薪酬管理与战略性薪酬管理的区别

复习案例 罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业 开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构 建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力 资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出 了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企 业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间， 企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。 与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实 习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提 成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。 今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、 整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许 多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。 现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。 思考题： 1. 雇佣双方从以上实习活动中得到了什么？ 2. 零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？

1

薪酬与薪酬管理

第2章 战略性

战略性薪酬体系设计的实施步骤

一、寻找企业发展战略瓶颈

不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。如何找到企业发展的战略瓶颈是战略性薪酬设计的第一步。

2、分析相应的人力资源瓶颈

当找到公司发展战略瓶颈后，就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。

3、制定相应的战略性薪酬体系

企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。比如，某公司营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门，但营销部门中的渠道管理管理人员仍然十分稀缺，属瓶颈之一，可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。

战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。

4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策

应该说，上面提到的三个步骤已经构成了一个相对完整的战略性薪酬的实施过程，但以一种动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多

传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别并论述战略性人力资源管理

的重要性

Modified by JEEP on December 26th, 2020.

传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别，并论述战略性人力资源管理的重要性

摘要

随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才成为企业发展的关键因素，谁拥有高素质的综合性人才，谁就有了对未来经济发展的主动权和竞争力。因此，现代企业要想得到持续的发展，必须重视对人力资源的管理，改进人力资源管理体制，通过实现人力资源管理的可持续发展来实现企业的持续、健康发展。企业的竞争优势并不是源于对外部环境的简单适应，本质上是由企业自身的战略性资源决定的。战略性人力资源管理较传统人力资源管理的最大区别在于将人力资源管理与企业战略相结合，并从竞争优势形成的角度对传统人力资源管理模式进行了修正。

关键词：战略性人力资源管理传统人力资源管理竞争优势企业发展重要性1人力资源管理对企业发展的重要性

充分调动企业员工的积极性

科学的人力资源管理能够有效地调动企业员工的积极性，据调查数据显示，通常情况下，企业员工的工作能力大约只有30-40，而科学的人力资源管理体制下，员工的工作能力高达80-90。由此可见，完善人力资源

薪酬管理作业

作业思路：

（一）比较的企业

①屈臣氏集团（）

②广汇汽车服务股份

（二）比较维度及角度

维度

角度 公司简介

产品介绍

市场定位 产品策略

价格策略

营销策略

激励机制 考核机制

人员培训

薪酬结构 福利措施 公司及产品 公司战略 薪酬战略

人力资源战略

屈臣氏集团（）

一、公司简介及产品介绍

（一）公司简介

屈臣氏是和记黄埔旗下屈臣氏集团以保健及美容为主的一个品牌。屈臣氏集团（）（A.S. Watson Group (Hong Kong) Ltd.，)创建于1828年，是和记黄埔旗下的国际零售及食品制造机构。

屈臣氏个人护理店(屈臣氏)是亚洲区最具规模的保健及美容产品零售连锁店，在十个亚洲市场及两个欧洲市场包括中国（地、、、澳门）、新加坡、泰国、马来西亚、菲律宾、土耳其、国、印度尼西亚和爱沙尼亚拥有超过1,600家分店及1,165家驻店药房。中国屈臣氏拥有400多家分店及7,000多名员工，是中国目前最大规模的保健及美容产品零售连锁店。（二）产品介绍

（1）实体店面：女士护理、男士护理、化妆品、女生卫生用品、纸品及棉制品、家居用品、沐浴产品、婴儿用品、纺织用品、巧克力及糖果等。

（2）网上购物：皮肤护理、个人身体护理、头发护理、男士护理、健康用品、彩妆、个人护理工

绩效管理（05963）知识总结

（完整七章）

目录：

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵：

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。

二、绩效的性质：

多因性、多维性、动态性

多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素：

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展：

（一）战略性绩效管理的历史轨迹 （二）绩效评价与绩效管理

从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效管理

绩效管理（05963）知识总结

（完整七章）

目录：

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵：

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。

二、绩效的性质：

多因性、多维性、动态性

多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素：

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展：

（一）战略性绩效管理的历史轨迹 （二）绩效评价与绩效管理

从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效管理

答案

战略性绩效管理（A）

一、填空

1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择

1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A ７.A 8.Ｄ 9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释

1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。

2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。

3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操

第一章 绩效管理概述

第一节 绩效与绩效管理

一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。 （一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效 （二）绩效性质：多因性、多维性、动态性

（三）绩效的影响因素：

1. 个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能） 2. 环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素

二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。 1. 绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 ① 观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普） ② 观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯） ③ 观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 2. 绩效管理内涵：

① 绩效管理是双向的管理活动；

② 绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； ③ 绩效管理是周期性、持续性活动。 （二）绩效管理的意义：

1. 战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；

绩效

薪酬设计与管理

目录

建立“以人为本”薪酬管理方案......................... 现代薪酬管理的发展趋势............................. 宽带型薪酬结构..................................... 薪酬设计构成

薪酬的构成......................................... 薪酬的设计流程..................................... 薪酬的工资体系建立................................. 薪酬的奖金制度建立................................. 薪酬的津贴制度建立................................. 薪酬福利设计与计算................................. 薪酬执行体系

薪酬结算表......................................... 薪酬管理制度..................

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但薪酬激励却是最容易被管理者运用的激励方式。本文阐述了薪酬管理在员工激励方面的积极作用,列举了建立完善而有效的薪酬激励机制应采取的办法,说明企业通过有效的薪酬管理,建立科学合理的薪酬激励机制,正确使用薪酬的激励作用,可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业的可持续发展。

科技信息○企业与管理○SCIENCE&TECHNOLOGYINFORMATION2008年第26期

薪酬管理与员工激励

李

(陕西送变电工程公司

【摘利陕西西安710014)要】薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但薪酬激励却是最容易被管理者运用的激励方式。本文阐述了薪酬管理在员工激励方面的积极作用,列举了建立完善而有效的薪酬激励机制应采取的办法,说明企业通过有效的薪酬管理,建立科学合理的薪酬激励机制,正确使用薪酬的激励作用,可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业的可持续发展。

【关键词】薪酬;激励

随着中国加入WTO,经济全球化将越来越深刻地影响着我国的

企业,这必将加剧企业的人才竞争。薪酬是人力资源管理的一个非常

重要的工具,企业能否吸引和留住人才,企业的薪