销售团队薪酬绩效方案

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！ 得分: 73

学习课程：打造高绩效销售团队

单选题

1.下列关于营销和营销管理，不正确的是： 回答：正确 . .

A

B

换的一种过程

营销中实际上存在着一条价值链，只有给客户创造价值，才可以创造企业的财务价值

营销是计划和执行关于商品、服务和创意的观念、定价、促销和分销，以创造能符合个人和组织目标的交

.

C 营销管理是计划和执行关于商品、服务和创意的观念、定价、促销和分销，以创造能符合个人和组织目标

的交换的一种过程

D 营销是个人和集体通过创造、提供出售，并同别人交换产品和价值，以获得其所需所欲之物的一种社会

和管理过程

2.下列中属于推销观念的是： 回答：正确

A B C

酒香不怕巷子深

重点考虑消费者需要什么 重点考虑“能生产什么”

.

. . . .

D 以销售为中心的企业经营指导思想

3.下列中属于团队发展的摸索期的管理重点的是： 回答：错误

A B C

关注友爱，构建忠诚 管理自我革新 关注任务方面

. . . .

D 倾听，树立权威，排解冲突

4.下列中不属于女性销售员的优势

二手车收购、销售团队薪酬激励方案

一、目 的

为充分激励收购、销售队伍，实现营销目标，对开业现阶段的销售业绩采用“无风险、高激励”的激励机制，并按季度调整销售团队的薪酬政策。

二、适用范围

评估，销售，综合团队的岗位。其他岗位不在调整之列，仍参照其他相关标准执行。

三、薪酬构成

评估，销售，综合团队一律采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入，包括底薪、餐补、通讯补助；销售奖金即为评估与销售业绩奖金，依据个人或团队完成销售任务的实际情况按相应比例计提。

四、各层级员工月薪标准及销售业绩考核

1、二手车评估师

二手车评估师分A级和B级两个等级，均按进销任务进行考核，兑现工资及奖励。

1.1 A级二手车评估师月薪标准

月薪标准 1500元=①底薪1200元+②对外出勤餐补200+③通讯

补贴100元。

1.2 A级二手车评估师绩效考核

◆ A级评估师9月份收购任务为8台。A级评估师当月任务有效期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为B级评估师，收购任务低于40%的基数所有提成降至基本提成的60%并执行B级评估师的薪酬标准。

◆ 收购任务内成功收购每台车按照基数200元标准提成，超出任务每台

篇一：打造高绩效销售团队

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！

得分: 73

学习课程：打造高绩效销售团队

单选题

1.下列关于营销和营销管理，不正确的是： 回答：正确

.

. A B

换的一种过程 营销中实际上存在着一条价值链，只有给客户创造价值，才可以创造企业的财务价值 营销是计划和执行关于商品、服务和创意的观念、定价、促销和分销，以创造能符合个人和组织目标的交

. C 营销管理是计划和执行关于商品、服务和创意的观念、定价、促销和分销，以创造能符合个人和组织目标

的交换的一种过程

D 营销是个人和集体通过创造、提供出售，并同别人交换产品和价值，以获得其所需所欲之物的一种社会

和管理过程

2.下列中属于推销观念的是： 回答：正确

A

B

C 酒香不怕巷子深 重点考虑消费者需要什么 重点考虑“能生产什么” . . . .

. D 以销售为中心的企业经营指导思想

3.下列中属于团队发展的摸索期的管理重点的是： 回答：错误

A

B

C 关注友爱，构建忠诚 管理自我革新 关注任务方面 . . .

. D 倾听，树立权威，排解冲突

4.下列中不属于女性销售员的优势的是： 回答：正确

A

B

C 更容易被培养为后备主管 易于管理 通

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道和薪酬方案说明

汽车贸易有限公司 2012

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道设计P通道 P7-首席管理/营销 师 A通道 A2-副总/总经理助 理/部门经理 T通道 T7-首席技师

职 业 通 道

P6-特级管理/营销 师 P5-高级管理/营销 师 P4-中级管理/营销 师 P3-初级管理/营销 师 P2-助理管理/营销 师 P1-见习管理/营销 师

部门经理/主管

T6-特级技师 T5-高级技师 T4-中级技师 T3-助理技师 T2-初级技师 T1-见习技师

提 升 员 工 发 展 空 间

职业通道设计,绩效薪酬方案

P通道职类 岗位序列·P7-首席管理/营销师 ·P6-特级管理/营销师 ● ● ● ● ● ·P5-高级管理/营销师 ·P3-初级管理/营销师 ·P2-助理管理/营销师 ·P1-见习管理/营销师

人事行政类人事 行政 培训 (培 管理 管理 训) 管理 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 网络管理

财务类

销售类

销售 主管(大客户/ 二手 二手 主管 顾问 服务 信息 整车 文秘 会计 出纳 收银 展厅/网点/二手

****项目物业部基层员工

薪酬绩效考核方案（试行）

一、目的

为了打造和提升****售楼部物业服务品质，保证人员的稳定，检查员工的工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和创造性，公平决定员工的职位和待遇，促进企业人才的开发和合理使用。

二、适用范围

适用于****案场物业人员，包含物业经理、领班、保安、保洁、吧员等岗位。 三、组织架构及编制

编制说明：

1、物业经理设置一名正经理，一名副经理，根据实际能力，可以一人兼任。 2、保安设置编制共计10人，售楼部4人，样板间5人，领班/班长1人。 3、保洁岗位编制设置7人，售楼部设置3人，样板间4人，其中1名为领班。

保安 领班 1名 保洁领班 1名 物业经理 保安 9名 保洁 6名 吧员 2名 4、吧员设置2名，其中售楼部1名吧员，样板房设置1名服务员负责客户服务。

四、薪资结构

1、物业管理部人员的薪资结构如下： 工资总额=基本工资+绩效奖金 2、各岗位定薪标准

① 保安岗 3000元-3300元/月

任职资格：车传岗净身高必须在175CM以上，形象岗及门童净身高必须在178CM以上，年纪20岁-35岁。形象气质好，服从公司管理。

宝洁品牌销售团队管理方案

序言

不依规矩，不成方圆

本方案旨在科学，规范地建立宝洁品牌销售部稳定高效的操作系统，提高组织

机构整体动作能力，SOS方案是TSD方案的姐妹篇，两个方案系统地阐述了M品牌销售部组织建设和生意发展的整体构想与具体动作，犹如两条坚实的路基支撑着销售部的发展。

方案的适用对象为M品牌公司销售部全体人员。 方案的编写尝试达到以下目标： 既强调全局整体性，又兼顾局部具体性 既具严肃性的权威性，又兼顾生动性和易读性 既是销售部的操作系统，又是销售部的培训手册

本方案共分五章，为方便阅读，每一章都有内容的提要和结构简图，建议读者

先浏览各章首页，以迅速对本方案有一个整体了解：

销售部全体人员必须阅读此手册，如有任何意见和建议可以向培训与发展部提

供；所有人员必须按照相关条款遵照执行。

本方案是第一期版本，随着生意的发展，内容会不断充实和完善，陆续推出新

版本。

M品牌销售部 CATALOG目录

第一章 销售部整体概述

M品牌销售部的使命和目标，通过建立销售渠道和建设销售队伍，达到公司

营销目标，并持续推动生意发展。

销售部整体架构为“3+3”模式：

3大硬件：SLT（销售领导小姐）+

薪酬方案,销售考核方案

第1页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第2页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第3页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第4页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第5页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第6页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第7页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第8页/共11页 《销售2012-2013

高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系研究述评

摘 要：通过对高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的文献进行回顾，揭示出了已有实证文献中存在的不足之处。指出了两者关系的未来研究方向，即建立模型来分析两者之间的机制，对薪酬差距影响公司绩效的途径进行探讨。

关键词：锦标赛理论；行为理论；薪酬差距 1 引言

高层管理者的薪酬激励一直是学者们研究的的热点问题，从20世纪30年代开始，大量关于薪酬激励与公司绩效关系研究主要集中在高管自身薪酬水平与公司绩效的关系上，而对高层管理团队薪酬结构与公司绩效的研究文献却相对较少，但相比较而言，薪酬结构的设计对于企业的影响可能更为重要（jensen，1990）。对于同时期一个公司内部的高管来讲，薪酬结构通常是一样，那么合理的薪酬差距设计就成为了企业高管人员薪酬激励的一个重要部分（张正堂、李欣，2007）。 2 两者关系的初期研究

2.1 锦标赛理论及其相关文献综述

lazear提出的竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，当市场上的同质劳动者为风险中性时，层级间大的薪酬差距可以降低监控成本，诱使代理人（竞赛者）的努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资

源达到最适合分配，因此，

销售团队长期激励方法与销售人员绩效考核管理培训

【课程目的】

以成套政策制度为主体，用一系列手段达成长期激励 1． 明晰人们玩命干的基本道理 2． 了解控制人们不敢做坏事的思路 3． 熟练运用 销售 政策和制度掌控全局 4． 创造理想内部环境

5． 研究企业文化、环境，研究当个好领导

让企业中每个人各自发挥所长的同时，又互相帮助配合，成为名副其实的销售团队

简单价值：如果我们的队伍中有一个业务员有一个月不努力，则我们将至少损失2,000元工资和费用，如果多一个人努力，则我们可能多挣20,000元

【课程大纲】

第一篇 我们总有困惑——团队状况不尽如人意 现实情况之一： 老板养活业务员还是业务员养活老板？ 故事：50个业务员

现实情况之二： 年轻人错位的心态 故事：自报工资

现实情况之三： 员工对社会地位的期望远远高于自身的能力 故事：不会用计算机

现实情况之四： 钱未必是吸引人的主要手段 故事：我爸给我钱

现实情况之五： 人员频繁跳槽 故事：流动率300%

现实情况之六： 沟通和融合的难度 故事：开宝马上班，我爸给钱，比你有钱 现实情况之七： 我会去告你 故事：不干你也得发工资 现实情况之八： 我要当老板

社会调查：

摘 要

薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。不过，在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，许多公司的薪酬计划没能很好的发挥作用。当前，越来越多的企业管理实践表明：一方面，员工的工作绩效可以直接提高组织绩效；另一方面，员工绩效的各种形式，如团队合作等，也可以影响组织绩效。因此要求企业通过相应的薪酬形式对员工的所有绩效难度给予激励，这种发展在本质上是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。

关键词： 企业 薪酬制度 绩效薪酬

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目 录

第一章 绪论 ........................................................ 1 1.1 研究背景 ............................................................................................................... 1 1.2 研究目的及意义 ...........