宽带薪酬结构

一、 宽带薪酬体系的设计原则

1、 倾斜原则

此次薪酬设计将坚持倾斜原则， 即各职类职级区间的设计， 特别是上限的确定， 必须拉开差距， 以体现集团总体战略、 理念和人事政策的导向， 使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜， 具体来说， 主要是向两类人倾斜： 向专业技术类岗位倾斜、 核心岗位倾斜（ 见图 1-1）。 向这两类人员 倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、 内外部公平性所决定的。

2、 绩效原则

绩效原则体现在两个方面： 一是员 工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩， 根据单位对部门绩效的全面考核， 使员 工的个人薪酬融入到部门绩效之中， 从而提升员 工的团队意识。 二是员 工的个人薪酬应与其个人工作绩效、 能力以及工作态度等考核相结合。通过这些措施， 不但强调个人绩效， 而且强调单位内部的团队建设， 使员 工与所在单位的目 标协调一致。

3、 公平性原则

薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。 薪酬的内部公平性， 其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度， 避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭” 现象。 因此， 以岗位分析为基础， 以强化部门绩效为目 标， 以此确定各岗位的内部相对价值， 解决内部公平性问题。 薪酬的外部公平性， 是结合

浅析宽带薪酬及其实施

——以A公司为例

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摘 要

为解决组织效率低下,社会经济衰退的问题，管理学家提出新的管理战略——企业组织的扁平化战略。但在企业组织的扁平化战略使上述问题得到解决的同时，也带来了职位晋升机会的明显减少和员工工作积极性减小等一系列问题。于是作为一种新型的与企业组织扁平化战略相适应的薪酬模式，宽带薪酬应运而生。本文对宽带薪酬进行了简单介绍，包括其涵义、优点、缺点、适用范围和实施时需要注意的事项，并对宽带薪酬模式在我国企业推行时可能出现的问题提出了对策；并以A公司为例具体介绍了宽带薪酬在A公司的实施，包括A公司的概况、薪酬管理的现状及存在的问题、宽带薪酬在A公司的适用性分析以及A公司的宽带薪酬实施方案。本文意在介绍宽带薪酬，并通过案例使需要或想要实行宽带薪酬的企业对宽带薪酬能有一个更全面、更深入的认识。从而给需要或想要实行宽带薪酬的企业带来一些启示。

关键词：宽带薪酬涵义 宽带薪酬实施 软件企业

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ABSTRACT

To solve the problem of organizational inefficiencies and economic recession, th

济南大学毕业论文

摘 要

科技型中小企业是我国科技创新的重要力量，在国民经济发展和现代化建设中占有重要地位。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，是科技型中小企业管理的核心内容之一，完善薪酬管理制度不仅涉及员工的切身利益，而且关系到科技型中小企业的经济预算、效益和发展，是完成十二·五规划提出的“坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，完善科技创新体系”的重要一环。

本文立足于现代科技型中小企业薪酬管理基本现状，采用定性分析与实证分析相结合方法，按照薪酬设计的基本流程和原理，提出宽带型岗效薪点工资制与精神薪酬管理相结合的薪酬管理模式，描述了设计和实施宽带型岗效薪点工资制的过程。力求为科技型中小企业薪酬管理提供借鉴。本文共五部分：第一部分，阐述了选题背景、意义、研究内容与方法；第二部分，概述科技型中小企业的相关内容；第三部分，论述了薪酬管理的理论基础；第四部分，指出了济南艾威尔泰克科技有限公司薪酬管理现状与薪酬需求；第五部分，设计现代科技型中小企业薪酬体系。

关键词：科技型中小企业；宽带型岗效薪点工资制；实证分析；精神薪酬

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济南大学毕业论文

ABSTRACT

SME（small

最有效的员工薪酬激励体系

宽带薪酬设计及案例大全

什么是宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪 酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

传统薪酬等级

宽带薪酬等级

宽带薪酬特点压缩级别将原来十几甚至二十、 三十个级别压缩成几个级别， 并将每个级别对应的薪酬范 围拉大，从而形成一个新的

薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境 和业务发展需要。

传统与宽带薪酬的区别传统薪酬岗位

宽带薪酬人

传统岗位评估 组织 结构

能力为基础的系统

直线制组织功能

扁平型组织结构

基本 薪资 策略

以任务和岗位为基础

以职业生涯为基础4

传统与宽带薪酬的区别

宽带薪酬结构宽带3 宽带2

宽带1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

工作等级6

宽带薪酬优势 有利于职位轮换与员工职业生涯发展 有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能 和能力的提高 有利于推动工作绩效 有利于适应企业战略动态调整的需要

宽带薪酬劣势 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达

到一定水平的员工来说更是如此。 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构

下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确工资评

基于组织结构扁平化趋势的宽带薪酬体系研究

[摘要] 随着外部市场环境的变化日益加剧，为了适应这种环境，企业结构的扁平化已经是大势所趋。而注重岗位的传统薪酬体系也不再适用于扁平化的结构，注重绩效的宽带薪酬体系应运而生。本文将重点介绍宽带薪酬体系进行介绍，并通过与传统薪酬体系的对比分析宽带薪酬体系的优势与局限。

[关键词]宽带薪酬扁平化

1、引言

20世纪80年代，美国经济进入衰退期，伴随着企业萎靡不振的却是管理专家们的热情，他们掀起了一场大规模的以绩效为目标的管理理论与实践的创新，诸如工作流程再造、团队导向、能力导向等管理战略纷纷问世，企业组织结构扁平化也是这次创新的重大成就之一。然而，令人沮丧的是企业组织结构扁平化带来的直接后果之一就是晋升职位的明显减少，这助长了员工的惰性和倦怠心理，不利于员工职业技能的拓展和 企业绩效的改善，更加剧了停滞现象。这时，一种与那些管理战略相配合的新型薪酬结构设计——宽带薪酬应运而生了。宽带薪酬打破了传统薪酬体系结构的等级制，淡化职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展，为企业的薪酬管理带来了全新的理念。

2、宽带薪酬理论

2.1、贷款薪酬理论的国内外研究现状

20世纪90年代初国外出现有关宽带薪酬的研究。

宽带薪酬体系与传统薪点制的优劣势分析

在计划经济体制下，企业内部的管理制以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样在薪酬福利领域也都实行与垂直管理相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩，在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织结构的调整以扁平化为主导，组织结构的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的激励性也就大打折扣了。 宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。

宽带薪酬引导和重视员工个人技能的增长和能力的提升。在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没

这是我参加了这个项目后的一些小经验的总结,不敢说对你们100%有用,但是肯定能解决一些问题.

因为本人工作的地方在宾州，所以只对其周边城市熟悉。西海岸就不清楚了。而且，以下仅代表我shawn cheng的个人意见，大家角度不同。

如果你这次去是为了赚钱，那么你必须做好每天干至少14以上的体力活的准备。所以自己身体也得吃得消，药品肯定要带着。而且最好自己没有什么大病。因为米国的医生非常贵。一般某些工作是时间定的，固定的时间段，这样你可以去找第二份工作，或者向supervisor申请double time。赚钱最多的工作肯定是阿拉斯加的。但是这个最容易被拒绝了。要看你的运气了。所以面签的时候最好要熟悉自己的工作事干什么的。该说的就说，不该说的别乱说，说对了绝对没好处，会让人以为你有移民倾向。我签证的时候前面有个女的，对自己的工作不了解，明明是processor，她却说成了professor。。这个可是天壤之别。面签官一听立马把他给拒绝了。。如果你被拒一次，就得再花几个礼拜的时间，以及再准备2000RMB，。。所以工作要做好。别说漏嘴。签证过后，基本没啥问题了。还有一个概念，你到了美国，如果找到了第二份工作比机构提供的好，你可以辞职，自己找工作，这也是

服装制造业-薪酬设计体系构成

一、我公司目前的薪酬体系状态

行政管理岗位与技术人员岗位未纳入统一的薪酬模式，即产品开发人员（含首席设计师、设计师、设计助理、师傅等岗位）与行政管理人员基本工资没有采用统一的薪酬设计标准进行确定。

员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。

1、 薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利益未能体现）、行政职务、个人申请、总经理意愿为主要手段，而不是以岗位贡献大小与员工能力提升为标准进行增加，使个别职务中等偏下的员工缺少学习、创新、开拓思路的向上动力。

2、 薪酬的获取标准主要还是以工作时间进行衡量，而不是以工作业绩、工作态度、对公司的忠诚度等因素进行衡量，使现有的薪酬模式中绩效薪酬部分流于形式，事实上已经是定期发放，最终失去了对员工工作业绩与效率的激励作用。实际上许多员工对绩效工资一项根本不关注，工资项目不管怎么调整，拿的工资不少就可以了，说白了就是，我一月出了满勤，不管干活多少，干的好

主要内容

2011‐10‐15

2.3 UDP和TCP网络层与传输层功能上的区别网络层：主机间的“逻辑通信”;传输层：主机中的进程间的“逻辑通信”。 主机：单位的传达室 进程：单位中的职工 应用层报文：信件–网络层协议=邮局的投递服务，只负责递送到传达室–传输层协议=传达室的收发服务，负责递送到每个职工应用层UDP 用户数据报协议 无连接的传输协议 TCP 传输控制协议 面向连接的传输协议

传输层

网络层网络接口层2011‐10‐15 2

2.3.1可靠传输的原理理想数据传输：传输信道不产生差错不管发方以多快的速率发送数据，接收方总是来得及处理收到的数据

实际数据传输：信道不可靠，传送的数据可能会产生差错接收数据的速率可能跟不上发送数据的速率

差错控制流量控制

保证可靠传输的协议：停止等待协议连续ARQ协议选择重传ARQ协议

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2.3.1可靠传输的原理1、停止等待协议停止等待协议：发送端采用停止等待发送方式，即每发送一个报文段就暂停下来，等待接收端的确认。

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2.3.1可靠传输的原理1、停止等待协议

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2.3.1可靠传输的原理1、停止等待协议注：报文段需要编号确认ACK带有序号

协议优点实现简单

协议缺点停止等待方

篇一：家庭宽带维护人员手册

宽带维护工作规范

（试行版）

北京家龙网讯科技有限公司

技术部

2014年9月

目 录

第一章 宽带装维人员行为规范 ......................................................................................................................................... 3

第一节 宽带装维人员仪表要求 ................................................................................................................................. 3

第二节 宽带装维人员在上门服务注意事项 ............................................................................................................. 4

第三节 上门服务时应携带哪些工具材料 ...........................