公司绩效考核管理案例

绩效管理制度 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 公司绩效考核管理表单 ?苏苏办公模板设计

绩效考核管理表单

一、年度绩效考核表

员工姓名 员工编号 职 位 员工序列 所在部门 评估期间 绩效评估三个方面：工作业绩、工作态度、工作能力 工作业绩考核 1. 年度计划完成情况简述（附年度工作报告） 本年度工作计划： 计划完成情况： 2. 计划完成情况考核（满分100分） 受评人的直接上级根据受评人述职报告情况考核打分，以下为打分标准 低于目标要求（60～79不令人满意（59分分） 以下） 员工计划完成情况没员工的绩效表现与有达到公司的预期，该员公司要求相差很大，公工应该在上司的指导下，司需要加大对该员工制订详细的绩效提高方的管理力度 案 达到公司要求 划完成情况基本的，其工作各方面都具有代表性 该岗位员工计该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出（80～89分） 高于目标要求（90分以上） 符合目标要求

上级评语： 工作计划完成情况考核得分 工作态度考评 工作态度考评（由直接领导与隔级领导分别填写） 考 评 内 容 出勤情况 是否认真完成任务 工作效率

绩效考核

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；业务考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理评定。即： 1、公司总经理考核各部门负责人；

2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定； 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核

图表1

制定工作计划 1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核：员工自评、

绩效考核

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；业务考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理评定。即： 1、公司总经理考核各部门负责人；

2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定； 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核

图表1

制定工作计划 1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核：员工自评、

员工绩效考核管理办法

二〇二〇年四月

员工绩效考核管理办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条考核原则

1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效；

2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见；

3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一级负责；

4、考核方法力求简单，可操作。

第二条核心思想

1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分、评分。

2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。

3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人力行政部门的工作。

4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。

第三条考核用途

1、薪酬与奖金分配

2、职务晋升

3、岗位调动

4、员工培训

5、员工关系管理

第四条绩效管理流程

考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识

填写《关键绩效考核表》，双方签

被考核者按照

计划开展工作，直

接上级给予指导

考核者对被考

核者的工作表现

适当记录，作为考

核依据

由于不可控因

素导致重大计划

变更，需要调整计

划并以新的计划

考核者按照规定的

评分标准进行评分并

提交人力行政部门，提

供绩

绩效考核体系目录

一、某某公司考核规

则 (3)

二、某某公司各类人员的考核表

1.定性指标考核表——考核表1

1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表

1-1 (7)

1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表

1-2 (8)

1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表

1-3 (9)

2.定量（效果）指标考核表——考核表2

2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-1 (10)

2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-2 (12)

2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-3 (13)

2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核

１ / 124

表2-4 (14)

2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-5 (15)

2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-6 (16)

2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-7 (17)

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-8 (18)

2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-9 (19)

2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-1

公司绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、为公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段

工作的绩效改进做好准备。

3、为公司员工的薪酬待遇、职业发展计划的制定以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理

效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司各部门人员和经营管理类人员设计。

考核对象：

部门经理以上员工

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工

Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、兼职、特约人员及专家

3、各销售部门人员

五、考核周期

以一月为考核周期，每季度进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。具

青海八瓣莲花文化产业股份有限公司

绩效考核管理办法

1.目的

实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；

1.1

1.2 客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体

绩效水平；

1.3 通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、

公司和员工未来的发展等达成共识；

1.4 了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据； 1.5 为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 2.适用范围

2.1公司内全体职能人员； 2.2绩效考核所有相关事务。 3.职责与权限

3.1综合办公室负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权； 3.2综合办公室负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析；

3.3综合办公室负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；

3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则； 3.5各部门负责人负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效； 3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；

3.7总经理对整个绩效考核工作进行监督，对考

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绩效考核管理办法

第一章总则

第一条为完善激励

人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑

一、A公司老板的困惑是：

困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。 具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。

二、本绩效考核制度的问题：

（1）考核定位不明确，无针对性。所谓考核定位，实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。绩效评估的目的应是为员工培训，人事升迁和奖惩等各方面提供信息，而不仅仅限于“作为季度奖金分配的依据”。

（2）考核重点失衡。绩效考核中应该关注的包括工作过程和工作结果。从A公司的绩效考核表来看，A公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。在对技术人员的考核中，没有体现出对工作效率的考核。在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的销售策略的考核。

同时，A公司也忽略了将部门作为整体的考核。

（3）考核指标没能突出重点。考核指标可分为能力，态度和业绩三方面。对于一个以技术研发和推广为主要业务的公司，对业绩的考核应该比对能力和态度的考核更为频繁。

（4）考核指标的量化不够具体。考核标准中的“研发工作量”中，将工作量分为“饱和”和“平均”个维度。做为对技术人员的考核，应该将对工作量的考核进行量化以

人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑

一、A公司老板的困惑是：

困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。 具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。

二、本绩效考核制度的问题：

（1）考核定位不明确，无针对性。所谓考核定位，实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。绩效评估的目的应是为员工培训，人事升迁和奖惩等各方面提供信息，而不仅仅限于“作为季度奖金分配的依据”。

（2）考核重点失衡。绩效考核中应该关注的包括工作过程和工作结果。从A公司的绩效考核表来看，A公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。在对技术人员的考核中，没有体现出对工作效率的考核。在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的销售策略的考核。

同时，A公司也忽略了将部门作为整体的考核。

（3）考核指标没能突出重点。考核指标可分为能力，态度和业绩三方面。对于一个以技术研发和推广为主要业务的公司，对业绩的考核应该比对能力和态度的考核更为频繁。

（4）考核指标的量化不够具体。考核标准中的“研发工作量”中，将工作量分为“饱和”和“平均”个维度。做为对技术人员的考核，应该将对工作量的考核进行量化以