人力资源政策与法规考试重点

人力资源政策与法规

知识点串讲

知识点0001 公务员的概念 P1

公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的 公务员范围：

各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。

《公务员法》自2006年1月1日起施行。1993年8月14日国务院公布的《国家公务员暂行条例》同时废止。

知识点0002 职务与级别的设置与确定 P2

1.公务员职务设置 2.公务员级别设置

知识点0003 录用岗位类型、程序与管理结构 P5

（一）录用岗位类型 公务员录用规定（试行）》适用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，录用坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考察相结合的方法进行。

知识点0004 公务员录用的准备与实施 P6

（二）录用程序

发布招考公告~报名与资格审查~考试~考察与体检~公式、审批或备案 民族自治地方录用公务员时，可依法对少数民族报考者给予适当照顾。 报告公务员应当具备的资格条件包括：

中华人民共共和国国籍；18-35周岁；拥护宪法；良好品行；正常身体条件；符合职位要求的工作能力；大专以上文化程度。

省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件 法律法规规定

2005年5月

36、有关人力投资的叙述不正确的是( )。

(A)通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高

(B)用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报

(C)投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回

(D)从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时。就不会进行人力投资

37、统计分析阶段是统计认识过程中( )

(A)定性认识(B)定性认识到定量认识的过渡

(C)定量认识(D)定性认识与定量认识相结合

38、保证调查工作质量的关键是( )。

(A)调查资料的汇总(B)调查资料的搜集

(C)调查资料的审核(D)调查资料的分组

46、工作岗位信息的收集主要是通过( )实现的。

(A)任务分析(B)岗位分析

(C)抽样调查(D)全面调查

47、在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑( )。

(A)人力资源流动情况(B)社会保障体系健全程度

(C)劳动力市场发育情况(D)劳动法律法规政策制度

48、工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的( )对工资预算的影

(A)平均工资标准(B)最高工资标准

(C)最低工资标准(D)消费物价指数

49、( )是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔，录用，安置，考核等一系列管理

第一章 人力资源规划

1人力资源规划 广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划期限看,分长期(5年以上)中期 (1至5年)短期(1年以下) 2.人力资源规划的内容

①战略规划：是事关全局的关键性规划。 ②组织规划。对企业整体框架的设计

③制度规划：人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。

3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:具有先导性和战略性，政策和措施，指导人力资源管理活动。 规划又被称为是管理的纽带 企业工作岗位分析 劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提

人力资源规划在企业人力资源管理

目 录

第一章 人力资源管理哲学

人力资源目标----------------------------------------------------------------------3页 人力资源管理规范----------------------------------------------------------------6页

第二章 人事管理

人力资源岗位职责 ------------------------ -------------------------------------- 8页 人力申请---------------------------------------------------------------------------11页 面试和挑选程序----------------------------------------------------------------- 12页

背景调查---------------------------------------------------------------------------14页 试用期-------------------

第一章 劳动经济学

1.劳动资源的稀缺性属性 劳动资源的稀缺性属性: 劳动资源的稀缺性属性 相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性 社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足又会产生新 的需要 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的 稀缺性 2 劳动力：指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全 劳动力： 部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力 3 总人口劳参率 总人口劳参率=劳动力÷总人口×100% 4 劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，劳动 劳动力需求： 力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。 5 劳动力需求的工资弹性 劳动力需求的工资弹性： Ed=0 需求无弹性 Ed＞0 需求有无限弹性 Ed=1 单位需求弹性 Ed＞1 需求富有弹性 Ed＜1 需求缺乏弹性 基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分 6 基本工资 工资率：是单位时间的劳动价格 7 工资率 工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价 8 工资 格

第一章 劳动经济学

1.劳动资源的稀缺性属性 劳动资源的稀缺性属性: 劳动资源的稀缺性属性 相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性 社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足又会产生新 的需要 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的 稀缺性 2 劳动力：指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全 劳动力： 部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力 3 总人口劳参率 总人口劳参率=劳动力÷总人口×100% 4 劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，劳动 劳动力需求： 力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。 5 劳动力需求的工资弹性 劳动力需求的工资弹性： Ed=0 需求无弹性 Ed＞0 需求有无限弹性 Ed=1 单位需求弹性 Ed＞1 需求富有弹性 Ed＜1 需求缺乏弹性 基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分 6 基本工资 工资率：是单位时间的劳动价格 7 工资率 工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价 8 工资 格

2011年人力资源管理师二级重点

第一章 人力资源规划

第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计

一、组织结构设计的基本理论 P1

1、组织结构、组织结构设计的定义。

2、组织理论与组织设计理论的关系：组织理论包括组织设计理论。

3、组织理论的三个发展阶段：古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论（三个不同阶段的特点）。 4、组织理论分为静态的和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论是组织设计的核心内容。 5、组织设计的5个基本原则（各原则的含义）。P2-3 二、新型组织结构模式

掌握各组织结构模式的特点，掌握不同企业适用那种组织结构。

注：请复习一些基本组织结构：直线型，职能型，事业部制，超事业部制，矩阵结构。 三、部门结构不同模式的选择 P8-9

1、以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）；

2、以成果为中心：事业部制和模拟分权制； 3、以关系为中心。

第二单元 企业组织结构变革

一、企业战略与组织结构的关系：

1、组织结构的功能在于分工和协调； 2、组织结构服从战略；

3、企业四个阶段的战略：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 二、企业组织结构变革的程序

1

华润集团人力资源政策指引

目录

第一部分 总述

总则 .......................................................................... 1人力资源管理的基本架构 ........................................ 4第二部分 经理人队伍建设

经理人队伍建设 ....................................................... 5第三部分 评价激励

岗位评估 ................................................................ 11考核评价 ................................................................ 13薪酬及激励政策 ..................................................... 18第四部分 人才发展

关键岗位 ........................................................

人力资源管理

一．【重点，案例分析题】招聘与挑选

1.招聘的程序：招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。

组建招聘团队 确定招聘渠道 制定招聘简章 发布招聘信息 招募 正式测试 初步面试 申请表/履历表的审查 筛选 诊断面试 背景调查 录用决策 2.确定招聘渠道

（1）内部招聘：内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提升、调动、工作轮换和返聘。

（2）外部招聘：外部招聘的方法有通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、互联网招聘、以及自荐或通过员工推荐等。

【重点】校园招聘：利：主要用于补充后备力量和专业人才；

弊：缺少经验、需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵

二．职业生涯管理

1.单位目标：提高员工工作效率，激励员工工作激情 2.个人目标：

3.职业生涯管理的影响因素

（1）影响职业生涯管理的内部因素： ①个人因素：职业兴趣测评、优缺点平衡表

②人生阶段：成长阶段、试探阶段、立业阶段、维持阶段、衰退阶段 ③职业倾向性：六种职业类型的特征、六种职业类型的关系、个性类型与职业类型 模式相匹配 ④职业锚：施恩职业锚理论的主要内容、开

1.教育政策

教育政策是一个政党和国家为实现一定历史时期的教育发展目标和任务，依据党和国家在一定历史时期的基本任务、基本方针而制定的关于教育的行动准则。

2.教育路线

教育路线是社会发展教育事业所采取的基本准则。

3.教育方针

教育方针是国家或政党在一定历史发展阶段提出的教育工作发展的总方向。

4.教育法规

教育法规是有关教育方面的法律、条例、规章等规范性文件的总称，也是对人们的教育行为具有法律约束力的行为规则的总和，是现代国家管理教育的基础和基本依据。

5.教育政策、法规的功能 *保障性功能：是指教育政策、法规客观上起着维护与保障教育事业发展的功能。（基本功能）

*规范性功能：是指教育政策、法规为教育事业的发展提供了某种标准与范式，起着某种规定性的作用。教育政策、法规的规范性主要体现在：其一，指引作用。其二，评价作用。

*激励性功能：是指教育政策、法规客观上起着一种激励、鼓舞、促进教育事业不断向前发展的作用。 P25

*制约性功能：是指教育政策与法规有着限制或禁止某种教育行为的作用。

*管理性功能：