比亚迪员工敬业度

篇一：提升员工敬业度的15个实用策略

提升员工敬业度的15个实用策略

钵仔糕 From 人力资源分享

作为管理者，可能保持员工敬业度会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。

但是，为了获得员工敬业度，你需要在整个业务战略中进行提升员工敬业度的努力。 关于员工敬业度的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。 你的人力资源功能对于定义和策划员工敬业度战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。

以下15个提升员工敬业度的活动值得你一试！

1.让员工参与业务计划过程

每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。

在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。

2.创建知识共享系统 高员工流失率的最大成本之一即关键信息的丢失。

实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。

3.鼓励以创造性的方式分享知识

创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容

2.1 国内外有关员工敬业度的研究进展

2.1.1 员工敬业度的概念

最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn（1990），他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard（2001）认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich（2006）认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城（2007）提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人（2009）提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。杨波（2012）提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。 2.1.2 员工敬业度的结构维度

员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn（1990）将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度；Maslach（1997）将员工敬业度分为精力充沛、卷

优秀经理与敬业员工

? 关于敬业员工

21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。

人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。

被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专

门研究。他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。

作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。经理

与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。在每个员工身上，都有一个绩效按钮。经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。

我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。通常会根据绩效表现

给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

员工敬业度调查-太和

企业盈利的平衡模式

员工敬业度调查-太和

什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

员工敬业度调查-太和

敬业度与满意度

员工敬业度调查-太和

Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

员工敬业度调查-太和

太和观点

员工敬业度调查-太和

员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

员工敬业度调查-太和

企业盈利的平衡模式

员工敬业度调查-太和

什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

员工敬业度调查-太和

敬业度与满意度

员工敬业度调查-太和

Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

员工敬业度调查-太和

太和观点

员工敬业度调查-太和

员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险

员工满意度调查

注：请在你选择的分数上打“√”，如果你选择了“0”或者“5”，请在每个问题下面的空白行做出解释。选择的分数越高代表您越赞同该说法，分数越低代表您越不赞同该问题的描述。

1．我知道对我的工作要求。 目前： 0 1 2 3 4 5

2．我有做好我的工作所需要的材料和设备。 目前： 0 1 2 3 4 5

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6．工作单位有人鼓励我的发展。

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8．公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9．我的同事们致力于高质量的工作。

10．我在工作单位有一个最要好的朋友。

11．在过去的6个月内，公司

2007年万科物业系统员工满意度和敬业度1324164702

2007年万科物业系统 2007年万科物业系统 员工满意度和敬业度调查 分析报告

2008 2008年1月

2007年万科物业系统员工满意度和敬业度1324164702

研究方法说明

2 2

2007年万科物业系统员工满意度和敬业度1324164702

FEM是在 是在Q12基础上改进的研究模型 是在 基础上改进的研究模型工作环境分析模型( ) 工作环境分析模型(Q12)优点： 将基层管理即执行力提到管理层视野中 缺点： 1、单独强调基层管理，忽略了宏观战 略、业务流程、制度建设的影响； 2、题目过于抽象，诊断信息不足，不 方便基层管理人员后续快速、有效地开 展改进行动

FEM指数 指数 Future 前途发展前景 行业的发展前景 公司的发展战略 个人在组织内部的发展空间 整体回报认知水平 外部公平(同比竞争力) 内部公平(投入产出合理性) 目标分解 资源配置 团队协作 绩效考评 激励 工作完整性和自主性体验 管理者日常管理行为

公平 Management 关爱 日常管理

Equity 公平

FEM指数的改良： 1、增加了反映员工对公司战略和制度安排的

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资源保存理论视角下的员工敬业度提升策略研究

作者：徐茂准

来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2015年第01期

摘要：基于资源保存理论，从资源视角提出两条敬业行为的生成机制，其一是资源积累和资源扩张-高绩效-敬业行为强化，其二是资源损耗和资源丧失-高压力-敬业行为弱化。在此基础上，强调从提供组织支持性资源、实现工作要求-资源平衡等方面入手提升员工的敬业度。 关键词：资源保存理论 工作要求-资源模型 敬业度

敬业度关乎员工的积极心理体验和高效产出，是企业经营管理关注的一个重要议题。正如通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇所指出的，“衡量企业稳健度的三个指标分别是：员工的敬业度、企业的现金流以及客户的忠诚度”。然而，随着我国市场经济改革的持续深化，员工“爱岗敬业”的意识和行为却变得相对缺失。太和顾问公司的一项调查即表明员工敬业度水平偏低：参与调查的3000余名员工的敬业度平均得分仅为2.4分（满分为5分）。那么，如何有效地提升员工敬业度水平？本文选取资源保存理论视角，尝试从资源的占有、损耗、投资等方面剖析其对敬业度的影响机理，进而提出员工敬业度

员工敬业与责任感

黄禹文

各位同事：大家好。

首先申明一下，我不是讲课，我们大家都一样，受领导的指派，与大家一起探讨一下“员工敬业与责任感”这个话题。

首先我们一起来分享两个案例： 案例 1

一个中国留学生在曰本东京一家餐馆打工，老板要求洗盆子时要刷6遍。一开始他还能按照要求去做，刷着刷着，发现少刷一遍也挺干净，于是说只刷5遍；后来，发现再少刷一遍还是挺干净，于是说又减少了一遍，只刷4遍并暗中留意另一个打工的曰本人，发现他还是老老实实地刷6遍，速度自然要比自己慢许多，便出于“好心”，悄悄地告诉那个曰本人说，可以少刷一遍，看不出来的。谁知那个曰本人一听，竟惊讶地说：“规定要刷6遍，说该刷6遍，怎么能少刷一遍呢？”

如果你是老板，你希望用哪种心态的员工？ 案例 2

北京晨报的一则报道说：一公共汽车司机要行车途中突发心脏病猝死，临死前他用最后一丝力气踩住了刹车，保证了车上二十多个人的安全。然后他趴在方向盘上离开了人世。他生命的最后举动，说明在他心里，时刻想到的是要对乘客的安全负责，他虽然是一个普通人，却体现出高尚的人格和职业道德。

我喜欢别人这样评价我

他是一个认真谨慎，稳重可行，责任心强，值得依赖的人！

我不喜欢别人这样评价我

他是一个随随

员工敬业与责任感

黄禹文

各位同事：大家好。

首先申明一下，我不是讲课，我们大家都一样，受领导的指派，与大家一起探讨一下“员工敬业与责任感”这个话题。

首先我们一起来分享两个案例： 案例 1

一个中国留学生在曰本东京一家餐馆打工，老板要求洗盆子时要刷6遍。一开始他还能按照要求去做，刷着刷着，发现少刷一遍也挺干净，于是说只刷5遍；后来，发现再少刷一遍还是挺干净，于是说又减少了一遍，只刷4遍并暗中留意另一个打工的曰本人，发现他还是老老实实地刷6遍，速度自然要比自己慢许多，便出于“好心”，悄悄地告诉那个曰本人说，可以少刷一遍，看不出来的。谁知那个曰本人一听，竟惊讶地说：“规定要刷6遍，说该刷6遍，怎么能少刷一遍呢？”

如果你是老板，你希望用哪种心态的员工？ 案例 2

北京晨报的一则报道说：一公共汽车司机要行车途中突发心脏病猝死，临死前他用最后一丝力气踩住了刹车，保证了车上二十多个人的安全。然后他趴在方向盘上离开了人世。他生命的最后举动，说明在他心里，时刻想到的是要对乘客的安全负责，他虽然是一个普通人，却体现出高尚的人格和职业道德。

我喜欢别人这样评价我

他是一个认真谨慎，稳重可行，责任心强，值得依赖的人！

我不喜欢别人这样评价我

他是一个随随