招聘与配置论文

桂林电子科技大学 本科课程论文

题 目： 人员招聘与配置 学 号: 1100530110 姓 名: 彭 师 梅

课 程 名 称： 人力资源管理 课 程 教 师 姓 名: 景玲

2014年4月27日

引言

战略目标、组织规划随着公司内、外部环境的变化而改变，员工的招聘与配置的重心也随之发生变化，三者之间相互配合、相互影响。战略目标决定组织结构规划， 进而决定员工的招聘与配置 ，而员工招聘配置的成功将直接促进公司既定战略目标的实现。下文将具体介绍人员的招聘与配置。

关键字：人员；招聘；配置

员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动，这一过程包括由三个具体的步骤组成：第一，组织应该明确自己对人才的需求，并将其具体化；第二，适当的招聘方式和有效的选择技术；第三，根据经验来评估、测量和修正招聘与配置系统。

员工招聘是“招募”和“聘用”的总称，基于适当的时间、来源、成本、地点、人选、范围

第二章 招聘与配置

1.选拔性测评的主要特点 P74

1强调测评的区分功能，即把不同素质、不同水平的人区别开来。 2测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4测评指标应该具有灵活性。 5结果体现为分数或等级

2.员工素质测评量化的主要形式 P76-78 （一）一次量化和二次量化

一次量化即直接用数字量化标准，如身高，出勤，体重，数量等。

二次量化对整个素质测评分两次计量才能完成，纵向划分分素质：一二三四五等等，横向划分权重，之后对每一个权重再细分很像量化1很好，2一般3不好等等。

（二）类别量化和模糊量化

类比量化是划分到事先划定的类别中去。

模糊量化是对划分过去的对象进行再次划分，如民主、专制和中介等，仅仅是按类划分，划界人员并不理解。测评者认识模糊。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化即等计量表第一名,第二名,第三名…

等距量化即对与难度挂钩复制，第一名100,第二名90,第三名80…之间距离和差异要一致

比例量化再进一步，之间要之间比例成为倍数,第一名100,第二名80,第三名60

（四）当量量化

选择某一中介变

——招聘与配置 单项选择部分 2007.5

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题

——招聘与配置 单项选择部分 2007.5

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题

《招聘与配置》习题评析

小王喜欢登山，小车喜欢听音乐．这体现了（ ）原理。

（A）个体差异 （B）工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配

为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。 （A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性

（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差

测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）． （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应

一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ） （A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定

无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（ ） （A）排序型题目 （B）开放式题目 （C）资源争夺型题目 （D）两难试题

合格的面试考官不应该有的行为是（ ）

（A）尽量创造和谐的

办学单位： 专业层次： 姓名： 学号： 座号： 华南理工大学继续教育学院

2013学年度第 一 学期课程考试

《招聘与配置》本科层次 试卷（A卷）

注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷；

2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚；

3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。

（ 密封线内不 答 题）题 号 一 二 三 四 五 总分 评分人

得 分

一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。

A．因事择人 B．任人唯贤 C．用人不疑 D．严爱相济

2．对于专业技术人才来讲，从（ C ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园 B．网上 C．猎头公司 D．公司内部 3．（ C ）也称为电子招

员工招聘与配置试题

单选：（1×15=15´）

1、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机？

A、内部招聘

B、社会招聘

C、校园招聘

D、外部招聘

2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（ ）

A、为企业的发展储备人才

B、决定是否进行招聘

C、影响招聘活动能否顺利进行

D、影响招聘活动的有效性

3、下列哪项是外部招聘的方式（ ）

A、晋升与岗位轮换

B、员工推荐

C、猎头公司

D、人员重聘

4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（

A、诊断性测评

B、选拔性测评

C、鉴定性测评

D、配置性测评

5、下列哪一项不属于开发性测评的特点（ ）

A、勘探性

B、准备性

C、配合性

D、促进性

6、素质形成的决定因素不包括（ ）

A、智商是素质形成的重要依据

B、遗传是素质形成的生物学前提

C、良好环境是素质形成的根本条件

D、后天的学习是素质提高的捷径

7、简历附件一般不包括（ ）

A、一寸免冠照

B、设计作品

C、专业资格证书

）

D、具有代表性的获奖证书

8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的（ ）

A、小组面试

B、招工面试

C、依序面试

D、逐级面试

9、面试的引入阶段需要做好哪些准备（ ）

A、建立良好的面试氛围

B、介绍公司情况与职位需

目录

案例研讨1 (2)

案例研讨2 (4)

案例研讨3 (5)

案例研讨4 (7)

案例研讨5 (7)

案例研讨1

中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。

中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北

京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。

经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理

招聘与配置管理（初稿）

1目的与范围

1.1目的：为了更好地满足晚安可持续发展对人力资源的需要，明确招聘流程，使招聘工作规范化、程序化、科学化，提高工作效率，以适应公司快速稳健发展，特制定招聘管理制度。 1.2范围：本标准规定了晚安人力资源招聘管理体系。本办法适用于晚安专业人员、管理人员、工人及辅助人员的招聘。内容涵盖招聘规划、招聘渠道管理、员工招聘与甄选流程、员工入职指引及录用、员工离职流程。 2 术语和定义

2.1管理人员统指在晚安管理类、专业类、行政类人员； 2.2直接人员统指在晚安从事直接生产人员（包括辅助人员）。 3组织定位及职责

晚安招聘管理体系分两个层级，一级为集团人力资源，二级为各经营单元人力资源归口管理部门。分工如下： 3.1集团人力资源

定位：统筹规划、管理监控、指导支持 职责：

3.1.1结合公司中长期战略发展目标与人力资源规划需求，制订相匹配的招聘政策； 3.1.2大型招聘项目的策划、实施监控和效果评估； 3.1.3招聘体系建设及专业化能力提升； 3.1.4招聘渠道拓展及资源共享；

3.1.5集团经理（按集团职级）及以上人员招聘管理与实施。 3.2各经营单元人力资源归口管理部门 定位：执行实施、协调配合 职责：

3.

第二章 招聘与配置

基本内容与要求

一、基本内容

本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流 动管理，具体内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用；构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评 的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标 准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题；招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法；人力资源流 动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调 动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。

二、学习要求

1．掌握岗位胜任特征的基本概念及其模型的分类，构建岗位胜任特征模型的基本程序及其主要构建方法；熟悉研究岗位胜任特征的意义与作用。

2．了解沙盘的起源；熟悉沙盘推演测评法的内容；掌握沙盘推演测评法的特点及操作过