绩效管理的基本定义

? ? ? ? 掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构 掌握NE5000E/80E/40E的单板构成 掌握NE5000E/80E/40E换板操作 了解NE5000E/80E/40E升级操作

一、绩效管理的定义

绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。

二、绩效指标有何功用

由于更加关注员工，使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。

由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化。增加绩效管理这一手段，使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。

由于重视长期效果，使全员的价值取向发生变化。 三、绩效指标体系的建立与实施

1.绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一，构成全方位的绩效管理系统。

2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统，全者我们

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一、绩效管理的定义

绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。

二、绩效指标有何功用

由于更加关注员工，使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。

由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化。增加绩效管理这一手段，使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。

由于重视长期效果，使全员的价值取向发生变化。 三、绩效指标体系的建立与实施

1.绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一，构成全方位的绩效管理系统。

2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统，全者我们

绩效

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绩效

绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 目录

中文读音及基本解释 概述 绩效源自管理 绩效的作用 绩效制定原则 绩效的特点 影响绩效的因素 影响绩效的关键因素 中文读音及基本解释 概述 绩效源自管理 绩效的作用 绩效制定原则 绩效的特点 影响绩效的因素 影响绩效的关键因素 ? ? ? 绩效加薪的八个重要步骤 个体绩效与团队绩效的平衡 员工绩效考评的八个要点 ? ? ? ? ? ?

绩效管理制度诊断 影响绩效的关键—态度 工作绩效

如何进行绩效考核 做好绩效需要落实的问题 绩效问题解决策略

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绩效

编辑本段中文读音及基本解释 jì xiào 基本解释

[achievement] 功绩,功效 经营绩效 破案绩效 编辑本段概述

绩效，从管理学的角度看，包括个

某集团全面绩效管理基本规则

建立组织绩效监测系统，既是卓越绩效管理系统建设的重点，也是难点之一。作者在辅导某集团公司时，尝试在作者创立的APM模型指导下，将组织绩效管理（OPM）和员工绩效管理（EPM）融为一体，是为全面绩效管理（APM）。APM的关键点在于3K——关键绩效领域、关键绩效项目和关键绩效指标，以及与3K相关的数据和信息的选择、采集、分析、校准、评审、改进机会识别（OFI）和OFI在组织内外的展开。下文是APM的相关规则，希望获得批评斧正。

第1章总则

1.1目的和原则

1.1.1全面绩效管理（APM）是以集团经营战略为导向，以战略目标和经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织绩效水平和能力的过程。

1.1.2全面绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：

依据集团目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；

依据对KPI的不断统计进行绩效监测；

依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；

将考评结果与回报（奖惩）挂钩。

1.1.3全面绩效管理包括组织绩效管理（

考核指标定义

编号：0001

指标名称 招聘完成率 指标定义 指招聘计划完成数量与招聘计划数量的比率。 计算公式 招聘完成率＝招聘完成数量÷招聘计划数量×100% 数据采集 人力资源部 数据来源 人力资源部 数据核对 人力资源部 统计周期 每月/年一次 统计方式 数据和趋势图 考核等级考核等级： A、B、C、D、E 标准及操考核标准：80%以上为S，70~80%为A、60~70%为B、50~60%为C、50%作说明 以下为D。 考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1 操作说明： 编号：0002 指标名称 指标定义 计算公式 数据采集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式 考核等级标准及操作说明 录用成功率 指实际招聘成功人数与推荐面试人数的比率。 录用成功率＝实际招聘人数÷推荐面试人数×100% 人力资源部 人力资源部 人力资源部 每年一次 数据和趋势图 考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：80%以上为S，70~80%为A、60~70%为B、50~60%为C、50%以下为D。 考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1 操作说明：

编号：0003 指标名称 指标定义 及时性

52向量空间的定义和基本性质

5.2向量空间的定义和基本性质

授课题目：5.2线性空间的定义和基本性质

教学目标：理解并掌握线性空间的定义及基本性质

授课时数：3学时

教学重点：线性空间的定义及基本性质

教学难点：性质及有关结论的证明

教学过程：

一、线性空间的定义

1. 引例―――定义产生的背景

例子． 设 , , Fn,a,b F则向量的加法和数与向量的乘法满足下述运算律.

（1） （2）( ) ( )

对 ，有 使 （ ） 0 （3） 零向量 有 （4）

（5）a( ) a a （6）(a b) a b

（7）(ab) a(b ) （8）1

这里 , , Fn,a,b F

2. 向量空间的定义－抽象出的数学本质

Def: 设V 是一个非空集合，其中的元素称为向量。记作 , , , ；F是一个数域a,b,c F,如果在集合V中定义了一个叫做加法的代数运算，且定义了F V到V的一个叫做纯量乘法的代数运算.（F中元素a与V中 的乘积记作a ,a V）。如

微课定义及微课的基本制作要求

一、微课定义

“微课”是指以视频为主要载体记录教师围绕某个教学内容或教学环节开展的简短、完整的教学活动，用于帮助其他教师改进课堂教学、促进专业发展。核心资源是“微视频”，同时可包含与该教学视频内容相关的“微课件”、“微习题”等辅助性教学内容。在教育教学中，微课所讲授的内容呈“点”状、碎片化，这些知识点，可以是教材解读、题型精讲、考点归纳、也可以是方法传授、教学经验等技能方面的知识讲解和展示。微课是课堂教学的有效补充形式，微课不仅适合于移动学习时代知识的传播、也适合学习者个性化、深度学习的需求。

二、微课形式

微课可以使用手机、数码相机、DV等摄像设备拍摄和录制，也可以使用录屏软件录制的音频或视频，录屏软件有Camtasia Studio、Screen2swf、屏幕录像专家等。

三、微课要求

（一）、微视频要求

1、“微视频”。 时长在5-10分钟左右，要求图像清晰稳定、构图合理、声音清楚，符合中学生认知特点，能较全面真实反映教学情境，能充分展示教师良好教学风貌。视频片头应显示课题、作者和单位，主要教学环节有字

幕提示。视频格式以MP4为主。

2、微课件要求

微课件是指在微课教学过程中所用到的多

绩效

绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效的作用 一、 达成目标 二、 挖掘问题 三、 分配利益 四、 促进成长 绩效

从管理学的角度看:包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩 效 目标 职能 纪律 品行 奖金 工资 荣誉 晋升 物质 精神 薪 酬

从字面意思分析:绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标，包括两部分：目标管理和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如销售人员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。

效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企

2.2.1依据SMART原则设计的绩效目标

企业新接了一个项目，项目部负责人将该项目的绩效目标分解为了3个部分，包括投入目标、结果目标和影响力目标，负责人这样描述这3个目标。

投入目标：通过保证资金审批、拨付和使用的合规性来确保项目资金投入和制度设定规范合理。

结果目标：通过把控项目产出的数量、质量和时效来确保项目按量、按质完成。

影响力目标：通过合理的管理制度和信息化监控，确保项目有效运行。

看了上面的3个目标，我想问一问，你觉得这样的目标怎么样？执行起来是否具有可操作性？答案很明显，这样的目标是模糊的，即使完成项目也无法衡量是否达成了目标。

实践中，常用SMART原则来设计绩效目标，根据该原则设计的绩效目标具有五大特点。

◆明确性

什么样的目标才是明确的?举个例子，客服部的目标是：增强客户满意度。这个目标就是个不明确的目标，怎样才算增强了客户满意度?我们根本不清楚。

我们将增强客户满意度变为：将客户投诉率降低到5% 此时，这个目标就比较明确了，如果客户投诉率为6%，那么就可以认为是没有完成目标。

目标的明确性需要考虑两个问题，即要做哪些事情?完成到什么样的程度?

◆衡量性

销售部经理设定了一个目标：销售人员要进一步拓展客户。这里的进一步是一个模糊的概念，进一步该

绩效管理：似乎这几年在各个企业不断的被提起和运用; 营销团队的管理也是如此,一个企业的核心是营销和产品的研发上面, 一个企业,一个团队没有销售的增长相当于一个人没有的造血功能,前功尽弃.一个营销团队永远的使命和奋斗目标就是创造业绩,占领市场,提升公司利润。

绩效管理：似乎这几年在各个企业不断的被提起和运用; 营销团队的管理也是如此,一个企业的核心是

营销和产品的研发上面, 一个企业,一个团队没有销售的增长相当于一个人没有的造血功能,前功尽弃.一

个营销团队永远的使命和奋斗目标就是创造业绩，占领市场，提升公司利润。

我们先回顾一些情景：

上官平平：一家汽车零部件生产制造公司的销售经理，他最近精神不太好，一改往常的欢声笑语和精

神抖擞。

原因还要从一个晚上开始谈起，公司总经理找到上官平平谈话，两人在总经理办公司一直沟通到恨晚，

公司其它同事都走了，总经理办公室的房间灯还在亮着。那天晚上的谈话，上官平平一见到总经理，就把

销售部门的所有问题，一下子给总经理说了一遍：最近业绩是不好，老总，你可知道?我也压力好大，问题

也很多?上官平平面色难堪的边叹气边说：

第一：现在销售人员最大的压力是客户总是反应我们的产品不好，产品有些跟不上时代的需要了;应该

加紧开发新产品。不知道技术