新生代员工管理案例

新生代农民工：梦想在大时代升级

■ 半月谈记者 车晓蕙 黄浩苑 吴俊 潘旭

在中国1.5亿进城务工的农民中，1980年后出生的约有1亿人，占60%多。今年的中央一号文件，首次在官方文件中将他们作为一个新的社会群体——“新生代农民工”——给予重点关注。

然而，他们是难以定义的一群。尽管他们仍被社会归类于“农民工”，但他们中的很多人从内心抗拒这个称呼：有人称呼自己为“新产业工人”或“新市民”，有人在竭力推广“新工人”这个称号以取代农民工的群体标签，甚至有人认为自己就是“白领”。不管怎么说，“三高一低”的群体特征（受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低）已经使他们与上一代农民工形象有着截然的不同。或许，从他们想要成为的社会角色看，与其说他们是“农民工2.0”，不如说他们是“新市民1.0”。

总之，他们是“新人”，转型期中国涌现出的又一个引人注目的全新的社会群体。对他们的观照，应有全新的视角；对他们的评判，应有积极的期许。那些戴着有色眼镜的嫌恶和排斥，那些居高临下的担忧和怜悯，都无助于我们认清这一群体肩负的历史使命，更无助于我们正确处理这一群体的有关事务。唯有在更深更广的历史坐标上，我们才能寻找到这一群体的准确定位——他们，

新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究

新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究

[摘要]工作压力会引起员工生理、心理以及行为结果的一系列变化，成为影响创新行为的重要因素之一。一方面员工在工作中将面对来自各方面的压力，另一方面，员工是企业发展的承载者，企业唯有创新才能发展。对于员工工作压力问题的研究，具有重要的现实意义。同时，自我效能与工作压力、创新行为存在着密切关系，将自我效能作为中介变量，引入到工作压力对创新行为的作用机制，分析研究三者之间的关系，对于员工压力问题的研究也具有重要的理论意义。 [关键字]新生代员工；工作压力；自我效能；创新行为

第1章 研究背景

社会学习理论的创始人班杜拉在1982年提出了自我效能理论，认为自我效能是一种主观的心理感受，是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断，与其是否真的有能力有差别[1]。自此，国内外的学者纷纷开始研究工作压力与自我效能的关系或者自我效能与创新行为的关系，并意识到自我效能作为缓冲变量是模糊存在的。同时，越来越多的学者将自我效能作为中间变量，引入到与工作压力、创新行为相关的研究体系中。研究者对工作压力的定义存在差别。综合而言，压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡

SC企业新生代员工职业生涯管理现状分析研究

1.1 SC公司的行业背景及公司概况

SC公司是国内专门从事饲料调味剂研究、开发、生产和销售的现代高科技生物技术企业。在国内的饲料添加剂行业内享有“饲料调味剂专家”的荣誉。经过20年的发展，SC公司正朝着集团化方向发展。集团由SC生物科技有限公司、SC生物技术有限公司、SC商贸有限公司和加拿大SC公司(GP Trading LTD）、加拿大SC农场等子公司组成。公司致力于生物技术产品的开发、生产和销售，力争成为国内首家实施集团化战略，走出国门、走向世界生产企业。

1.2 SC公司的组织结构

公司采用了董事会领导下的总经理负责制，在公司总部，设高级管理人员4名（其中1名总经理助理，1名研发副总、1名营销副总、1名行政副总），管理层级减少，可避免拉帮结派或患大公司病。

在SC公司，公司重大战略决策由董事会负责，管理层、技术层、经营层在总经理领导下，贯彻执行董事会关于研发、生产、经营与发展战略决策。目前，公司设有1个中心（即企业技术中心）与8个职能部门。职能部门包括生产部、企划部、营销部、海外部、技术服务部、行政人事部、财务部、供应部。企业技术中心下设制控中心、研发中心、生物工程部、应用实验室。具体可见图

一、新生代民营企业家队伍代表人士队伍建设的现状与特点

新生代民营企业家主要由包括创业大学生在内的自主创业

人才和企业家二代两大群体组成，年龄层次主要集中在26—36周岁年龄段，大专及以上学历的占95.3%。与父辈企业家们相比，他们年龄普遍较轻，学历层次较高，综合素质更为突出。随着民营经济的不断发展，新生代民营企业家们追求的目标也不断提高，既渴望企业实现又好又快发展，个人也希望得到社会认可和尊重。与父辈企业家们相比，他们更加注重企业内部管理，在公司治理方面讲究团队精神，擅长取长补短。在经营好企业的同时，新生代企业家对社会的贡献也将越来越大，他们积极参政议政，在各种社会活动中发挥积极作用，越来越受到各级党委政府和社会大众的重视和关注。

长清区工商联通过调研发现，历经30多年的艰苦奋斗，伴随改革开放成长起来的第一代民营企业家，大多年事已高，目前长清区第一代民营企业家的平均年龄已经达到56岁，民营企业代际传承的高峰已经到来。能否培养一支政治立场坚定、善于经营管理、懂得感恩社会的新生代企业家队伍，既是一个影响全区民营企业能否可持续发展的关键问题，也是摆在长清区工商联面前的一个严峻而急切的政治命题。

二、长清区新生代民营企业家队伍存在一些迫切需要解决的问

全国总工会关于新生代农民工问题的研究报告

农民工是改革开放进程中成长起来的一支新型劳动大军，是我国现代产业工人的主体和现代化建设的重要力量。近年来，农民工中的新生代群体越来越受到党和政府以及社会各界的广泛关注。2010年中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》明确要求，采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题。为认真研究新生代农民工问题，并为解决好他们的实际问题提出切实可行的意见和建议，全国总工会成立了由中国工运研究所、全国总工会研究室、基层组织建设部、保障工作部等部门参加的新生代农民工问题研究课题组。今年3月至5月，课题组先后赴辽宁、广东、福建、山东、四川等省的10余个城市，就新生代农民工问题进行深入调研，并在广泛收集文献资料的基础上，形成此研究报告。

在本报告中，新生代农民工系指：出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。本报告所用数据资料，大部分来自国家各部委公布的统计数据，另有一部分来自当前关于新生代农民工问题研究的调查数据。 一、新生代农民工概况与基本特征

（一）新生代农民工问题是传统农民工问题的延续和发展

新生代员工思想工作难点分析与对策研究

* *

【摘要】：为了更好的管理新生代员工，企业管理者需要结合时代背景，抛开对新生代员工既有成见和认知误区，辩证地分析他们的个性特点，用心去读懂其真正需要，而不是简单的将其标签化。思想决定行为，管理者只有主动去了解新生代员工，才能转变观念，进而转变管理方式，实现对新生代员工的更好管理。 【关键词】：新生代员工 难点 对策

就目前企业招聘的情况来看，应聘主体开始全线迈向“90后”员工，许多企业的人力资源部门普遍反映新生代员工与其它年龄段的员工有着明显差异。本文研究对象主要为已经进入职场的“85后”和“90后”，也就是年龄段18至30周岁的青年员工，我们暂且将他们统称为新生代员工。到2013年根据《中国统计年鉴》的数据，符合这一区间的人数全国已达2.48亿人，数量极其庞大。

一、新生代员工的成长环境

新生代员工之所以被认为是一个特殊群体，是因为他们所处的时代和成长环境同老一辈员工截然不同，“没有调查就没有发言权”，了解新生代员工是管理好新生代员工的基础，下面我们具体分析新生代员工的成长环境和时代背景。

㈠社会环境分析

⑴政治方面。新生代员工生长在和平稳定的时代背景下，在这样的时代下，没有经历和感受过战

一、新生代民营企业家队伍代表人士队伍建设的现状与特点

新生代民营企业家主要由包括创业大学生在内的自主创业

人才和企业家二代两大群体组成，年龄层次主要集中在26—36周岁年龄段，大专及以上学历的占95.3%。与父辈企业家们相比，他们年龄普遍较轻，学历层次较高，综合素质更为突出。随着民营经济的不断发展，新生代民营企业家们追求的目标也不断提高，既渴望企业实现又好又快发展，个人也希望得到社会认可和尊重。与父辈企业家们相比，他们更加注重企业内部管理，在公司治理方面讲究团队精神，擅长取长补短。在经营好企业的同时，新生代企业家对社会的贡献也将越来越大，他们积极参政议政，在各种社会活动中发挥积极作用，越来越受到各级党委政府和社会大众的重视和关注。

长清区工商联通过调研发现，历经30多年的艰苦奋斗，伴随改革开放成长起来的第一代民营企业家，大多年事已高，目前长清区第一代民营企业家的平均年龄已经达到56岁，民营企业代际传承的高峰已经到来。能否培养一支政治立场坚定、善于经营管理、懂得感恩社会的新生代企业家队伍，既是一个影响全区民营企业能否可持续发展的关键问题，也是摆在长清区工商联面前的一个严峻而急切的政治命题。

二、长清区新生代民营企业家队伍存在一些迫切需要解决的问

lunwen

新生代农民工问题研究

摘要: 在当前发展转轨、社会转型的背景下，农民工特别是新生代农民工表现出一些新的特征，也面临一些新的矛盾和问题。研究、分析我国新生代农民工的特点以及与上 一代农民工的差异和变化，对调整、完善我国农民工就业政策具有重要意义。

关键词：新生代农民工；新特点；新问题；新对策

“新生代农民工”指以80 后、90 后为代表的新一代农民工,他们在1. 5 亿外出农民工中约占60 % ,即近1 亿数量。与“老”一代农民工相比，这一群体表现出了诸多新特征和新问题，需要深入研究着力解决。

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一,新生代农民工的现状和特点

1. 外出动因：从“生存型”向“生活型”转变。新生代农民工基本上不像他们的父辈一样普遍满足于将谋生、赚钱为主要目标，而更多的是为了改变生活方式，寻求更好的发展机会，希望通过自身努力实现留城生活的愿望。

2. 身份认同：从农民身份向工人和市民身份转变。新生代农民工大部分都没有务过农，不喜欢或者也根本就干不了农活，不甘心也不愿意再回到农村去。可以说，新生代农民工对土地已没有情结，对农业已不熟悉，对农村已经疏远。

3. 发展取向：从关注工资待遇向更多关注自身发展和前途转变。与第一代农民工相比，新生代农民工有知识、有文化

“为承认而斗争”：新生代农民工的社会认同

本文故事的主人公来自我们长期关注和调研的一个中部村庄。自2007年6月开始，我们就一直运用社会工作理论的个案工作方法对新生代农民工曾嵘进行观察，在观察的过程中就曾嵘的成长进行了较为详细的记录。每年夏天和春节，我们都要去个案村开展调研，曾嵘是我们长期关注的新生代农民工群体中的一个个案，作为对这一群体的透视，他具有众多新生代农民工群体身上的诸多特点。由于曾嵘经常往返于家乡与上海之间，所以电话成了我们对他进行跟踪观察的重要载体，我们所收集的资料，主要来源于平时的电话交流、参与观察和深度访谈。

“我是谁”：在“扎根”与“归根”之间

新生代农民工作为继第一代农民工之后的新型群体，他们相对于第一代农民工群体而言拥有更多与自身相符的特征与构成，他们因城乡二元结构等各种制度性因素的制约以及城市生活方式、工作方式和交往方式的陌生性，使得新生代农民工难以在城里“扎根”；然而，又因乡村生活方式、交往方式与乡土生活逻辑、运作逻辑的区隔，新生代农民工亦难以有效回归乡村，难以在乡村社会顺利“归根”，而只能游弋于“扎根”与“归根”之间（何绍辉，2008）。正因新生代农民工的钟摆身份，其社会

基于心理契约理论的90后新生代员工激励

措施

摘要：在我国经济快速发展、独生子女教育、互联网等时代特征的综合作用下，步入职场的“90后”新生代员工在个性特征、工作价值观方面“独具特色”，导致组织管理中一系列难题产生。依托心理契约理论，企业要不断更新管理理念、重视员工职业发展规划、精心做好工作设计、营造“有爱”氛围等，是达成“90后”新生代员工与组织之间期望一致性，并使双方期望得以实现的有效途径。

关键词：“90后”新生代员工;工作价值观;心理契约理论;激励作用;激励措施

一、引言

逐渐步入职场的“90后”员工，被人们冠以新生代员工的称呼，同时因其在职场表现出“高跳槽率…‘高离职率”等现象导致被贴上了“自我”“任性…‘急功近利…‘眼高手低”“抱大的一代”“享乐的一代”等负面标签。甚至有人发博客说，某公司可能会毁在“90后”手上。这些新生代员工真如人们所贴的标签那样一无是处吗?他们将逐步成为职场的新兴力量，在不久的将来必然成为中坚力量。面对这些“变异体”，作为组织管理者应如何客观地看待和评价他们?了解“90后”新生代员工的需求与期望，审视组织原有的管理理念和管理模式，依托心理契约理论，积极探索能够达成员工和组织之间期望一致性的适合新生代员工特点的激励对策，