人力资源测评理论与方法自考真题

《人力资源测评理论与方法》试题A

一、名词解释（每题5分，共20分）

1、人力资源测评 2、素质图示法 3、胜任特征 4、文件筐测验

二、简答题（每题8分，共48分）

1、简述人力资源测评的作用。

2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。 3、简述能力倾向测验的内容。 4、影响面试结果的因素有哪些？ 5、简述情景评价的程序。

6、胜任特征评价的方法步骤包括哪些环节？

三、论述题（每题16分，共32分）

1、如何才能有效的确定人力资源测评指标体系？ 2、怎样组织人员的面试。

1

《人力资源测评理论与方法》试题A参考的答案

一、名词解释（每题5分，共20分）

1、答：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。

2、答：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，

《人力资源测评理论与方法》试题A

一、名词解释（每题5分，共20分）

1、人力资源测评 2、素质图示法 3、胜任特征 4、文件筐测验

二、简答题（每题8分，共48分）

1、简述人力资源测评的作用。

2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。 3、简述能力倾向测验的内容。 4、影响面试结果的因素有哪些？ 5、简述情景评价的程序。

6、胜任特征评价的方法步骤包括哪些环节？

三、论述题（每题16分，共32分）

1、如何才能有效的确定人力资源测评指标体系？ 2、怎样组织人员的面试。

1

《人力资源测评理论与方法》试题A参考的答案

一、名词解释（每题5分，共20分）

1、答：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。

2、答：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，

论述题

1、面试时如何“问”？

答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。

（3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、

压迫式、导式

（4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛

（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则

（10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。

答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术

（3）使用不同类型的工作模式技术

（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练

（6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预

（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测

（9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人

员之间进行比较

（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做

出管理成功与否的预测。

1

3、面试时如何“听”？

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方

法论述题汇总

Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

论述题

1、面试时如何“问”

答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。

（2）通俗、简明、有力。

（3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式

（4）问题安排要先易后难、循序渐进

（5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展

（6）必要的声东击西

（7）积极亲近，调和气氛

（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

（9）问准问实的原则

（10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述）

2、试述评价中心所遵循的原则。

答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行

（2）采用多种评价技术

（3）使用不同类型的工作模式技术

（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验

（5）评价人员在评价中心受过系统的训练

（6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流

（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预

（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测

（9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较

（10）必须使每个人员都有机会观察和

第一章 素质测评导论

第一节 素质测评的基本概念

一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 三、人员素质测评与人才素质测评的关系：

（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。

第二节 素质测评的主要类型

一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （一）选拔性素质测评的特点：

1. 整个测评特别强调测评的区分功用。

2. 测评标准的刚性最强。

3.

人员素质测评理论与方法

（注：灰色部分为真题中只出现过一次的，熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。）

一、名词解释

1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。

2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的

的素质测评方法。

3.气质是指个体不以活动目的和容为转移的典型的稳定的心理活动的动力

特性。

4.专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测

评考核。

5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据

该对象的隶属程度分别赋值。

6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。

7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作

中的行为与感觉的方法。

8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问

题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者

面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。

10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简

短描述来调查和分析工作的一种方式。

11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO。

12.面试是一种在特

第一章 人事测评概论 ⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系 进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：

以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 1 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种 测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

2 诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。

特点是内容或精细或 广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。 3 配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为 中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 4 鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质 或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

特点是特别注重测 评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

第一章 人事测评概论

⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开

第一章 人事测评概论

⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开

天津自考人员素质测评理论与方法（1056）试题及答案

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好

的素质为基础、这反映了素质的（ ） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作

用、这体现素质的（ ）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的

（ ）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”

它是提出者的（ ）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应

要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在