国有企业人才队伍建设存在的问题

国有企业人才队伍建设调研提纲

请按以下几方面准备调研材料，谢谢您的合作！

一、在三类人才（经营管理人才、专业技术人才、高技能人才）当中，各存在什

么样的问题？ 1、数量

2、质量（包括学历、年龄、职称、岗位胜任能力、创新意识与学习意识） 3、结构（包括人才状况对企业战略的支持度、人才对企业文化的认同度、各专业人才知识与能力的互补状况、人才与工作岗位的匹配度）

二、在人才的引进、培养、使用、激励、安抚（淘汰）各环节中，本企业面临的

最突出的矛盾是什么？根源在哪里？

三、是否存在人才流失现象？人才的流向？（包括流向的地域人和企业类型）人

才流失的主要原因是什么？企业做了哪些努力来改变这种状况？效果如何？

四、从2011年到2015年，企业在培训方面做了哪些工作？效果怎样？对员工实

际工作能力的提高和企业提升竞争力有帮助吗？

五、企业在用人机制上曾做过哪些改革？（比如任用制度、晋升制度、考核制度、

薪酬政策、职业生涯规划等），改革的阻力大吗？改革的结果达到预定目的了吗？

六、同其它所有制企业相比，国有企业在人才问题上的优劣势、机会与威胁各是

什么？

七、在省内外、国内外的同行中，哪些企业在人才队伍建设上的作法值得我们借

鉴与学习？

八、本企业在人才队伍建设问题中

学习实践科学发展观活动

调研报告

企业人才队伍建设存在问题及对策

所在单位 : 人事劳动社会保障局

课题负责人 ： 沈 晓 开始时间 : 2009年5月1日 完成时间 :

2009年6月2日

1

企业人才队伍建设存在问题及对策

摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况

近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。

（一）企业人才工作机构和机制进一步完善

为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见

传统国有企业人才队伍建设困境和对策

人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。

一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析

1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升

待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。

1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善

激励能让人更好的发挥自身的才智。健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非

学习实践科学发展观活动

调研报告

企业人才队伍建设存在问题及对策

所在单位 : 人事劳动社会保障局

课题负责人 ： 沈 晓 开始时间 : 2009年5月1日 完成时间 :

2009年6月2日

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企业人才队伍建设存在问题及对策

摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况

近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。

（一）企业人才工作机构和机制进一步完善

为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见

学习实践科学发展观活动

调研报告

企业人才队伍建设存在问题及对策

所在单位 : 人事劳动社会保障局

课题负责人 ： 沈 晓 开始时间 : 2009年5月1日 完成时间 :

2009年6月2日

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企业人才队伍建设存在问题及对策

摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况

近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。

（一）企业人才工作机构和机制进一步完善

为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见

篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究

精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇) 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看

人才队伍建设

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性

企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善

设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导

关于干部队伍建设情况总结

人才队伍建设总结

“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，a市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动x经济发展的一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接工程”。以培养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富民产业“牛鼻子”。

适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鮰鱼、吉水白鹅、青原花卉与草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全市实施“富民产业对接工程”品牌支柱

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

浅谈民营企业人才队伍建设

作者：李大清

来源：《沿海企业与科技》2006年第10期

［摘 要］当前，民营企业在国民经济中作用日益突出。民营企业正在进入结构调整、体制创新、全面发展的关键时期，对人才的需求更为强烈。文章从适应形势发展要求出发，论述民营企业必须着力解决的问题，并提出针对性建议。 ［关键词］民营企业；人才开发；人才资本自我优化

［作者简介］李大清，中共龙岩市委党校副教授，福建 龙岩，36400

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1007-7723(2006)10-0092-03 建立高素质的民营企业人才队伍，制定合理的民营企业人才发展战略，建立民营企业人才管理的新体制，完善民营企业人才发展的激励环境，大力营造良好的外部环境，建立学习型组织，促进人才资本自我优化，是民营企业人才队伍建设的主要内容。 一、民营企业人才队伍总体现状 （一）人才结构不合理

民营企业中高级专业技术人才、职业经营管理人才缺乏，特别是既懂专

XXX医院

人才队伍培养及引进规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。

一、医院人才队伍的现状：

医院目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。在我院现有的374名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位5人（在读2人），占专业技术人员的1.3%，本科学历85人，占22.7%。市级拔尖人才1人，县级拔尖人才1名。临床科全院中级职称46人，副高级职称以上5 人，大部分科室没有没有副高级以上职称。

2、人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称的均在60岁以上，年龄最大的74岁。从时间上来说，2011年至2012年内有7名临床医生符合条件，但从准备的情况来看，这两年应该不会有医院自行培养的副高职称的人才。

3、人才分不极不平衡。外科副高以上职称的4人，而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才1名；除了外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

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从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改