目标管理与绩效考核读后感

目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核培训

目标管理与绩效考核

人力资源开发与管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心 是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业 务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流 程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人 力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率

目标管理与绩效考核

要点2:人力资源管理的四大机制约束机制 控制力 拉力 牵引机制

激励机制 推动力

压力

竞争淘汰机制

目标管理与绩效考核

人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工 能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的 努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心 能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的 表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵 引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业 的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。4

目标管理与绩效考核

人力资源管理的四大机制二、激励机制：根据现代组织行为学理论，

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选）

三、目标管理体系

“目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。

第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划

目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向，也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一） 目标设定内容：

1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。

2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资源发展等管理工作方面需要达成的目标。

1.企业考核能不能做好关键在于：（） 回答：正确

1. A 2. B 3. C 4. D

标准制定 分配标准 高管决策 中层经理

2.绩效考核最根本的出发点是：（） 回答：正确

1. A 2. B 3. C 4. D

实现团队利益 实现利润最大化 实现生产目标 实现组织目标

3.考核合理不合理取决于两个字是：（） 回答：正确

1. A 2. B 3. C 4. D

组织 利益 管理 认同

4.有活力机制的核心在于：（） 回答：正确

1. A 2. B 3. C 4. D

对制度的调整 对组织的调整 对团队的调整 对利益的调整

5.在企业当中用什么培养雷锋？答案是：（） 回答：正确

1. A 2. B 3. C 4. D

道德 文化 机制 管理

6.绩效管理是一个系统，它强调的是：（） 回答：正确

1. A 2. B 3. C 4. D

对结果的管理 对目标的管理 对过程的管理 对绩效的管理

7.高管在考核的方式上需要采用：（） 回答：正确

1. A 2. B 3. C 4.

第1章为什么要进行绩效管理考核

绩效管理考核的目的

绩效管理考核的好处

第一节:绩效管理考核的目的

在绩效管理考核的目的这一点上,很多人认为绩效评估就是打分,打分的结果就奖罚,就是红包。实际上，这是绩效评估的一个死胡同。

让我们看一下司空见惯的评估程序：

＊人力资源部制定考核方案，并做考核解释

＊员工个人总结

＊上级主管给下级打分

＊兑现奖罚

＊人力资源部门存档

在这种绩效评估过程中，经理人的主要角色就是打分，对下属的工作好坏给予评判。

企业、管理者、下属员工并不知道绩效评估能为他们带来什么，在绩效考核评估的过程中管理者主要角色是打分，对下属工作好坏评判，这种秋后算帐的方式，很容易把管理者推向下属员工的对立面去；由于事前评判标准、考核指标、绩效记录数据等并不完整和全面，很多经理人害怕给下属做评估，下属对这种评判意见也并不满意，往往造成上下级间关系紧张。

任何一个企业都无法不通过绩效管理来达到企业管理目的，放弃绩效管理意味着企业将走向失败。但是为什么要评估呢？绩效评估到底会给企业及经理人、企业员工带来什么是值得思考的一个问题。

如果绩效评估的目的只是为了给员工论功行赏发放红包提供依据，将会使绩效考核评估的价值大打折扣；员工发放红包提供依据只是绩效评估的目的之一，最重要的是

绩效管理

一、训练目的总目标短期目标 培训参训学员了解目标管理发展历 程，学习站在企业管理大系统范围 内了解目标管理的价值,提升部门管 理成效. 学习目标管理的操作方法，掌握目 标分解技能，学习如何制订公司各 岗位年度绩效目标，开展总经理、 部门经理、岗位员工绩效目标的设 定。 学习如何填写年度工作契约。 掌握目标执行中的技能，学习如何 将年度目标分解到月、季，建立月 度、季度目标考核制度。 学习目标执行中的关键管理技能-回馈与辅导，提高部门绩效。 学习绩效考核专业技能 长期目标

使用科学的训练方法在 短期内使各级管理者透 过管理观念的变革、掌 握目标管理这种先进的 管理方法，掌握目标管 理关键技能，提升作为 一名职业管理者的专业 技能，提升企业竞争能 力。

加强与建设企 业目标管理文 化，形成企业 独特的目标管 理模式，提高 各级管理者管 理素质，达成 企业与个人同 步成长的最大 可能性，从而 加强企业整体 的竞争能力。

绩效管理

MFR 企业“以结果为导向”的目标管理体系 企业经营战略规划 自 上 而 下 目 标 分 解 总经理年度目标

职位说明书

技能库

综合计分卡

职位说明书职位说明书

部门经理年度目标员工岗位年度目标

相关行为+ 相关行为

自

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目标管理绩效考核

实施细则

第一章 总则

第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励；淘汰不合适的人员。

第二条、考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评价，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。

第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条相关名词解释

1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底11月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门

超市门店目标管理与绩效考核制度 第一章、门店目标计划控制

一、门店目标管理制度

1、目的：门店依据集团公司、地区公司的目标政策制定门店的年度工作计划及工作月度计划，并及时将目标下达到门店各部门，再由部门经理将各类目标分解到本部门主管，层层分解，层层落实。通过分解达到目标到岗、责任到人的目的。 2、适用范围：河南公司各门店 3、目标考核指标： 3.1方针目标制订依据

3.1.1.集团公司、地区公司确定的门店中、长期规划目标。

3.1.2.国内外、当地市场信息及本系统信息的调查、分析和预测。 3.1.3.门店现状分析和上年度遗留的问题点（由各单位搜集、整理）。 3.2方针目标包含的内容

方针目标应包括效益指标、顾客服务、商品管理（库存管理、损耗管理、商品质量、商品陈列、商品订货）、内部日清和门店管理制度的补充完善等方面，其任何一方面都应有目标、目标值、现状及问题点、实施对策、完成期限、分解部门、工作标准、见证材料等。门店应根据集团公司制定的方针目标进行层层展开、分解、落实。（附见年度方针目标展开实施对策表）

3.3各项具体目标由地区公司制定，具体年度指标每年初发文至各门店。 4、流程

4.1方针目标的确定及修订

门店目标由公司制订、门店

2017年连锁超市

目标管理与绩效考核

管 理 方 案

一、 目标指标设计

绩效指标是超市以量化的形式来表达销售活动的一种管理工具，服务于变“价格销售”为“价值销售”整个过程中。

3. 绩效指标设计的方法

（1）基于企业经营目标分解的设计方法

基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

（2）基于工作分析的设计方法

通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。

（3）基于综合业务流程的设计方法

基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。

1.2 绩效考核方法

1.2.1 目标管理绩效考核法

1. 目标管理概述

管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据

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主办单位：北鸣学习机构（一佳企业管理有限公司）www.bomo.com.cn 时 间：2012年12月8-9日 （周六-周日） 广州天豪大酒店 时 间：2013年1月19-20日（周六-周日） 广州天豪大酒店 费 用：￥2800元/每人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 电 话：13710270812 冯小姐

课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源招聘专员、直线经理等 资格证书：高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳) 备 注： 1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁