劳动争议法律适用解答与典型案例解析
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劳动争议典型案例解析
上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会
院长
张华成
案例一：虚构考勤记录谋求不实收 入，可否被解除劳动关系？
案情介绍唐某于2005年12月进入某工程公司工 作，担任品质部门操作工一职。申请人于 2007年10月起，开始负责品管部人员的考 勤汇总工作。2008年3月，申请双方签订了 期限至2010年3月31日止的劳动合同。唐某 在职期间，在未上班的前提下，指示他人代 打考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋 求不实收入。2008年10月31日，单位以唐 某存在指使他人代打考勤卡，并利用事务员 考勤职权之便利，谋取不真实的收入等行为 为由，解除了与唐某的劳动关系。经查，唐 某未签收过《员工守则》。
申请人 请求
要求与用人单位恢复劳动关系。
处理结果
劳动争议仲裁委员会对唐某的请求 事项未予支持。
争议焦点唐某坚持其并不知晓《员工守则》,故用人 单位无权与其解除劳动关系。 用人单位坚持如下观点，诚实信用，遵守基 本的勤勉义务，是每一个劳动者应当遵守的基本 劳动纪律，劳动者应当主动、善意地履行该项基 本义务。现申请人无故未上班，且指示他人代打 考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋求不实 收入。该行为已对正常的工作秩序及良好的工作 环境造成严重破坏，已严重妨碍到用人单
劳动争议典型案例解读
洗碗女私留剩菜被开除 检验工带伤上班遭身亡
——2012年2月劳动争议典型案例解读
周斌
五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除
【案例回放】 47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。
3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”
【关注指数】 ★★★★★
【争议焦点】 酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？
【法律解读】 为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解
劳动争议典型案例解读
洗碗女私留剩菜被开除 检验工带伤上班遭身亡
——2012年2月劳动争议典型案例解读
周斌
五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除
【案例回放】 47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。
3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”
【关注指数】 ★★★★★
【争议焦点】 酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？
【法律解读】 为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解
适用法律与争议解决
认证类型
Type of Certification
请在以下□中打勾“√”选择Please tick in the proper box below
ISO9001认证ISO 9001 Certification
□国证书Domestic Certificates
□UKAS证书UKAS Certificates
□初次认证Initial Assessment
□复评Re-Assessment
□其他Others
ISO14001认证ISO 14001 Certification
□国证书Domestic Certificates
□UKAS证书UKAS Certificates
□初次认证Initial Assessment
□复评Re-Assessment
□其他Others
职业安全健康管理体系认证OHSMS Certification
□初次认证Initial Assessment
□复评Re-Assessment
□其他Others
委托方／受审核方（甲方）Auditee (Party A) 全称：
认证方（乙方）Certification Body (Party B) 全称：华夏认证中心
China Certification Center Inc. 甲方签订日期Dat
适用法律与争议解决
认证类型
Type of Certification
请在以下□中打勾“√”选择Please tick in the proper box below
ISO9001认证ISO 9001 Certification
□国证书Domestic Certificates
□UKAS证书UKAS Certificates
□初次认证Initial Assessment
□复评Re-Assessment
□其他Others
ISO14001认证ISO 14001 Certification
□国证书Domestic Certificates
□UKAS证书UKAS Certificates
□初次认证Initial Assessment
□复评Re-Assessment
□其他Others
职业安全健康管理体系认证OHSMS Certification
□初次认证Initial Assessment
□复评Re-Assessment
□其他Others
委托方／受审核方（甲方）Auditee (Party A) 全称：
认证方（乙方）Certification Body (Party B) 全称：华夏认证中心
China Certification Center Inc. 甲方签订日期Dat
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的理解与适用
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用 最高人民法院 王林清
为社会各界热切关注、亿万劳动者特别期待的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)，经最高人民法院审判委员会第1489次会议讨论通过，于20l0年9月13日公布，自2010年9月14日起施行。这是最高人民法院贯彻落实中央关于深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作的重要部署，在广泛调查研究、反复推敲论证、深入研讨修改的基础上，针对当前劳动争议审判工作中出现的新情况、新问题，公布的一部具有重要指导意义和现实意义的司法解释。为了便于在审判实践中正确理解和适用《解释(三)》，现对其一些主要问题做如下阐释。 一、关于制定《解释(三)》的主要背景
随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，人民法院审理的劳动争议案件成为当前民事审判工作的重点、热点和难点。制定和公布《解释(三)》源于以下深刻的社会背景：
第一，从经济环境看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，这给用人单位带来了极大的压力。随着全
高管劳动争议十大典型案例（2015完整版）
高管劳动争议十大典型案例（2015完整版）
案例一 法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】
企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。
【案情概要】
青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。
案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。
法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执
劳动争议15大经典案例及法规解析（劳动合同篇）
劳动纠纷15大经典案例及法规解析
（劳动合同篇）
目录
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更 案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？
【解除劳动合同篇】
案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ 案例六：无固定期合同，约定解除并非合法 案例七：规章制度的双重约束性
案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法 案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ 案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药 案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？ 案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化” 案例十三：公告声明解除劳动合同 案例十四：事实劳动关系，后果越来越严重 案例十五：提前离职合法，忽视竞业限制受罚
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更
一、典型案例
张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合
江苏高院2013年度劳动争议十大典型案例
江苏高院2013年度劳动争议十大典型案例
案例一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定
【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。
【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011年度和2012年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010年度刘某加班累计时长1167.5小时；2011年度刘某加班累计时长1106.5小时；2012年1至6月加班累
高管劳动争议十大典型案例（2015完整版）
高管劳动争议十大典型案例（2015完整版）
案例一 法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】
企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。
【案情概要】
青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。
案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。
法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执