薪酬体系怎么设计

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薪金体系改革报告

在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。

一、首次薪金改革的设计思想及实施效果

2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大

庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。

目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、

指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。

基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。

薪金改革的主

宽幅薪酬体系如何设计

所谓“宽幅薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比，宽幅薪酬模式具有以下特征：

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽幅薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽幅内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

薪酬体系设计方案

目 录

目 录

第一章 总则............................................................................................. 1 第二章 薪酬体系 .................................................................................... 1 第三章 薪酬结构 .................................................................................... 1 第四章 年薪制 ........................................................................................ 3 第五章 岗位绩效工资制 ........................................................................ 4 第六章 提成工资制 ......

激励性薪酬体系设计(专业知识)

引言 背景：以人为本，人才决定成败 现状：目前HR从业人员素质状况 要求：人力资源从业人员应该具备什么 素质

目前HR从业人员素质现状 专业度不够 缺乏必要的敬业精神 缺乏专业技能 缺乏战略分析能力(决策合作伙伴者) 职业素质不高 缺乏创新

HR从业人员的必备素质战略 评价 核查 分析能力 事实判断 能力 决策能力执行能力 规制能力 行政管理能力

组织发展 领导能力 思想创新能力 洞察力 人际关系能力 团队合作能力 咨询 培训 变革管理

资料管理

法律

控制能力

服务

命题原则 知识考试(90分钟):判断、选择、排 序、配对。 技能考试(120分钟): 6个模块中的5 个模块各选1个，考生从5道题目中选出 4道题目完成。每题25分，总分100分。

课程纲要 激励性人力资源管理体系 薪酬内涵 薪酬管理的任务 简单的薪酬体系介绍 激励性薪酬体系设计 激励理论 岗位评估与薪酬等级 薪酬调查 薪酬制度

激励性人力资源管理体系效率机制 用人机制

科学选人、合理配置

提高劳动效率， 降低人工成本， 提升企业的竞争力

岗位分析 岗位评估 开展专业化社会化大协作， 实现劳动力

摘 要

改革开放30多年以来，我国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。民营中小企业的迅速发展为我国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。与此同时，经济的全球化和知识创新步伐的加快，使得高素质的人力资本不仅成为国家和社会的战略性资源，而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。

薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分，直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续性发展，因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方面存在的问题。作者的判断是，吸引更加优秀、出色的人才，并加以激励、发展与任留，从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势，己经是民营企业薪酬管理的挑战性课题。

本文首先界定清楚民营中小企业的概念，并结合事实分析了民营中小企业在组织结构及管理制度上普遍存在的特点，并有针对性地阐述了相关薪酬理论，并总结了几种常用的企业薪酬体系，在此基础上，笔者以广州A服装厂为对象，分析现阶段A服装厂在薪酬管理方面存在的问题及产生问题的深层次原因，最后探索性地提出A服装厂薪酬改革方案，该方案包括薪酬改革步骤和薪酬体系的重新设计。

关键词：民营中小企业，薪酬管理，薪酬改革，服装企业

1 绪论.........................

目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展

公司薪酬管理体系设计方案二 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

公司薪酬管理体系设计方案三 薪酬管理的基本原则

(一)公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员

薪 酬 体 系 设 计 方 案

XXXX物业 二0一0年一月

第一章 总则

第一条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条 适用范围： 公司全体正式员工。

第三条 目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条 基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制及协

议工资制三种类型构成。

第二章

基于能力的薪酬体系设计

一、引言

在体育界，替补队员的薪酬往往低于首发队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说却恰恰相反：替补队员的周薪竟然相当于正是演员的1.25倍。正式演员每周大约要出演20场，从而获得2000美元的周薪；但替补队员们知识在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪，原因何在？原来，替补队员们虽然不一定上台演出，但是他们通常被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们身体不适或者是其他原因无法上场，替补队员就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。

在现代企业的人力资源管理中，企业对员工支付的薪酬主要取决与员工对组织的价值和贡献，而这种价值和贡献的产生可以用下图1的投入产出模型来描述：

图1

：投入—产出模型

从这个模型出发，产生了三种不同的薪酬支付方式:

职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。 在传统的职位薪酬方案中，员工的薪酬完全取决于他们所在的职位，不同职位要求不同的基本能力，职位的价值决定员工的价值。薪酬不能体现出员工的真正素质和价值，只侧重于对传统价值进行奖励，如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为一种衡量标准，而不重视员工当前和未来的发展要求，并可

激励性薪酬体系有效设计

有效设计薪酬激励体系：目标★ 了解薪酬的各种形式以及特点★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序

★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容

薪酬取决于什么？工作 绩效

个人 能力

薪酬

工作 表现

发展 潜力

员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。

薪酬的基本形式基本形式 (从短期至长期) 基本工资 奖金/佣金其中，基本工资的基本形式： 计件工资 计时工资 技 能 挂 钩 工 资 (Skill-Based Pay, SBP) 业绩挂钩工资 (Performance-Related Pay, PRP) 小组业绩挂钩工资 利润挂钩工资 岗位工资 职能工资 年薪制工资

津贴 补贴 福利

保险 股权 股票期权

内在报酬与外在报酬外在报酬组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价

内在

薪 酬 体 系 设 计 方 案

XXXX物业 二0一0年一月

第一章 总则

第一条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条 适用范围： 公司全体正式员工。

第三条 目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条 基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制及协

议工资制三种类型构成。

第二章