薪酬制度和激励机制

改革现行工资制度发挥薪酬激励机制

企业分配机制是企业内部经营机制的主要方面，企业活力的大小，很主要的一个方面，就是在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否有利于增强企业的市场竞争能力和技术创新能力。深化分配制度的改革是企业在转轨变型重组改制的过程中无法避免又迫切需要解决的问题。 一，现行岗位资制的主要问题

1．工资单元过少，弹性小足。现行岗位工资仅包含三个单元内 容，即岗工资、生活补贴和绩效工资，近似于平均分配，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2．工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥， 大锅饭的色彩仍然浓厚。效绩工资变成了补贴性工资。由于种种原因，现行的企业效绩工资与经济效益脱钩，该单元已变为职工固定收入的一部分，不能起到应有的激励和约束作用。

二，改革现行工资制度，实行岗位效绩工资制的初步没想 现阶段企业上资分配制度改革原则是：市场机制调节、企业自主 分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这改革原则，针对现行工资制度存往的诸多问题，应当进一步搞活企业分配制度，改革现行工资制度，建立并完善以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的分配制度。

(一

院 系：专 业：班 级：姓 名: 学 号：

薪酬管理结课论文

论文题目： 企业的薪酬激励机制与作用

目 录

摘要 ............................................................... I ABSTRACT .......................................................... II 一、薪酬激励的含义 ................................................. 1

（一）薪酬的含义 ................................................ 1 （二）薪酬激励的概念 ............................................ 2 二、薪酬激励机制的作用 ............................................. 3 三、科学合理的薪酬激励机制 ......................................... 4

（一）建立动态薪酬管理机制 .........

单位 xxxxxxxxxxxxxx

学号 xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx学院本科毕业论文

（xxxxxx专业）

论中小企业薪酬制度激励机制

姓 名 X X X

专 业 xxxxxxxxxx 指导老师 xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx学院 二0一二年九月

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论文独创性声明

本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。

本文如违反上述声明，愿意承担以下责任后后果： 1．交回学校授予的学士学位；

2．学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报；

3．本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；

4．本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。

论文作者签名： 日期： 年

单位 xxxxxxxxxxxxxx

学号 xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx学院本科毕业论文

（xxxxxx专业）

论中小企业薪酬制度激励机制

姓 名 X X X

专 业 xxxxxxxxxx 指导老师 xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx学院 二0一二年九月

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论文独创性声明

本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。

本文如违反上述声明，愿意承担以下责任后后果： 1．交回学校授予的学士学位；

2．学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报；

3．本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；

4．本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。

论文作者签名： 日期： 年

薪酬对民营企业职业经理人激励的作用机理 1.薪酬能激发并满足需求

根据马斯洛的需要层次理论,薪酬既是对职业经理人过去努力工作成绩的肯定和补偿,也是对未来努力工作所能取得的报酬的预期,能激励其在将来努力工作。薪酬通过满足经理人的需要,来激发其努力工作的欲望。.在职业经理人的心目中,薪酬不单单是自己的劳动所得,它在一定程度上还代表了职业经理人自身的价值和对其工作的认同,甚至还代表了他们的个人能力、品行和发展的前景。高层次需求的许多成分比如归属感、地位、尊重、个人的自

我实现等一般需要高水平的薪酬作为支撑,薪酬对那些追求高层次需求的职业经理人具有无可咨代的激励作用。因此,薪酬激励能从多角度激发职业经理人的工作欲望,成为经理人努力工作的主要动力。

2.薪酬向经理人传递激励信息

根据期望理论中对绩效一奖酬的相关性研究表明,薪酬实际上代表了企业向经理人传递的一种特别强烈、明确的信号,通过这种信号,让经理人了解什么样的行为、态度以及业绩是受到企业所有者鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导经理人的行为和态度以及最终的绩效都朝着企业股东所期望的方向发展。因此我们不难发现,薪酬所传递的激励信息能够直接影响经理人对企业的付出和贡献。同样,不

鸡尾酒配方

沃尔玛和家乐福激励机制的对比.txt老子忽悠孩子叫教育，孩子忽悠老子叫欺骗，互相忽悠叫代沟。▲ 男人 这花花世界，我要用什么颜色来吸引你。 沃尔玛和家乐福激励机制的对比

沃尔玛和家乐福都是世界级的大型连锁零售超市，能取得如此巨大的成功，与其员工的激励制度是分不开的。下面我就分析一下它们激励制度的异同。

沃尔玛成立于1962年，是世界上最大的商业零售公司，其创始人是山姆?沃尔顿。从创立到1991年成为全美零售第一大公司，共用了30年时间。销售收入位居世界500强榜首，在全球拥有7900家连锁店，全球雇员210多万人，并拥有自己的商业通讯卫星，全美最庞大的配送系统和运输车队，保证了在全球的货架48小时内补充货物。

一、物质激励 对员工的物质激励：第一，降低损耗奖励计划。沃尔玛实施降低损耗分享奖，即与员工们共享公司因减少损耗而获得的赢利。实施方法是制定一个降低损耗的目标，如果某家商店实现了这个目标，将损耗维持在公司的目标以内，公司将把节约的资金作为奖励发给那些努力减少损耗的职员。一般讲，该店每个员工都可获得奖金，最多就达200美元。这在职工内部建立起互相监督的机制，也激励了员工自爱自重，减少了失窃现象发生。1988年，沃尔玛的官方

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沃尔玛成立于1962年，是世界上最大的商业零售公司，其创始人是山姆?沃尔顿。从创立到1991年成为全美零售第一大公司，共用了30年时间。销售收入位居世界500强榜首，在全球拥有7900家连锁店，全球雇员210多万人，并拥有自己的商业通讯卫星，全美最庞大的配送系统和运输车队，保证了在全球的货架48小时内补充货物。

一、物质激励 对员工的物质激励：第一，降低损耗奖励计划。沃尔玛实施降低损耗分享奖，即与员工们共享公司因减少损耗而获得的赢利。实施方法是制定一个降低损耗的目标，如果某家商店实现了这个目标，将损耗维持在公司的目标以内，公司将把节约的资金作为奖励发给那些努力减少损耗的职员。一般讲，该店每个员工都可获得奖金，最多就达200美元。这在职工内部建立起互相监督的机制，也激励了员工自爱自重，减少了失窃现象发生。1988年，沃尔玛的官方

考评激励机制研究

作为商业银行考评激励机制核心的薪酬激励，在其经营发展过程中发挥着至关重要的作用。科学有效的薪酬体系不但能促使银行和员工的发展目标相一致，发挥员工工作的主动性、创造性以及实现自我目标，同时也能够帮助银行最大化地实现利润目标；更为重要的是在人才资源竞争激烈的今天，能吸引、保留一个高素质的人才团队，增强银行的核心竞争力。

本文运用实证分析等研究方法，分析了我行当前的薪酬制度，并提出来自己的建议，为考评激励机制的改革提供了依据.

1 薪酬激励的理论基础

1.1 薪酬的定义

薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。

微观经济学中简单的生产函数有两个自变量，一个是资本，用 K 来表示，一个是劳动，用 L 表示，劳动者为企业提供劳动，使企业能生产产品而盈利，企业则向劳动者支付报酬。这里的报酬不仅仅指现金收入，还包括津贴、奖金和福利等。这就是狭义薪酬，主要由基本报酬、非现金的福利、特殊劳动的津贴和其它经济报酬等组成，总的说来就是指经济型报酬。其中，基本工资、效率工资、福利、额外的津贴等占大部分。本文所研究的薪酬体系就是指狭义的薪酬体系。

广义薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括非经济性报酬(精神满足、培训进修、发展空间等)。经济性报酬是以货币为表现

永辉超市激励机制 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

《永辉超市激励机制》

永辉超市的激励机制精华所在正是留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化。

整个超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。

永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。

顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。

如果一线员工是一种‘当一天和尚敲一天钟’的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现‘往一边丢’、‘往那一砸’的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。

受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。

超市员工怠工的原因

激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。但是过度的竞争却也让企业

永辉超市激励机制 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

《永辉超市激励机制》

永辉超市的激励机制精华所在正是留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化。

整个超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。

永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。

顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。

如果一线员工是一种‘当一天和尚敲一天钟’的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现‘往一边丢’、‘往那一砸’的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。

受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。

超市员工怠工的原因

激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。但是过度的竞争却也让企业