战略性绩效管理第五版

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战略性绩效管理总结

标签:文库时间:2025-01-28
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绩效管理(05963)知识总结

(完整七章)

目录:

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵:

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果,它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体,并且影响因素较多,性质构成复杂。

二、绩效的性质:

多因性、多维性、动态性

多维性:布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面:有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度;效率指组织使用资源的投入产出状况;而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素:

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展:

(一)战略性绩效管理的历史轨迹 (二)绩效评价与绩效管理

从发展历程上看,绩效评价(PA),又称绩效考核,是人们更为熟知的概念。绩效管理

战略性绩效管理总结

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绩效管理(05963)知识总结

(完整七章)

目录:

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵:

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果,它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体,并且影响因素较多,性质构成复杂。

二、绩效的性质:

多因性、多维性、动态性

多维性:布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面:有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度;效率指组织使用资源的投入产出状况;而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素:

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展:

(一)战略性绩效管理的历史轨迹 (二)绩效评价与绩效管理

从发展历程上看,绩效评价(PA),又称绩效考核,是人们更为熟知的概念。绩效管理

战略性绩效管理答案

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答案

战略性绩效管理(A)

一、填空

1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择

1.ABC 2.ABDE 3.ABD. 4.D 5. ACD 6.A 7.A 8.D 9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释

1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。

2.绩效监控是指在整个绩效周期内,管理者采取恰当的领导风格,积极指导下属工作,与下属进行持续的绩效沟通,预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题,以期达到更好的完成绩效计划的目的。

3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格,在进行充分的绩效沟通的基础上,根据绩效计划,针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍,激励和指导下属,以帮助其实现绩效目标,并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后,管理者与下属通过绩效反馈面谈,将评价结果反馈给下属,并共同分析绩效不佳的方面以及原因,制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操

自考战略性绩效管理

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第一章 绩效管理概述

第一节 绩效与绩效管理

一、绩效:指员工符合组织目标的发展,同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。 (一)绩效层次:员工个人绩效、团队绩效、组织绩效 (二)绩效性质:多因性、多维性、动态性

(三)绩效的影响因素:

1. 个体因素:先决条件(能力、性格)、直接决定条件(陈述性知识、程度性知识与技能) 2. 环境因素:个人增强因素(促进因素)、系统制约因素

二、绩效管理:是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估,同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。 1. 绩效管理思想的历史沿革:20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 ① 观点一:绩效管理是管理组织绩效的系统(代表:罗杰斯、布雷德拉普) ② 观点二:绩效管理是管理雇员绩效的系统(代表:安史沃斯、史密斯) ③ 观点三:绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 2. 绩效管理内涵:

① 绩效管理是双向的管理活动;

② 绩效管理主要是对员工行为和结果的管理; ③ 绩效管理是周期性、持续性活动。 (二)绩效管理的意义:

1. 战略意义:绩效管理可以有效地推进战略实施;

绩效

第五版《汽车构造》第五版上、下册试题库

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汽车构造试题库

第一章 发动机工作原理与总体构造

一、填空题

1.热力发动机按燃料燃烧的位置可分为(内燃机)和(外燃机)两种。

2.根据其热能转换为机械能的主要构件的型式,车用内燃机可分为(活塞式往复发动机)和(转子发动机)两类。

3.四冲程发动机的工作循环包括(进气)、(压缩)、(做功)和(排气)。

4.二冲程发动机每完成一个工作循环,曲轴旋转(一周)周,进、排气门各开启(一次)次,活塞在气缸内由下止点向上止点运行时,完成(进气和压缩)行程,由上止点向下止点运行时,完成(做功和排气)行程。

5.发动机的主要性能指标有(动力性指标)和(经济性指标)两类。

6.发动机的动力性指标包括(有效功率)、(有效扭矩)和(升功率)等。 7.发动机的经济性指标是指(有效燃油消耗率)。 二、选择题(单项选择题)

1、活塞每走一个行程,相应于曲轴转角( A )。

A.180° B.360° C.540° D.720°

2、对于四冲程发动机来说,发动机每完成一个工作循环曲轴旋转( D )。

A.180° B.360° C.540° D.720°

3.在同一转速时,节气门的开度越大,则发动机的负荷( A )。

IFS 第五版详解

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IFS 第五版详解 (如何顺利获得IFS认证)

各位食品伙伴网网友,晚上好:

十分荣幸能在新年伊始之际和大家一起共同学习交流关于IFS第五版的相关知识,期望这些天能就IFS的话题进行深入的探讨,同时我也将就我所了解到的相关信息与大家共享,以期共同进步,同时对有认证需求的朋友尽自己的绵薄之力。

当然我也欢迎大家就相关的IFS或其他的食品安全、质量管理、实验室管理、流程管理等的相关的话题进行私下沟通和学习,我会尽我所能提供我所知道的信息! 由于工作原因可能不时一直在线,但是我会关注所有的问题,期望能抛砖引玉。 我的联系方式如下:

MSN:sqericluo@hotmail.com QQ:393579724

email: ericluo@moody.com.cn

不在线或紧急时可以联系电话:1 3 1 - 0 - 1 8 6 - 9 9 7 6

本次的交流大概的纲要如下: 1\\ 背景介绍(版本演进)

2\\ IFS 和其他认证的联系和区别

3\\ 认证规则(如何申请认证及如何选择认证公司) 4\\ 如何申请认证及如何选择认证公司 5\\ 标准重点介绍 6\\ Clarification

7\\ IFS与BRC的区别

8\\ 如何获得IFS

《战略性绩效管理》复习资料

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南京人口学院人力资源管理专业 《战略性绩效管理》 09716107尹海兵

《战略性绩效管理》复习资料

第一章 概论

第一节 绩效

1、绩效:是组织期望的为实现其没目标而展现在不同层面上的能够被阻止评价的工作行为

及其结果。

2、影响绩效的主要因素

①技能:职员工的工作技巧和能力水平

②激励:通过提高与员工的工作积极性来发挥作用 ③环境:分为组织内部环境和外部环境

④机会:是一种偶然性因素,能促进组织的创新与变革,给与员工学习、成长和发展的好机

第二节 战略性绩效管理

一、绩效管理:是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的

目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现组织战略的手段及过程

二、战略性人力资源管理:以组织战略为向导,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,

确保组织获取持续竞争优势,达成组织目标的过程。

(1)基本特征:1、系统性 2、战略性 3、匹配性 4、动态性 使命 核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划 组织文化 业务流程 组织结构及其设计 工作设计与工作分析 薪酬管理 劳动关系管理 胜任素质 招募与甄选 职业生涯管理 绩效管理 培训与开发 1 国

自考战略性绩效管理串讲笔记

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战略性绩效管理

第一章 概论

1.广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。

伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型,这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程,它与评价的过程相联系,研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果,即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2.绩效的性质: 1)多因性:指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主、客观的多种因素。

2)多维性:需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。 3)动态性:绩效会随着时间的变化而发生变化。 3.影响绩效的主要因素:技能、激励、环境、机会(机会是一种偶然性的因素,但这种偶然性是相对的)。

4.绩效诊断:指管理者通过绩效评价,判断员工的绩效水平,辨别员工低绩效的征兆,探寻其原因,找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

对员工进行绩效诊断的三个方面:员工个人因素、管者者的因素、环境因素。

5.广义的绩效管理:管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的

管理会计学 (第五版)

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管理会计学 (第五版)

管理会计学(第五版)

中国人民大学商学院

孙茂竹

文光伟

杨万贵

管理会计学 (第五版)

推荐书目 《高级管理会计》罗伯特.S.卡普兰 安东尼.A.阿特金森, 东北财经大学出版社,1999年版 《成本与管理会计》 查尔斯.T.亨格瑞、 斯坎特.M.达塔、乔治福斯特, 中国人民大学出版社,2004年版

管理会计学 (第五版)

推荐书目 《管理会计的理论思考与架构》 孙茂竹, 中国人民大学出版社,2002年版 《管理会计国际惯例》 毛付根、王光远等译校, 中国人民大学出版社,1997年版

管理会计学 (第五版)

推荐书目 http://www.77cn.com.cn 英国管理会计师协会 http://www.mythbreakers-com/ima 美国管理会计师协会 (IMA) http://www.aaa-mas.hyu.edu 美国会计协会管理会计分会

管理会计学 (第五版)

推荐书目

http://www.cma-Canada-org 加拿大管理会计师协会(SMAC) http://www.77cn.com.cn 国际会计师联合会

管理会计学 (第五版)

第1章

管理会计概论

1.1 管理会计的定义1.2 管理会计的形成与发展

1.3

自考战略性绩效管理串讲笔记

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战略性绩效管理

第一章 概论

1.广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。

伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型,这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程,它与评价的过程相联系,研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果,即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2.绩效的性质: 1)多因性:指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主、客观的多种因素。

2)多维性:需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。 3)动态性:绩效会随着时间的变化而发生变化。 3.影响绩效的主要因素:技能、激励、环境、机会(机会是一种偶然性的因素,但这种偶然性是相对的)。

4.绩效诊断:指管理者通过绩效评价,判断员工的绩效水平,辨别员工低绩效的征兆,探寻其原因,找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

对员工进行绩效诊断的三个方面:员工个人因素、管者者的因素、环境因素。

5.广义的绩效管理:管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的