薪酬管理与人力资源管理的关系

人力资源管理

薪酬管理Compensation Management1

第八章

薪酬管理

薪酬管理基础 工资制度 福利 员工持股计划 股票期权 管理层收购

薪酬管理

薪酬管理基础3

什么是薪酬？

组织对员工为组织所做的贡献—— 包括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。

薪酬其实就是……

工资(基本工资、底薪) 奖金(与业绩有关) 津贴与补贴 福利

薪酬的四种基本构成

工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴 ：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。 福利：对职工生活的照顾。6

薪酬：你做得怎么样？ 薪酬体系的设计是否合理？ 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性 吗？ 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？ 薪酬方案能否激励员工更加努力工作？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动成本与财务计划相适应吗？7

薪酬的重要性金钱以外，薪酬还代表着——

身份 地位 业绩 能力 前景

影响薪酬的因素—内在因素 职务的高低 技术和训练水平

第一章 企业的利益相关者

一、名词解释

1、利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。

2、内部利益相关者：是以直接方式参与组织活动的个人或群体。 3、外部利益相关者：是以间接方式参与组织活动的个人或者群体。 4、环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。

5、顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需要相关信息的需要。

二、简答题知识

1、利益相关者包括哪些？

（1）雇员。雇员群体包括在这个类型中如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。 （2）股东和所有者。 （3）管理者

（4）顾客：分为现实消费者和潜在消费者 （5）供应商 （6）本地社区 （7）政府 （8 ）环境

这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。 2、内部和外部利益相关者的区别

内部利益相关者：是以直接方式参与组织活动的个人或群体。如：雇员为企业提供劳务以获得工资；现实消费者从企业购买了产品而企业则对其承担义务。

外部利益相关者：是以间接方式参与组织活动的个人或者群体。如：潜在消费者还没有承诺从组织购买产品,但是实现销售就必须考虑他们的需

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企业核心能力与人力资源管理

——如何思考企业人力资源管理

问题的研究与探讨1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么 人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职 能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡 献？ 2、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如 何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何 基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专 长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与 支持企业的经营活动？

问题的研究与探讨4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统 与理论模型有哪些？

5、人力资源管理的责任应当由谁来承担(人 力资源管理的角色错位)人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。

6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？

一、企业的可持续发展与人力资源管理(一)企业核心能力与企业可持续发展

企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展 可持续发展—— 可持续发展

理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 员工的核心专长与

人本原理与人力资源管理

人本原理与人力资源管理

人本原理与人力资源管理

你单位的人力资源管理需要改进吗？ 员工们清楚自己如何对完成组 织目标和使命中的发挥作用吗？ 员工们视绩效评估为了解自己 并制订发展计划的机会吗？ 你的组织认为管理工作的价值 的并支持该工作吗？ 职位说明书是及时更新并为所 有员工所了解吗？ 员工们关注职位空缺和其他晋 升机会吗？ 员工了解组织的工资福利政策 并认为其公正平等吗？ 你的单位有系统的管理志愿者 管理体系吗？ 你的单位有长期计划，并了解 实施计划的人力资源需求吗？ 你的单位有人力资源开发战略 吗？ 你的单位有崇尚突破和好的绩 效的精神吗？ 你的员工没有迟到想象并高效 工作吗？ 管理人员花费在处理人际关系 方面的时间少于10%吗？ 你的单位完成新的目标和任务 需要依赖每一个员工吗？

人本原理与人力资源管理

主要内容 人本原理 人力资源 人力资源管理

人本原理与人力资源管理

一、人本原理 人本原理的内涵 人本原理的要点 人本管理的原则

人本原理与人力资源管理

1、人本原理的内涵管理必须以人为中心，注重人的思想、感情 和需求，充分调动人的能动性和创造性、激发人 的积极

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浅谈企业文化与人力资源管理的相互关系

作者：闫娟

来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2014年第06期

摘要：企业文化在企业发展的过程中发挥着重要的作用，可以说企业文化是企业发展的动力和创新的基础，通过企业文化可以约束员工的行为。人力资源管理需要坚持以人为本的原则，强调管理的方法与措施。文化背景在人力资源管理中尤为重要， 人力资源管理只有适应企业文化才能发挥作用。在企业发展过程中，企业文化与人力资源之间的相互关系成为关键。 关键词：企业文化人力资源企业管理 1 企业文化与人力资源管理的内涵

1.1 企业文化的内涵 首先，企业文化的本质通过价值观得以体现，在企业文化中，价值观是相对比较稳定的要素；其次，企业价值观通过信念支撑其信条和观念，企业需要结合自身的行业特点、市场情况，以及竞争对手等对信念做出相应的调整；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，从某种意义上说，员工的行为方式代表着该企业的真正文化。

1.2 人力资源管理的内涵 在企业管理的过程中，人力资源管理是指各种组织对职工

第一章

薪酬管理导论

1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。

2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能：

A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能

B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能

5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。 6．薪酬管理的目标：

A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。

B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则

B.

企业人力资源管理中的劳动关系管理

昆明理工大学 杨红娟 王乐

摘要：改革开放以来，中国经济快速增长，企业人力资源管理越来越受到重视，企业向人性化管理转变的同时，也更加重视劳动关系管理，本文分析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。 关键字：企业；人力资源管理；劳动关系管理 1.前言

人力资源管理[1]是由现代管理学之父彼得?德鲁克于1954年在其《管理的实践》中提出，是指人力资源师所有经济资源中中使用效率从最低的资源，是最有希望提高经济效益的资源，而提升经济绩效的最大契机在于企业能否提升员工的工作效能。

人力资源管理一共包括六大模块[2]：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 对于很多企业来说，人力资源规划、招募和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等都是人力资源管理的核心内容，员工关系管理却常常被忽略，实际上前五个模块做得如何，往往在劳动关系管理这一模块中反映出来。现代企业管理制度和劳动用工制度不断改革和完善，新型的劳动关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，直接影响到劳动者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定、及企业

1

第一章 人力资源规划

第一节企业人力资源战略规划

第一单元战略性人力资源管理概述

● 战略性人力资源管理的基本概念

1、 战略VS

2、人力资源战略VS 战略性人力资源管理

（1）什么是人力资源战略：是企业总体战略的下属概念

爷爷：是企业在对内外环境及相关因素全面系统分析的基础上

爸爸：从企业全局利益和发展目标出发

孙子：

（2）什么是战略性人力资源管理

①代表了企业一种全新的管理理念：人力资源放首要位置，不能与资金、技术、其他要素同等对待。

②是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

③是现代人力资源管理发展的更高阶段。

④对企业专职HR 和直线主管提出更高更新的要求。

⑤是现代人力资源管理发展到的高级阶段，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度。

二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果（前世今生）经科现后

三、现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点

1、传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段

“选育用出“慢慢形成一定的规模，美国出版了“人事管理学”的专门著作。

这一阶段的特点有：

（1）人事管理活动被纳入制度化规范化的轨道。

（2）管理工作的范围不断扩大和深入

（3）企业雇主的认知发生了重大变化（以工作效率为中心）

（4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

2、现

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........