店长绩效考核标准表格

物业年终绩效考核评分标准表

序号考核内容及扣分标准满

分

得

分

扣分原因

1每月工作计划按《市优秀大厦》标准和《如新

世纪物业公司服务质量企业标准》制定并执行，每漏一项或每有一项不达标扣1分，扣完10

分为止。

1

2

每月财务开支预算准确率在99%以上；每误差

一个百分点扣1分，扣完4分为止。

4 3

确保无重大刑事案件和严重火灾发生；每发生

一起扣3分，因管理不到位引起的则扣8分。

8

4用户投诉处理率为100%，投诉处理满意率在9 8%以上；每少一个百分点扣1分，扣完15分

为止。

1

5

5反腐倡廉，遵守财经纪律和相关法律法规，禁

止乱收费、多收费，每违反一次扣2分，扣完

8分为止。

8

6

每天现场巡视一遍以上或调查三名以上用户并在工作日记中注明（出差和处理紧急事件除1 0

年月日

根据本公司员工考核管理制度，人员考核分为自评和考评，以一个月为一个考核周期，首先由被考核人根据自己本月工作情况填写《员工考核评分表》，对照表内相应项目给予自己一个考评分，然后由其直接领导给予一个考评分。最终的考核结果参照这两个评分确定。对考核不合格的员工，进行再培训。对考核优秀的员工，年终时给予的奖励。

序号考核内容及扣分标准满分得

分

扣分原因

1每月工作计划按《市优秀大厦》标准和《如新世纪物业公司服

务质量企业标

KTV店长绩效考核制度

一、 总则 (一)

目的

为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，提高公司的整体效益,为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。 (二)

范围）

适用于公司所属的KTV店长 (三)

职责

1. 人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作 2. 总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作 3.

二、 绩效考核的基础管理 (一) 绩效考核原则

1. 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。 2. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，将考核作为激励员工、培

养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程。 3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4. 公开性：各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。 5. 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在

的问题与不足。

6. 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 (二)

绩效考核周期：

每月考核1次

三、绩效考核的实施细则： (一)

考核因素、比重及计算方法

对店长的考核因素主要分为：

考核因素 考核指标 经营目标 关键绩效考核指标 经营利润率 营

工程保安部 年 月度考核表

财务部 年 月度考核表

综合管理部 年 月度考核表

客房部 客房部

年

月度考核表绩效档级： 绩效档级： 配 分5 5 5 5

项 目 及 考 核 内 容是否配合销售部保障酒店开房率

领导评分

保障 10 分是否保障房间的清洁舒适 在关键时刻，整体团队合作意识是否好

部门是否按照要求开展工作，与其它部门是否做好配合

认真执行《客房标准操作手册》 ,按照上级要求做好行业对接

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5±5

管理 30 分遵守酒店各种管理规定，做好员工思想工作 培训工作常抓不懈，不断提高对客服务质量 认真做好基础管理，做到有帐可查，有据可依 严格按照公安部要求，做好客人来访，保证客人在酒店期间的人 身、财物安全 及时巡楼，多看多听，警惕消防安全，杜绝消防隐患

安全 20 分对客房配备的饮料、酒水要按时检查，不过期，保证食品安全 安全培训不间断，做好安全教育，提高安全意识 根据开房情况，适当做好易耗品的节能 做好保养维修计划，降低耗材

成本 20 分根据住客情况降低布草成本 做好记录，检查是否超过当月预算 在操作中做好检查督促，规范服务流程 做好培训，及班前、班后会等

工程保安部 年 月度考核表

财务部 年 月度考核表

综合管理部 年 月度考核表

客房部 客房部

年

月度考核表绩效档级： 绩效档级： 配 分5 5 5 5

项 目 及 考 核 内 容是否配合销售部保障酒店开房率

领导评分

保障 10 分是否保障房间的清洁舒适 在关键时刻，整体团队合作意识是否好

部门是否按照要求开展工作，与其它部门是否做好配合

认真执行《客房标准操作手册》 ,按照上级要求做好行业对接

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5±5

管理 30 分遵守酒店各种管理规定，做好员工思想工作 培训工作常抓不懈，不断提高对客服务质量 认真做好基础管理，做到有帐可查，有据可依 严格按照公安部要求，做好客人来访，保证客人在酒店期间的人 身、财物安全 及时巡楼，多看多听，警惕消防安全，杜绝消防隐患

安全 20 分对客房配备的饮料、酒水要按时检查，不过期，保证食品安全 安全培训不间断，做好安全教育，提高安全意识 根据开房情况，适当做好易耗品的节能 做好保养维修计划，降低耗材

成本 20 分根据住客情况降低布草成本 做好记录，检查是否超过当月预算 在操作中做好检查督促，规范服务流程 做好培训，及班前、班后会等

2015年最新网吧店长绩效考核方案

2014年网吧绩效考核方案

一、考核目的：

为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。

二、考核对象：

网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）

三、考核方式：周考核，月考核，季考核

（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。

☆考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。

（二）月考核

1、领班、网管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

☆考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。

2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。 店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

3、

2015年最新网吧店长绩效考核方案

2014年网吧绩效考核方案

一、考核目的：

为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。

二、考核对象：

网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）

三、考核方式：周考核，月考核，季考核

（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。

☆考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。

（二）月考核

1、领班、网管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

☆考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。

2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。 店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

3、

绩效考核办法及表

绩效考核办法

为了定期对公司员工的工作业绩和能力作出正确评价，调动员工的工作积极性，提高工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训人员等决策提供依据，特制定本办法。

1、以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、公司实行层级绩效考核办法。各部门经理由总经理组织考核，各部门员工由部门经理组织考核，生产车间主任、组长由生产部经理组织考核，生产车间员工由车间主任组织考核，。

3、绩效考核工作由公司行政部归口管理。 4、绩效考核是员工岗位工资核算的依据。

5、绩效考核分为季度绩效考核、年度绩效考核、新聘员工绩效考核三种。

6、各部门管理人员应在每月工作总结时，及时对直接下级的工作作出评价，为绩效考核提供依据。

7、公司员工绩效考核的项目为“业绩、品性、能力和学识”四项。 8、考核结果与员工岗位工资挂钩，计算方法如下：

91—100分，发放比员工岗位工资高二级的岗位工资； 81—90分，发放比员工岗位工资高一级的岗位工资； 71—80分，发放比员工岗位工资相等的岗位工资； 66—70分，发放比员工岗位工资低一级的岗位工资； 61—65分，发放比员工岗位工资低二级的岗位工资； 60分以下，无岗位工资，留用察看或试

生产中心

绩效考核体系目录

一、某某公司考核规则 (3)

二、某某公司各类人员的考核表

1.定性指标考核表——考核表1

1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表

1-1 (7)

1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表

1-2 (8)

1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表

1-3 (9)

2.定量（效果）指标考核表——考核表2

2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-1 (10)

2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-2 (12)

2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-3 (13)

2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-4 (14)

2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-5 (15)

2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2-6 (16)

2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

.１

生产中心

2-7 (17)

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)

2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)

2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

潜在失效模式及后果分析(过程FMEA) PFMEA编号： 共 页， 第 页 项目： 产品类型： 核心小组： 工序步骤 功能 过程责任： 关键日期： 现行过程 控制预防 频 度 探测控制 探 RP 测 N 度 建议的措施 编制者： FMEA日期(编制) (修订) 措施执行结果 采取的措施 S O D R P N

要求

严 潜在的失效 潜在的失效 级 潜在的失效起 重 因/机理 模式 后果 别 度

责任人和 目标完成 日期

潜在失效模式及后果分析

（过程FMEA）

PFMEA编号：

共 页， 第 页

项目：

产品类型：

核心小组：

过程责任：关键日期：编制者：FMEA日期(编制) (修订)

2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号： 部门： 姓名：

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪出货，全月不出差错，顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般，能跟踪出货，全月不出差错，顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时，对顾客意见不重视，不及时处理，对出货跟踪不到位，全月出错货1次以内。 与客户很少沟通，影响业务发展，顾客有意见，不跟踪出货，全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通，业务没有进展，顾客意见很大，对所负责的客户出货不闻不理，全月出错货3次以。 顾客人月无投诉，顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月