国有企业人力资本的激励机制研究怎么翻译成英文

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国有企业人力资本的激励机制研究

作者：侯亚男 李海宁 刘婷

来源：《西江文艺·下半月》2015年第04期

摘要：人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。

关键词：激励机制；人力资本；国有企业

一、建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性

国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段[1]。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题；二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。当前国有企业管

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国有企业人力资本的激励机制研究

作者：侯亚男 李海宁 刘婷

来源：《西江文艺·下半月》2015年第04期

摘要：人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。

关键词：激励机制；人力资本；国有企业

一、建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性

国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段[1]。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题；二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。当前国有企业管

浅析国有企业激励机制建设

崔文灵中国铝业股份有限公司山西分公司运输部

【摘要】本文主要介绍了国有企业建立激励机制的目的、原则，以及建立激励机制过程中应注意的几个问题。

【关键词】国有企业激励机制

企业发展如何，关键在人，在全球经济危机的严峻市场形势下，做为国家经济发展支柱的国有企业，同样也面临着人才流失和员工生产积极性普遍下降的问题。从国内外的实践证明，通过强化激励机制建设，是可以达到留住人才，最大限度激发员工工作积极性和主动性，促进企业应对危机，实现科学发展的目的。那么如何强化激励机制建设。

笔者认为应做好以下几方面工作：一、建立激励机制的目的企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因而，企业在建立员工激励机制时，要想办法了解并满足员工多元化的个人心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。

二、建立激励机制应遵循的原则１．具体性：即对具体的人和工作进行奖赏，应使员工明白为何得奖，如何才能获奖。

２．及时性：针对员工的特殊成绩及时给予奖励，因为管理者对员工工作的及时肯定而激励出持久的工作热情。

３．广泛性：激励应面向全体员工。

浅谈国有企业员工的激励机制

谈国有企业员工的激励机制

李凌杰

在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？

一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性 国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，

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基于EVA的核心人力资本激励机制及创新

作者：钟一鸣 张强

来源：《中国市场》2011年第31期

［摘 要］人力资本作为知识经济时代经济增长的主要动力,对其的有效长效激励是企业界和学术界研究的焦点。核心人力资本为经济发展发挥了极大的作用,在财富创造中的地位逐渐凸显出来,成为了激励的重点。对他们的激励,相较传统的年薪制、福利制、股票期权制,基于EVA的激励机制更为完善有效。在分析了现行的EVA的激励机制后,结合核心人力资本的特点和EVA机制的不足,提出了EVA提前支付机制,能为激励核心人力资本进一步改进EVA提供参考。

［关键词］EVA；核心人力资本；激励

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0018-02

1 核心人力资本激励的必要性

20世纪60年代,经济学家舒尔茨通过对美国经济增长的分析计算,得出了人力资本的增值收益远远高于其他资本的结论。自此之后,对人力资本的研究就不断涌现。舒尔茨提出人力资本是体现在人身上的知识、能力和健康,魏杰

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基于EVA的核心人力资本激励机制及创新

作者：钟一鸣 张强

来源：《中国市场》2011年第31期

［摘 要］人力资本作为知识经济时代经济增长的主要动力,对其的有效长效激励是企业界和学术界研究的焦点。核心人力资本为经济发展发挥了极大的作用,在财富创造中的地位逐渐凸显出来,成为了激励的重点。对他们的激励,相较传统的年薪制、福利制、股票期权制,基于EVA的激励机制更为完善有效。在分析了现行的EVA的激励机制后,结合核心人力资本的特点和EVA机制的不足,提出了EVA提前支付机制,能为激励核心人力资本进一步改进EVA提供参考。

［关键词］EVA；核心人力资本；激励

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0018-02

1 核心人力资本激励的必要性

20世纪60年代,经济学家舒尔茨通过对美国经济增长的分析计算,得出了人力资本的增值收益远远高于其他资本的结论。自此之后,对人力资本的研究就不断涌现。舒尔茨提出人力资本是体现在人身上的知识、能力和健康,魏杰

国有企业人力资本经营与改革的思考 ——谈国有企业激励机制

现代管理科学普遍认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是搞好一个企业需要的四大资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其它三大资源，也会失去优势，甚至变的毫无用处。如果一个企业有了优质的、适量的人力资源，那么没有资金可以借贷、筹措；没有厂房可以建造、购置；没有信息可以收集、分析。

企业需要的四大资源原则上是可以互相转换的，其中人力资源最为活跃，因此说，人力资本可以迅速转变为其它三大资源，而其它三大资源要转变为人力资源，速度较慢，干扰因素较多，有时甚至无法转变。

我们面临的是一个人力资本的时代。随着知识经济时代的到来，由核心技术人员和企业家构成的人力资本，以其在社会发展中的不可替代的作用，成为决定企业乃至整个社会和经济发展最为重要的资本，同时也是决定社会财富分配的最主要的因素。人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。江泽民同志提出，人是生产力中最活跃和因素，人力资本是第一资本。面对经济全球化，加强对人力资本的研究，从来没有像今天这样重要和迫切。对此，企业的选择无非是：承认人力资

企业员工激励机制研究

摘要：随着知识经济时代的来临，人的因素显得越来越重要，员工激励受到了人们的高度重视。本文选取企业员工激励这一角度，概述了建立和完善企业员工激励机制的必要性，提出建立和完善企业员工激励机制的原则。在此基础上，构建了企业员工激励机制体系。

关键词：企业员工 员工激励 激励机制

人力资源作为企业中最重要的资源，决定着企业的兴衰成败。因此，如何针对企业自身的特点，建立有效的激励机制，管好、用好企业的人力资源，使其为企业发展创造更多的财富，也就成了每一个企业必须要面对和思考的一个问题。由于企业企业受计划经济的影响时间较长，且大多还有一些遗留问题有待解决，因此在激励机制的改革和完善上也存在着转型较慢的问题，急需寻找新的突破口。

一.建立和完善企业员工激励机制的必要性

1.有效提升企业绩效的需要。目前很多企业企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但缺乏有效的激励机制是其中一个很重要的因素。如果这种状况持续下去，企业的运转和发展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工激励机制。

2.有效应对日趋激烈的竞争压力的需要。企业企业要生存和发展，就需要最大限度的激励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提

随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出,为了提高企业的利润。采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求。把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

维普资讯

国有企业员工薪酬激励和约束机制研究口黄【摘

舒

要】随着我国国有企业改革的不断深化，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。多人认为薪酬是很企业的一项成本支出。了提高企业的利润。为采取“员增效”减的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识，把薪酬视为企业的一项投资，全面分析企业员工的生理和心理需求。薪酬作为激发、把鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

【关键词】国有企业；薪酬；激励；约束【中图分类号】F 4 【 24文献标识码】 【 A文章编号】10 5 2 (0 6 1 0 3 0 0 6— 0 4 2 0 )2— 0 9— 3

【作者简介】黄舒，江西远洋运输公司会计师，究方向为会计学、研企业管理。(江西南昌 3 0 0 ) 30 8

随着我国国有企业改革不断纵向深入，以及加

随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出,为了提高企业的利润。采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求。把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

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国有企业员工薪酬激励和约束机制研究口黄【摘

舒

要】随着我国国有企业改革的不断深化，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。多人认为薪酬是很企业的一项成本支出。了提高企业的利润。为采取“员增效”减的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识，把薪酬视为企业的一项投资，全面分析企业员工的生理和心理需求。薪酬作为激发、把鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

【关键词】国有企业；薪酬；激励；约束【中图分类号】F 4 【 24文献标识码】 【 A文章编号】10 5 2 (0 6 1 0 3 0 0 6— 0 4 2 0 )2— 0 9— 3

【作者简介】黄舒，江西远洋运输公司会计师，究方向为会计学、研企业管理。(江西南昌 3 0 0 ) 30 8

随着我国国有企业改革不断纵向深入，以及加