人力资源的什么能力是企业竞争优势的根本

财税经贸

2 0 13 6年期 ( )

论中力人源资企是创造竞业优势争的基石郭光远 (河省南煤集郑大团煤矿平河南 密 4 5新 23 70)要摘：本文对前当人力源管资理企在中业的状进行现论了述并。且出提了构人力建源资竞争力的对策措施。通过与业人企资源管力的再造，提理升管理力能，充分动调的人积极性、创性造，升人力资提源优势的从，提而高企业的核心争竞力.创造业企的竞优争。势关键词人：力源资理管竞；争势优；激励制机

一

、人力源管理资在国我企业中的现状

企是流程业造再的要重组成分部之一。通过分

(一)析重学轻历力能与验经考察力资人规源划、招聘选与、拔训培开与 、绩效发评、估励制度激、酬薪系体流、动理、管通管沟理、全安与健康以人力资源及计的全会过部程，构与企重业战目标略企和

心转移到以满足较高层次要需，社即交、自尊、自我现实需要的精激神层面上去。换励句话说，物质励是基激，础精神激励是本，根在 者两合的结基上，础逐过渡到步以神激精励主。为对人力资管源理认识不许足多企在业用人时，只注重历学，而忽视力人质素实际和能力。许多人在实际积中累了富的丰实经践

验工作能力，强，但由种于种原没因学有历或文凭，而因无法得提拔和重获用。有企业的选 拔才人以学时历为条，件要求必须是士或博

财税经贸

2 0 13 6年期 ( )

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一

、人力源管理资在国我企业中的现状

企是流程业造再的要重组成分部之一。通过分

(一)析重学轻历力能与验经考察力资人规源划、招聘选与、拔训培开与 、绩效发评、估励制度激、酬薪系体流、动理、管通管沟理、全安与健康以人力资源及计的全会过部程，构与企重业战目标略企和

心转移到以满足较高层次要需，社即交、自尊、自我现实需要的精激神层面上去。换励句话说，物质励是基激，础精神激励是本，根在 者两合的结基上，础逐过渡到步以神激精励主。为对人力资管源理认识不许足多企在业用人时，只注重历学，而忽视力人质素实际和能力。许多人在实际积中累了富的丰实经践

验工作能力，强，但由种于种原没因学有历或文凭，而因无法得提拔和重获用。有企业的选 拔才人以学时历为条，件要求必须是士或博

人力资源不是企业持续竞争优势的源泉,系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

维普讯资 htp:t//ww.cwqvi.cpmot人力资源

人力源资对企业竞争势优的影响分析延琴鲁(黑龙江省水查农场河社分局保 )人资力源不企是业持续竞优争的源泉势，统化人力系资源实践教育和培训， 且强调以团队 为础基的训练，倡员工之 间交的流 提才是企而业持 竞续争优势源的泉。系化统人力源资践是实企持续业竞沟和通，交励流信息公开化，鼓鼓励和持支员工的创新动活 (工。作定义和工作范围。 成本型系统化人力资源实践 固有定 3)争 优的源泉势的诸原因。多 工的定作义，确明工的规程和作工范作围界 。定员通工常被求要有人力资源是企持业续竞争优势的源泉吗 在力资人源是不是企业续持竞争优势的源泉， 界存论在两种按工截作规的规程定，明的确工范围内进作行有率效的生产这。样理在然不的看法同一。看法认种为人力资源企是持业续竞争优势 的源泉。可以减少协工作调，高员工的提作工练熟程和度动劳产率生，保证另一种看法为认人资源力是企业持不竞续优争势的源。泉出提生产有序、定和效高地进行，稳获产得和品服的务稳定输出，实从人而力资源不作能持续

人力资源不是企业持续竞争优势的源泉,系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

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人力源资对企业竞争势优的影响分析延琴鲁(黑龙江省水查农场河社分局保 )人资力源不企是业持续竞优争的源泉势，统化人力系资源实践教育和培训， 且强调以团队 为础基的训练，倡员工之 间交的流 提才是企而业持 竞续争优势源的泉。系化统人力源资践是实企持续业竞沟和通，交励流信息公开化，鼓鼓励和持支员工的创新动活 (工。作定义和工作范围。 成本型系统化人力资源实践 固有定 3)争 优的源泉势的诸原因。多 工的定作义，确明工的规程和作工范作围界 。定员通工常被求要有人力资源是企持业续竞争优势的源泉吗 在力资人源是不是企业续持竞争优势的源泉， 界存论在两种按工截作规的规程定，明的确工范围内进作行有率效的生产这。样理在然不的看法同一。看法认种为人力资源企是持业续竞争优势 的源泉。可以减少协工作调，高员工的提作工练熟程和度动劳产率生，保证另一种看法为认人资源力是企业持不竞续优争势的源。泉出提生产有序、定和效高地进行，稳获产得和品服的务稳定输出，实从人而力资源不作能持续

人力资源战略管理与竞争优势

发布时间：2011-7-11 信息来源：中国论文下载中心 作者：饶磊 刘岚 周全

一、人力资源战略管理的概念 人力资源的战略管理是指企业为实 现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和 管理。人力资源管理的基本职能包括人事 行政管理、劳工关系管理、人际关系管理 及行政人员的开发等各个基本方面。人力 资源的战略管理把人力资源的管理与组 织的战略计划作为一个系统整体来考虑， 这就使人力资源管理具有了另外一项重 要的战略职能，即进一步充实了人力资源 管理的战略活动层次.

人力资源的战略管理体系具体包括 以下三个层次的内容：一是行政活动层， 它来源于传统的人事管理活动，主要包括 人事记录、文件处理、员工的福利管理、政 策和程序的解释和员工服务等基础性的 活动。这些活动是人力资源战略管理的基 础，是人力资源管理的日常操作，对人力 资源的管理起到了一种最基本的管理支 撑作用；二是业务活动，它是人力资源管 理实践操作的活动层次，主要包括招聘、 选拔、培训、绩效管理、报酬和员工关系的 处理等活动。这些活动构成了人力资源战 略管理的实践主体；三是战略活动层，这 是人力资源管理的最高层

华为的独特资源能力与竞争优势分析

2014级MBA脱产班胡筱

一、华为简介

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。（百度百科）

二、近年经营业绩、行业地位及竞争优势分析

我选取了两家和华为同行业的企业，一家是昔日通讯行业的全球龙头企业爱立信，一家是在国内和华为竞争激烈的中兴，以下是近4年来，四家企业的营业收入情况：

单位:亿 美元 华为 中兴 爱立信 2011 324 137 329 2012 354 127 358 2013 395 124 353 2014 465 131 293 50040030020010002011201220132014 （数据摘自各大网站，综合可靠度90%）

华为的独特资源能力与竞争优势分析

2014级MBA脱产班胡筱

一、华为简介

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。（百度百科）

二、近年经营业绩、行业地位及竞争优势分析

我选取了两家和华为同行业的企业，一家是昔日通讯行业的全球龙头企业爱立信，一家是在国内和华为竞争激烈的中兴，以下是近4年来，四家企业的营业收入情况：

单位:亿 美元 华为 中兴 爱立信 2011 324 137 329 2012 354 127 358 2013 395 124 353 2014 465 131 293 50040030020010002011201220132014 （数据摘自各大网站，综合可靠度90%）

企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争

目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。

一、人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益

提高企业的竞争优势

摘要:当今，企业竞争基本上是一个动态的过程。企业所面临的外界环境与所采取的竞争行为，会因时间、地域、竞争对象以及顾客的不同而变化。本文以探析现代企业竞争特征入手，对提高企业竞争优势进行了粗浅探析。 关键词:企业竞争; 核心竞争力; 优势 一、现代企业竞争特征的分析

当今，企业竞争基本上是一个动态的过程。企业所面临的外界环境与所采取的竞争行为，会因时间、地域、竞争对象以及顾客的不同而变化。在这个动态意义下的企业竞争，具有如下三个特点: ( 一) 竞争是不断开创与抵消的过程

企业参与市场竞争，所凭借的资本就是本企业的“竞争特色”，企业必须创造出与竞争者的不同之处，才能在激烈的市场竞争中，立于不败之地。但是，任何一个特色或条件，都不能永远维持。因此，企业必须在原有竞争优势被抵消之前，开创出新的竞争优势，才能立于不败之地。 ( 二) 竞争是焦点的不断转移与改变

我们以企业发展的阶段来说明这一特点。一般在企业成立之初，关注的焦点大多为产品，只要产品好，顾客就会上门购买。因此很少考虑竞争者的做法。等到企业进入成长阶段，企业逐渐意识到竞争者的威胁，很自然地会将焦点置于竞争者的身上。

然而，以竞争者为焦点，具有一定的盲目性。因为企业所处的

企业的竞争实质上就是人力资源的竞争

目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。

人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔. 卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有 2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益