薪酬制度的作用

一、前言

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理中的地位和作用也日益突出。在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工作系统中，制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，提出了我国企业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因，并提出了增强这一作用有效性的措施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业有所借鉴。

二、薪酬和激励

（一）薪酬的概念

薪酬，即360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。

其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者

公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资；

（四

青海省食品药品监督管理局

青海省药品经营企业GSP认证公示公告

（第41号）

根据《中华人民共和国药品管理法》及其实施条例规定，经我局依照《药品经营质量管理规范认证管理办法》组织认证检查，以下企业符合《GSP认证现场检查评定标准》和《GSP认证现场检查项目》规定的内容，现予以公示，请社会各界予以监督。 公示时间：2011年 4月 23日— 2011年 5月 2日 监督电话（传真）：0971—8865631 通讯地址：青海省西宁市经济开发区昆仑东路76号 邮 编：810007 序号 1 2 3 4 5 企业名称 同仁百姓医药超市 金珠连锁泽库县久美成列大药房 金珠连锁同仁县老百姓药店 新绿洲连锁同仁县同济堂大药房 金珠连锁同仁县仁心堂大药房 青海省新绿洲医药 6 连锁有限公司寿康大药房 认证范围 （经营方式） 零售 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 企业所在地 经营范围 经营地址 现场检查时间 现场检查员 何存林、 刘智勇、马永杰 何存林、 马永杰、朱文明 何存林、 马永杰、完德加 何存林、 马永杰、安世亮 何存林、 马永杰、安世亮 郭青林、 钟鸣、

相当好的员工激励相关的资料

管理科学

薪酬激励的作用机理及效果判断

赵捷

（河北省会儿童少年活动中心）

摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政

薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬激励府各方面。

制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的

一是薪酬水平是否具有外部员工队伍。薪酬激励效果一般有两个判断标准：

竞争力；二是薪酬与业绩的相关程度。

关键词：薪酬激励机理效果评判0引言

研究薪酬水平及激励效果问题，首先必须对薪酬及薪酬激励的概念进行界定，从激励理论和人力资本理论入手，并根据这些理论归纳出薪酬激励的作用机理及效果判断标准。

1薪酬与薪酬激励解读1.1薪酬

从人力资源管理的角度看，薪酬是指组织对员工为组织所做的

付出的努力、时间、学识、技能、经验与创贡献(包括他们实现的绩效、

从狭义的角度看，薪酬指个人获得的以工资、奖金造等)的一种回报。

及以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度看，分为经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性薪酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬；非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。广义薪酬构成如图1所示。

由于非经济性薪酬取决于个人感受，很难进行准确度量；而经济

院 系：专 业：班 级：姓 名: 学 号：

薪酬管理结课论文

论文题目： 企业的薪酬激励机制与作用

目 录

摘要 ............................................................... I ABSTRACT .......................................................... II 一、薪酬激励的含义 ................................................. 1

（一）薪酬的含义 ................................................ 1 （二）薪酬激励的概念 ............................................ 2 二、薪酬激励机制的作用 ............................................. 3 三、科学合理的薪酬激励机制 ......................................... 4

（一）建立动态薪酬管理机制 .........

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管理科学

薪酬激励的作用机理及效果判断

赵捷

（河北省会儿童少年活动中心）

摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政

薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬激励府各方面。

制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的

一是薪酬水平是否具有外部员工队伍。薪酬激励效果一般有两个判断标准：

竞争力；二是薪酬与业绩的相关程度。

关键词：薪酬激励机理效果评判0引言

研究薪酬水平及激励效果问题，首先必须对薪酬及薪酬激励的概念进行界定，从激励理论和人力资本理论入手，并根据这些理论归纳出薪酬激励的作用机理及效果判断标准。

1薪酬与薪酬激励解读1.1薪酬

从人力资源管理的角度看，薪酬是指组织对员工为组织所做的

付出的努力、时间、学识、技能、经验与创贡献(包括他们实现的绩效、

从狭义的角度看，薪酬指个人获得的以工资、奖金造等)的一种回报。

及以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度看，分为经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性薪酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬；非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。广义薪酬构成如图1所示。

由于非经济性薪酬取决于个人感受，很难进行准确度量；而经济

如何设计激励作用明显的薪酬体系

引言:

随着经济全球化和知识经济时代的演绎,加之组织变革、公司治理结构等宏观因素的影响及其不断深化。如何有效激励员工,使员工产生的效益最大化成为企业管理的关键问题,同时,这也是薪酬体系需要实现的一项重要功能。那么,到底应该如何建立健全合理并且激励作用明显的薪酬体系呢?人力资源专家——华恒智信认为, 企业在设计薪酬体系时, 为具备激励性, 应从四点进行考虑, 并从理论上进行了阐述, 希望对广大管理工作者提供帮助和指导。

当前,在不确定的市场宏观经济环境面前,薪酬管理对企业发展的价值尤为突出。人力资源管理中的重点之一,就是如何通过建立以岗位为基础的薪酬体系,并通过这一体系达到激励员工工作主动性、积极性、增强责任心。但是在进行薪酬体系设计时,企业对薪酬的功能理解常会产生一些偏颇,人力资源部门往往会对薪酬体系的保健作用非常关注而容易忽略其在激励方面的功能和作用。不管员工在工作中的贡献有多少,人力资源部门总认为员工已经拿到了自己的工资,因对薪酬体系中的激励部分缺乏足够的重视。其结果会最终导致员工长期积累惰性和对未来的安全感。目前,大部分企业薪酬系统中的激励手段都国语单一,激励效果差。华恒智信的人力资源专家则认为,在基本薪酬差距

健 身 会 所 薪 酬 制 度

（薪酬制度及人员编制）

一．管理部薪酬制度

（一）店总薪资 （1名）

1、职 务 底薪 提成

店 总 5500 总业绩1%—6% 提成：部门业绩 指导提成 70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万 4% 130万 5%

150万及以上 6%（封顶提成） 注：不满70万无提成，总业绩封顶提成6%

（二）销售总监薪资（1名）

1、职 务 底薪 部门业绩总提成 销售总监 3600 1%—5%

注：销售总监晋级标准：须具备培训会籍顾问的能力。 提成：部门业绩 指导提成

70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万

有限公司高层 薪酬制度 第一章 总则

第一条有限公司（以下简称公司）为建立与现代公司制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动公司经营管理人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律及本地区同类企业情况，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司高层管理人员。 第三条 本制度所称管理层是指：

（一）高层管理人员：总经理、财务总监、副总经理。 第四条 管理层薪酬的确定遵循以下原则： （一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则; （三）管理层的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章 管理机构及其职责

第五条 公司高层管理岗位考核及薪酬标准由董事会审议决

定。

第三章 绩效考核

第六条 公司高层管理人员的绩效考核由董事会负责。实行年终

1

考核。

第四章 薪酬的构成及确定

第七条 公司高层管理人员年薪由基本工资和绩效工资两部分

组成。

第八条 公司高层管理人员基本工资每月发放，绩效工资经年度董事会考核后发放。

第九条 总经理年度薪酬

总经理年度薪酬=总经理年度薪酬

装饰公司薪酬制度

每个公司都有自己的一套规章制度，都有一些符合实际的激励机制，以下是一装饰公司薪酬制度详细的内容。

一、总则

第一条薪酬释义：

是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。

第二条范围：

公司全体员工。

第三条目的：

配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。

第四条原则。

1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第五条薪酬结构：

基本工资＋绩效工资+附加工资

第六条薪酬体系：

根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。

二、薪酬结构

第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。

（二）绩效工资：由员工的工作