中国电力集团国际化人力资源管理

国际人力资源管理

讨论课题：华为的国际化之路及人力资源管理

高召

目录：

一、华为的国际化之路…………………………………………………………3 （一）华为从1996年开始全球化战略布局 （二）华为国际化之路遇到的问题

（三）华为的渐进式国际化征途：动因、战略、竞争力

二、华为的人力资源策略…………………………………………………………8

1

华为的国际化之路与人力资源策略

一、华为的国际化之路

华为于1987年成立于中国深圳。在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的

努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球140多个国家的全球化公司。

（一）华为从1996年开始全球化战略布局

全球化背景：中国加入WTO以后，国内市场竞争环境激烈，市场份额大幅度萎缩；通信设备关税低，国际通讯巨头攫取中国市场。全球化动因力求持续发展,全球化战略是“逼上梁山”的选择；电信设备商必须符合国际标准化，依靠区域市场难以生存。\友商\战略；国内市场画地为牢,以守为攻； 国外市场\低成本战略\大举进攻。

华为国际市场进入模式：21世纪初，通信设备的关税相对较低，国内国际市场竞争激烈。华为以\成本领先优势\进入国际市场；国际电信巨头研

国际人力资源管理

国际人力资源管理

当一个组织管理者考虑发展海外业务的时候，人力资源管理应是管理者最重要的考虑因素，然而遗憾的是，它却成为国际投资决策最后考虑的因素之一。国际人力资源管理包括了美国国内人力资源管理所涉及的各项内容，同时在进行国际投资决策时，一些其他的可变因素也会发挥作用。本章我们将会讨论一些有关国际人力资源管理的重要性（比如组织涉外活动的模式）、国际薪酬制度和外派人员储备的理论。

国际活动的宏观经济理论

Kojima把国际投资活动分为贸易导向性和反贸易导向性。他宣称在某些行业中国际投资活动的贸易导向性战略的流动源于源国家（被投资国）的相对劣势及东道国潜在的相对优势，因此要提升双方的产业结构，并加速两国经济贸易的发展。Kojima 称之为“开始于边际工业的直接投资原则”。另一方面，反贸易导向性战略源自于被投资国在某些工业上已经有了相对优势，因此往往减少贸易和鼓励开拓新的细分市场。这两种策略的不同对人力资源管理战略来说是重要的，因为贸易导向性战略需要东道国国民、第三国移居海外者和本国外派人员的紧密联系。而反贸易导向型战略是一种典型的两方人员的直接联系，这两方人员是指涉及生产过程的东道国人员和提供技术、专业知识和管理知识的本国人员。 相对

国际人力资源管理

国际人力资源管理

当一个组织管理者考虑发展海外业务的时候，人力资源管理应是管理者最重要的考虑因素，然而遗憾的是，它却成为国际投资决策最后考虑的因素之一。国际人力资源管理包括了美国国内人力资源管理所涉及的各项内容，同时在进行国际投资决策时，一些其他的可变因素也会发挥作用。本章我们将会讨论一些有关国际人力资源管理的重要性（比如组织涉外活动的模式）、国际薪酬制度和外派人员储备的理论。

国际活动的宏观经济理论

Kojima把国际投资活动分为贸易导向性和反贸易导向性。他宣称在某些行业中国际投资活动的贸易导向性战略的流动源于源国家（被投资国）的相对劣势及东道国潜在的相对优势，因此要提升双方的产业结构，并加速两国经济贸易的发展。Kojima 称之为“开始于边际工业的直接投资原则”。另一方面，反贸易导向性战略源自于被投资国在某些工业上已经有了相对优势，因此往往减少贸易和鼓励开拓新的细分市场。这两种策略的不同对人力资源管理战略来说是重要的，因为贸易导向性战略需要东道国国民、第三国移居海外者和本国外派人员的紧密联系。而反贸易导向型战略是一种典型的两方人员的直接联系，这两方人员是指涉及生产过程的东道国人员和提供技术、专业知识和管理知识的本国人员。 相对

员工行为规范

一、总则

为加强纳尔特集团企业文化建设，营造和谐的工作环境，建立一流的管理机制，增强集团的凝聚力，树立良好的企业形象，结合集团公司实际情况，特制定《纳尔特集团员工行为规范》，本规范是每一位在职员工，应该共同遵守的行为准则，包括的内容有：仪容仪表、个人修养、基本礼仪、公共环境及秩序、个人环境、职务行为准则、保密制度、行为禁忌、工作协作等。 二、仪容仪表 1．着装

（1）服装正规、整洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全，不漏扣、错扣。 （2）在左胸前佩戴好统一编号的胸牌。 （3）上班时必须穿工作服。

（4）衬衣下摆束入裤腰和裙腰内，袖口扣好，内衣不外露。

（5）着西装时，打好领带，扣好领扣。上衣袋少装东西,裤袋不装东西,并做到不挽袖口和裤脚。

（6） 鞋、袜保持干净、卫生，鞋面洁净，在工作场所不打赤脚，不穿拖鞋，不穿短裤。

（7）不得配带手表、婚戒以外的其它饰品。. 2．仪容

（1）头发梳理整齐，不染彩色头发，不戴夸张的饰物。

（2）男职工修饰得当，头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领，嘴上不留胡须。 （3）女职工淡妆上岗，修饰文雅，且与年龄、身份相符。工作时间不能当众化妆。

（4）颜面和手臂保持清洁，不留长指甲，不染彩色指甲。 （5）保

国际人力资源管理复习

一、填空题（每题2分，共10题，总计20分） 1.

泰勒与梅奥的管理理论的侧重点

以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的 科学管理理论 侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面

的培训与素质的提高。P74

梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。P76 2.

人力资源管理和传统劳动人事管理着重点的差异 传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源” 。P29 3.

美国人力资源管理的基础

美国人力资源管理是以详细的 职位分析 为基础的，实行制度化管理。P77 4.

跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化层次划分 P139 包括5个比较维度 ? 权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。 ? 不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。

? 个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。 ? 男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。

? 长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。

5.

日本

上海交通大学继续教育学院试题纸

课程名称：国际人力资源管理 届别专业： 试卷类型：样卷（闭卷） 教学站(点)： 学 号： 姓名： 注意：1.请把所有答案及必要的解题过程全部写在答题纸上，否则无效！

2.考试结束后，请将试题纸与答题纸分开一起上交给监考人员！

一、填空题（每题2分，共10题，总计20分）

1. 以泰勒为代表的 理论侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训

与素质的提高。

2. 传统的劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“ ”。 3. 梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“ ” 的人性假设。 4. 美国人力资源管理是以详细的 为基础，实行制度化管理。 。。。。。。

二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）

1. 彼得·德鲁克认为， 是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。

A、知识工作者 B、创业者 C、高层管理者 D、经理人 2. 金钱性经济刺激对促进工人劳动生产率的提高起 的作用。 A、主导性 B、第一

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。

Facebook是如何培训员工的？（人力资源管理）

Facebook的“新兵训练营”

没错，新兵训练营，其实也是“菜鸟养成营”，其目的就是让新人尽快融入公司，更顺畅地开展工作。可是，这有什么稀奇的?很多公司都这样做呀——Facebook的做法明显区别于他们。

Facebook的创办人马克·扎克伯格2012年2月宣布IPO时，在发表的公开信里说道，“Facebook要求所有新入职的工程师——包括那些将来并非主要从事编程工作的经理——参加新兵训练营(Bootcamp)，学习我们的代码库、工具和方法。我们希望寻找的实践型人才能够经受新兵训练营的检验。”

为什么要有新兵训练营

公司成立之初，并无新兵训练营计划。随着公司迅速发展、员工不断增多，无计划的自学无法迅速地帮助大量新员工高效融入到Facebook。2008年，Facebook开始系统地设计和试验新兵训练营计划，并在实践中不断改进。很快，所有新加入的工程师都必须参加该培训计划，产品经理原则上也要参加。

该计划的主要推动者是安德鲁·博斯沃斯(Andrew Bosworth)，他是公司文化的主要捍卫者，“上帝不允许我们有一天不为Facebook的未来做准备。我们曾见过一家又一家的

人力资源管理（一 ）

第一章 绪论

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源的特性：

1、不可剥夺性 2、时代性 3、时效性 4、生物性 5、能动性 6、再生性 7、增值性 人力资源管理的功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 人力资源管理的活动领域：

1、工作分析与设计 2、人力资源规划3、招募与甄选 4、培训与开发绩效考核5、薪资与结构 6、奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。 人力资源管理的阶段：

1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心。

3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。

4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。(累积型效用型协助型) 人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型、双向型、独立型。 人力资源管理面临的现实挑战：

1、经济全球化的冲击 2、多元化的融合与冲突 3、信息技术的全面渗透 4、人力的激烈争夺 人力资源管理的发展趋势：

1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 3、直线管理部门承担人力资