绩效考核方案怎么做

人事部的绩效考核怎么做

华恒智信/文

一般常见的员工绩效考核是以业绩为导向的考核方式，而人事部门没有业绩指标，人事部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。人事部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。人事部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对人事部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，人事部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对人事部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，人事部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作

人事部的绩效考核怎么做

华恒智信/文

一般常见的员工绩效考核是以业绩为导向的考核方式，而人事部门没有业绩指标，人事部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。人事部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。人事部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对人事部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，人事部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对人事部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，人事部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作

绩效考核方案

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面小编为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案1绩效考核实施方案 一、总则(一)目的

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

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3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

(二)原则

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施

(一)考核内容

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、

绩效考核管理制度

（征求意见稿）

一、目的和适用范围

1、为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的工作表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

2、本制度适用于所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核原则

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 三、职责

1、行政部负责组织和监督实施绩效考核制度；

2、实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

①、公司总经理考核副总经理；

②、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

③、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 四、工作程序 1、考核标准

按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月、年工作计划和目标的完成情况来进行考核（样表附后）。 2、考核期限

绩效考核：每月进行一次；

3、考评的权限

①、普通员工的评分由部门经理评定后交分管副总经理

根据公安部《关于抓紧建立和认真落实建筑消防设施检查维修保养管理制度的通知》的要求，为保证大楼内的消防设施正常运行，确保大楼的人身和财产安全，依靠现有的高科技联网平台，拟制定该大楼消防设施的维修、保养服务方案如下：

一、消防设施维护、维修范围

火灾自动报警系统的维护、维修范围包括：1、灾自动报警系统2、自动喷水灭火系统；3、气体灭火系统；4、消火栓系统；5、消防联动设备的维护维修负责到消防联动设备的接口；6、消防报警线路和消防联动线路及消防联动电源线路、管路出现问题包括短路、断路。

我公司将对维护、维修范围内出现的故障免费人工进行修复(如人为的短路、断路、设备损坏等故障则不属维修范围)；如设备老化损坏，无法修复的，由贵单位负责购买新的设备，我公司负责安装。

系统检测和维修过程中贵单位应提供必要的工作环境及人员配合，否则出现不可预知的损失我公司有权拒绝赔付及提供以上服务。

二、消防系统中各子系统的服务范围

1、火灾自动报警系统

（1）对火灾报警系统作定期检查和试验

a. 对火灾报警控制器的各功能进行试验。

b. 采用专用检测仪器分期分批试验探测器的动作及确认灯显示。

c. 每年对备用电源进行1-2次充放电试验，1-3次主电源和备用电源自 动切换试验。

（2）对消防系统

绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条：目的

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围

利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员

工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，

形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，

并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营

目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章

公司绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、为公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段

工作的绩效改进做好准备。

3、为公司员工的薪酬待遇、职业发展计划的制定以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理

效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司各部门人员和经营管理类人员设计。

考核对象：

部门经理以上员工

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工

Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、兼职、特约人员及专家

3、各销售部门人员

五、考核周期

以一月为考核周期，每季度进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。具

篇一：网线有两种做法

网线有两种做法，一种是交叉线，一种是平行线

交叉线的做法是：一头采用568A标准，一头采用568B标准

平行线的做法是：两头同为568A标准或568B标准，（一般用到的都是568B平行线的做法）

568A标准：绿白，绿，橙白，蓝，蓝白，橙，棕白，棕

568B标准：橙白，橙，绿白，蓝，蓝白，绿，棕白，棕

你可以注意下，两种做法的差别就是橙色和绿色对换而已。

如果连接的双方地位不对等的，则使用平行线，例如电脑连接到路由器或交换机 如果连接的两台设备是对等的，则使用交叉线，例如电脑连接到电脑 接法二：

1、2、3、6

接口对应接线就可以了，为了不破坏双绞关系,

可以采用这样分法：

第一组:

两头都打成：橙白,橙,绿白,空,空,绿,空,空

第二组:

两头都打成

棕白,棕,蓝白,空,空,蓝,空,空

采用这种方法后，既接通了网络，还留出来一组可以接一个电话（除去不能用的绿白线）

下面是常见网线制作方法的详细步骤：

我们使用网线钳的剥皮功能剥掉网线的外皮，会看到彩色与白色互相缠绕的八根金属线。橙、绿、蓝、棕四个色系，与他们相互缠绕的分别是白橙、白绿、白蓝、白棕，有的稍微有点橙色，有的只是白色，如果是纯色，千万要注意，不要将四个白色搞混了。我们分别将他们的缠绕去掉，注意摆

绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条：目的

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围

利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员

工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，

形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，

并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营

目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章

市场绩效考核方案

考核指标：业绩奖励=有效客户信息数奖+销量奖+销售奖 +售后进场台次奖

1、意向客户数：通过各种市场活动及宣传，吸引更多意向客户，展厅每个来店/电给予奖励2元/个；

2、销量奖：市场部涉及市场广告宣传和网络宣传，每成交1台车奖励30元

3、销售奖：通过个人生活圈及网站留言的跟踪回访，给予和销售顾问同等提成

4.售后进场台次奖：通过各种售后活动策划和宣传，售后每进厂一台车奖励2元 市场绩效KPI指标

市场经理奖励考核KPI评分表（月度） 姓名 指标考核80 类别 市场信息分析 和活动 规划与执行80% 2 市场活动规划 20 每月1号月度总结会议之前将市场规划提交至总经理，并将上月活动总结提交至店总经理，规划内容包含活动背景，竞品分析和竞品活动，活动策略，广宣策略，活动预算等 1 序号 项目 客流监控分析 指标 实绩 岗位 权重 20 市场经理 得分 内容 依据统计，对客流量进行监控分析，并形成报告向部门反馈。 3 市场活动执行 20 根据市场活动规划所做的执行情况，包含活动完毕后的总结！包含售前和售后！ 4 广告宣传 10 根据厂家要求或者本店广宣需求，完成广告画面的制定和投放工作！ 5