人力资源开发与管理自考重点

第一章 人力资源管理战略性思考 一、选择题

(1)世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 (2)人力资源由质量和数量两个方面构成

(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素

人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理（知识互补、能力互补、年龄互补）、动态适应原理（1〃实施岗位的调整或岗位职责的调整2〃实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动3〃实行弹性工作时间4〃培养、发挥员工一专多能的才干，实行岗位流动5〃实施动态优化组合，实施组织、机构人员的优化）、激励强化原理、公平竞争原理（注意公平性、强度、目的性）、企业文化凝聚原理。

(4)人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理阶段

(5)初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 (6)人事管理阶段以工作为中心

(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应

(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度 战略人力资源管理研究方法与理论模型：

1〃基础性理论模型2〃基于组织运作的静态资源理论模型（角色行为理论、人力资本理论）3〃基于组织运作动态过程的理论模型（人

人力资源开发与管理

第一章 人力资源管理概述

第一节 人力资源管理相关概念

一、 人力资源

人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。数量是组织中所拥有的人的数量；质量是指组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。

人力资源的特性可以归纳为以下四点： （1） （2） （3） （4） 二、 人力资本

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。

人力资本的特性可以描述为以下五个方面： （1） （2） （3） （4） （5） （1） （2） （3） （4）

不可分性。与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而价值难以评估。 收益不确定性。 流动性。 溢出性。

教育投资。它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。 职业培训。 医疗保健投资。 人力迁移投资。

人力资本与其所有者密不可分。

效用性。 能力性。 消耗性。 不均衡性。

人力资本投资的主要途径有四种：

三、 人力资源管理

(一) 人力资源

人力资源开发与管理

第一章 人力资源管理概述

第一节 人力资源管理相关概念

一、 人力资源

人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。数量是组织中所拥有的人的数量；质量是指组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。

人力资源的特性可以归纳为以下四点： （1） （2） （3） （4） 二、 人力资本

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。

人力资本的特性可以描述为以下五个方面： （1） （2） （3） （4） （5） （1） （2） （3） （4）

不可分性。与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而价值难以评估。 收益不确定性。 流动性。 溢出性。

教育投资。它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。 职业培训。 医疗保健投资。 人力迁移投资。

人力资本与其所有者密不可分。

效用性。 能力性。 消耗性。 不均衡性。

人力资本投资的主要途径有四种：

三、 人力资源管理

(一) 人力资源

人力资源开发与管理

第一章 人力资源管理概述

第一节 人力资源管理相关概念

一、 人力资源

人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。数量是组织中所拥有的人的数量；质量是指组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。

人力资源的特性可以归纳为以下四点： （1） （2） （3） （4） 二、 人力资本

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。

人力资本的特性可以描述为以下五个方面： （1） （2） （3） （4） （5） （1） （2） （3） （4）

不可分性。与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而价值难以评估。 收益不确定性。 流动性。 溢出性。

教育投资。它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。 职业培训。 医疗保健投资。 人力迁移投资。

人力资本与其所有者密不可分。

效用性。 能力性。 消耗性。 不均衡性。

人力资本投资的主要途径有四种：

三、 人力资源管理

(一) 人力资源

人力资源管理重点笔记

第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述

人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果

2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损

人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人

3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中

人力资源管理重点笔记

第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述

人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果

2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损

人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人

3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中

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第一章人力资源概述

1．关于资源：

* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。通常常有两类：自然源泉、人力资源。* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。）

2．“人力资源”一词的起源：

1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。

3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。

4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）

3．人力资源定义的两大分类：从能力的

06093人力资源开发与管理

多项选择题：

1.行为科学阶段的代表人物和理论；

这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论应运而生。代表人物；马斯洛及其人类层次论；赫茨伯格及其激励因数-保健因数理论，麦格雷戈及其X理论Y理论，大内及其Z理论，布莱克和莫顿及其管理风格论。

1.薪酬管理的原则；

公平原则（1.外部公平性 2.内部公平性 3.员工公平 4.小组公平 ）竞争原则、激励原则、经济性原则、合法性原则、

2.职务评价方法的种类；

1.序列发 2. 观察法 3.分类法 4.因数比较发

3.岗位设计标准的原则

1.知识及经验 2.工作能力及指导能力 3.所担任工作的重要性

4、市场有效性的分类

强式 半强势 还有（）

名词解释： 供给预测、

是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员进行预测的过程

敏感性训练、

通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新构建及安全的心理状态

职务重置成本、

是指一位能在既定职位上提供同等服务人来代替原来在该职位上而在现在必须离开的人所导致的损失。

头脑风暴、

任何人不得对其他人想法发表意见，想法的数量

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料

人 力 资 源 开 发 与 管 理

（严新明主编）

课程代码：06093 [2012年版]

第一章 人力资源管理及其价值

一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。

二、填空

1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。 2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。 4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。 6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。

三、简答

1.人力资源的特点： （1）存在状态的生物性 （2）开发对象的能动性 （3）生成过程的时代性 （4）使用过程的时效性 （5）

人力资源管理

一．【重点，案例分析题】招聘与挑选

1.招聘的程序：招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。

组建招聘团队 确定招聘渠道 制定招聘简章 发布招聘信息 招募 正式测试 初步面试 申请表/履历表的审查 筛选 诊断面试 背景调查 录用决策 2.确定招聘渠道

（1）内部招聘：内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提升、调动、工作轮换和返聘。

（2）外部招聘：外部招聘的方法有通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、互联网招聘、以及自荐或通过员工推荐等。

【重点】校园招聘：利：主要用于补充后备力量和专业人才；

弊：缺少经验、需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵

二．职业生涯管理

1.单位目标：提高员工工作效率，激励员工工作激情 2.个人目标：

3.职业生涯管理的影响因素

（1）影响职业生涯管理的内部因素： ①个人因素：职业兴趣测评、优缺点平衡表

②人生阶段：成长阶段、试探阶段、立业阶段、维持阶段、衰退阶段 ③职业倾向性：六种职业类型的特征、六种职业类型的关系、个性类型与职业类型 模式相匹配 ④职业锚：施恩职业锚理论的主要内容、开