理人的需要,来激发其努力工作的欲望。.在职业经理人的心目中,薪酬不单单是自己的劳动所得,它在一定程度上还代表了职业经理人自身的价值和对其工作的认同,甚至还代表了他们的个人能力、品行和发展的前景。高层次需求的许多成分比如归属感、地位、尊重、个人的自

我实现等一般需要高水平的薪酬作为支撑,薪酬对那些追求高层次需求的职业经理人具有无可咨代的激励作用。因此,薪酬激励能从多角度激发职业经理人的工作欲望,成为经理人努力工作的主要动力。

2.薪酬向经理人传递激励信息

根据期望理论中对绩效一奖酬的相关性研究表明,薪酬实际上代表了企业向经理人传递的一种特别强烈、明确的信号,通过这种信号,让经理人了解什么样的行为、态度以及业绩是受到企业所有者鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导经理人的行为和态度以及最终的绩效都朝着企业股东所期望的方向发展。因此我们不难发现,薪酬所传递的激励信息能够直接影响经理人对企业的付出和贡献。同样,不

形象理解经理人：经理人的六大职能

作者：彭晋杰

管理理论上说：“所谓管理就是通过别人做事情，经理就是通过别人做事情的人”。还有一种说法：“管理是为达到组织目标所做的工作，经理就是组织任命达成组织目标的人。”无论哪种定义，都对经理的作用进行了正面阐释，给别人的感觉，经理是非常重要的，很能干、风光的人。但经理们在管理实践中，往往面临许多困扰和无奈，经理们觉得：“其实管理和书上讲的不一样，经理没有书上讲得那样风光，有时是有苦说不出，如同风箱中的老鼠，两头受气。”经理作为教练、资源整合者等角色都不用说了，现在站在另类的角度上来，谈谈经理的作用。

1、经理在组织中的定位

组织为什么要有经理呢？

企业是赢利机构，老板要为企业的成败负责。因此老板是企业的最终决策者，老板靠什么决策呢？决策的依据是信息。但老板决策时就考虑：“企业是我的，我要说了算，但我不了解信息，不了解实际情况，我怎么决策呢？”因此企业中全部是老板说了算，企业的决策成本就很高。如果反过来，让掌握信息的人来决策，在企业中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢？是企业的基层员工。如果把决策权完全交给一线员工，他们不是企业的所有者，做出的决策一定倾向他们的个人利益，老板的利益就会受到损失。他们说：“反正企业

浅谈职业经理人的激励机制的构建

摘要

随着我国市场经济的发展和入世后企业竞争的加剧,职业经理人市场受到社会和投资者越来越多的关注。企业的发展离不开职业经理人,未来中国企业能否做大,并在国际竞争中占有一席之地,在很大程度上取决于职业经理人市场的培育。这已成为中国企业继产权改革之后面临的一个新课题。但目前我国经理人市场还仅仅是起步,并受到诸多因素制约,有的因素已成为经理人市场发展的瓶颈。例如经理人与企业的信任危机，委托—代理下的职业经理人的权力之争等等。因此科学有效的激励机制对于提高职业经理人满意度，增加企业竞争力具有决定性的作用。本文在介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上,着重分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其问题出现的主要原因,并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施，激励不仅包括物质激励也包括精神激励，通过物质与精神方面双重的激励来激励职业经理人。 关键词：职业经理人；激励理论；现状；存在问题；激励措施

Abstract

With the development of our market economy and enterprises after the entry WTO competition intensif

篇一：成功经理人讲座观后感

“成功经理人系列讲座”之感

最近，公司安排大家观看了余世维博士的《成功经理人》系列讲座录像，看完之后感受颇多。

余世维先生的《成功经理人》，列举了管理者经常犯的几种错误，并一一讲解，阐明道理。十一种常犯的错误如下：

1. 拒绝承担个人责任。

2. 未能启发工作人员。

3. 只重结果，忽视思想。

4. 在公司内部形成对立。

5. 一视同仁的管理方式。

6. 忘了公司的命脉---利润。

7. 只见问题，不看目标。

8. 不当老板，只做哥们。

9. 没有设定标准。

10. 纵容能力不足的人。

11. 眼中只有超级巨星。

听了上述11条的讲解后我觉得自己在如何做人、做事等方面都有了一个新的认识，下面谈谈几点体会：

一、 不能忘了公司的命脉----利润。我们的企业是以盈利为目的的

组织，利润是公司生存发展的前提，没有利润，我们何以为继？要实现盈利，就要制定相应的目标和方案，有了正确的方向，

接下来是否成功的关键就在于我们是否有成功的经理人。

二、 要勇于接受批评，承担个人责任。管理人员要勇于负起自己的

责任，协调好各种关系，使下属人尽其才。正所谓“态度决定一切”。有责任心才会端正态度，才会有效地管理，我们管理人员在面对问题的时候要能从自我开始反思------ “我

在风险企业家、创业基金经理人、投资者的三方动态博弈中,信息不对称可能导致基金经理人的道德风险问题。以委托代理理论为基础,研究政府引导基金下如何有效地设计基金经理人的薪酬激励机制;并通过委托代理模型的推导,探讨影响基金经理人激励强度的各种因素,从而为政府引导基金顺利、高效的运作提供承上启下的保障。

政府引导基金下基金经理人薪酬激励机制研究刘思聪 1彭金鑫 2( 1中国船舶重工集团公司第七二二研究所湖北武汉 2广州宝洁有限公司广东广州 5 0 2 16 0摘要：风险企业家、业基金经理人、资者的三方动态博弈中 .息不对称可能导致基金经理在创投信

4 07 30 9

人的道德风险问题。以委托代理理论为基础 .究政府引导基金下如何有效地设计基金经理人的薪酬激研励机制；通过委托代理模型的推导，讨影响基金经理人激励强度的各种因素，而为政府引导基金顺并探从利、效的运作提供承上启下的保障高

关键词：险投资；托代理模型；府引导基金；风委政薪酬激励；金经理人基中图分类号：2 4 F 0文献标识码： A了通过可转换证券分配现金流量权的

0引言 风险投资过程中存在两个层次的由委托代理关系造成的信息不对称 .即风险投资者与风险投资公司之间、险风投资公司与风险企业之间的信息

在风险企业家、创业基金经理人、投资者的三方动态博弈中,信息不对称可能导致基金经理人的道德风险问题。以委托代理理论为基础,研究政府引导基金下如何有效地设计基金经理人的薪酬激励机制;并通过委托代理模型的推导,探讨影响基金经理人激励强度的各种因素,从而为政府引导基金顺利、高效的运作提供承上启下的保障。

政府引导基金下基金经理人薪酬激励机制研究刘思聪 1彭金鑫 2( 1中国船舶重工集团公司第七二二研究所湖北武汉 2广州宝洁有限公司广东广州 5 0 2 16 0摘要：风险企业家、业基金经理人、资者的三方动态博弈中 .息不对称可能导致基金经理在创投信

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人的道德风险问题。以委托代理理论为基础 .究政府引导基金下如何有效地设计基金经理人的薪酬激研励机制；通过委托代理模型的推导，讨影响基金经理人激励强度的各种因素，而为政府引导基金顺并探从利、效的运作提供承上启下的保障高

关键词：险投资；托代理模型；府引导基金；风委政薪酬激励；金经理人基中图分类号：2 4 F 0文献标识码： A了通过可转换证券分配现金流量权的

0引言 风险投资过程中存在两个层次的由委托代理关系造成的信息不对称 .即风险投资者与风险投资公司之间、险风投资公司与风险企业之间的信息

我们刚才花了几个小时时间，给大家讲了公司的新生，我现在给大家讲我们每一个人的新生到底是怎么来的；我们请几个人说说你是一个什么样的人？

听众1：我是一个很胆小怕事的人，我的缺点就是很容易受环境的影响，随波逐流，逃避困难，不开放，沟通能力极差，受到挫折不能马上调整自己，不自信，胆小，缺少激情。

听众1：我的优点就很少了：有很好的执行力和坚持力，人缘还可以。

听众2：我先说优点，我觉得我的优点就是自信。我做事比较主动，认真，我的态度比较好。因为我做采购比较多，在采购的时候计划性比较好，因为我尽量往便宜了买。缺点也挺多的，总是觉得自己很了不起，实际上自己其实没什么。还有一个，就是对自己要求不够高，这两个缺点我觉得很致命。

听众3：第一个问题：你觉得你是一个什么样的人？我觉得我首先城市，希望自己每天生活充满色彩，当自己每天不悔的一个人。第二个问题：有哪些优点？我觉得还是诚实，对生活充满信心，对工作充满追求，我觉得工作上我是属于那种比较实干的人。第三个问题：缺点是什么？我觉得第一是非常个性，还有一个是非常重感情。因为我很多时候会因为感情左顾右盼，没有主意的一个人，左顾右盼会影响我个人的成长。我的缺点也是蛮多的，但是我觉得左顾右盼会影响很多的东西。

听众4：第一个我

我们刚才花了几个小时时间，给大家讲了公司的新生，我现在给大家讲我们每一个人的新生到底是怎么来的；我们请几个人说说你是一个什么样的人？

听众1：我是一个很胆小怕事的人，我的缺点就是很容易受环境的影响，随波逐流，逃避困难，不开放，沟通能力极差，受到挫折不能马上调整自己，不自信，胆小，缺少激情。

听众1：我的优点就很少了：有很好的执行力和坚持力，人缘还可以。

听众2：我先说优点，我觉得我的优点就是自信。我做事比较主动，认真，我的态度比较好。因为我做采购比较多，在采购的时候计划性比较好，因为我尽量往便宜了买。缺点也挺多的，总是觉得自己很了不起，实际上自己其实没什么。还有一个，就是对自己要求不够高，这两个缺点我觉得很致命。

听众3：第一个问题：你觉得你是一个什么样的人？我觉得我首先城市，希望自己每天生活充满色彩，当自己每天不悔的一个人。第二个问题：有哪些优点？我觉得还是诚实，对生活充满信心，对工作充满追求，我觉得工作上我是属于那种比较实干的人。第三个问题：缺点是什么？我觉得第一是非常个性，还有一个是非常重感情。因为我很多时候会因为感情左顾右盼，没有主意的一个人，左顾右盼会影响我个人的成长。我的缺点也是蛮多的，但是我觉得左顾右盼会影响很多的东西。

听众4：第一个我

关键是建立一个怎样的机制

经叔平（全国政协副主席，全国工商联主席，民生银行董事长）

我也担任过国有企业的董事长，担任过合资企业的董事长，现在我又担任以民营企业投资为主的股份制企业的董事长。这三个董事长的情况都不一样，职权都不一样。

有的新闻媒介问我，激励机制和约束机制究竟如何？我说我们股东的权利很大，它可以决定谁当董事谁不当董事。董事会权力也很大，它是决定方针政策的，民生银行的行长，副行长都是由董事会定，审查预算和结算。行长权力也很大，因为任命以后，他实行经营，你董事会不能干预。

现在我们面临着竞争，像民生银行，中国加入WTO以后竞争更厉害，主要是在什么地方，我看到最后还是人的竞争。人的竞争，首先要考虑你怎么能吸引人，然后再留住人，如果进来了你留不住那没有用。现在关键是考虑建立一个怎样的机制。

七个困惑，八个思考

黄宏生（创维集团董事长）

我本人过去也当过经理人，现在当老板。当经理那是1984年的事情，那时候我还在信息产业部大型外贸公司当副总，当然那时候还不是市场经济的体系。后来找到了外面当了老板，然后投资办厂。应该说当经理确实有经理的苦恼，伤心和困惑；同样当老板也有他的伤心和困惑。

但是老板怎样对待经理人，经理人又怎样对待企业，对待老板，中国的经理人制度应