人才储备机制方案

广西壮宸实业投资股份有限公司

人才储备方案

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。

一、指导思想

以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。

二、公司人力资源现状

我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。

第 一 页

三、人才储备的措施

（一）划分储备人才类型 1.接班人

站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗

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人才储备方案

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。

一、指导思想

以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。

二、公司人力资源现状

我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。

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三、人才储备的措施

（一）划分储备人才类型 1.接班人

站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗

关于人才培养储备方案报告（初稿）

一、 环境背景 二、 核心目标 三、 具体运作形式 四、培训范围： 五、招生范围： 六、培训计划： 七、 其他业务： 八、注意事项

一、 环境背景

1)、从业人员素质差别：从目前长春市房地产行业来看，市场日趋成熟，但房地产开发商企业销售人员在销售水平、个人能力和基本素质等方面仍然存在很大差异，这与其企业实力，开发经验，以及市场营销手段等等都有一定的关系，这成为了在实际销售过程中有的企业销售顺利，有的企业销售出现困难的不同局面的原因之一。

2）、销售人员招聘渠道：从以往的对销售人员招聘渠道来看主要还是以网络、招聘报纸、人才市场和公司员工相互介绍为主。这就造成了在实际招聘过程中的一些弊端，譬如：招聘周期过长、

所招聘的销售人员在职业经验、从业素养、个人气质以及个人能力方面不能够达到公司要求，而迫于项目的进度，在无可奈何之下又不得不录用该名人员的情况，从而就造成了在某些环节中，公司要付出大量的人力和精力对其进行各方面的培训，而由于公司人力资源培训方面的能力和局限性，所培养出来的真正能够满足适应公司的销售人员少之又少，从而对于公司制定的销售任务不能够很好的完成。

3）、成立目的与展望：对于长春的房地产行业来说，目前

人才储备及培养计划 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

视拓集团人才储备及培养计划

人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。

为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。

人才储备

（一）人才储备要解决的问题和预期目标：

1、要解决的问题：

A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚；

B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；

C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；

2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。

（二）人才储备主要工作：

1、确定人才标准：

2、建立选人模型：

根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有：

3、确定人才来源及供给方法：

基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。

根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同

X X公司人才培养和储备计

划

-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

XX公司人才培养和储备计划

一、人才发展现状及问题

（一）公司员工现状

1.员工总体结构

截止2014年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。人员总体规模呈减缩态势，较2013年底同期净减少11人，减幅达％，如下表/图所示：

年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计

2010年280（66％）143（34％）423

2011年349（％）147（％）496

2012年377（72%）148（28%）525

2013年338（71%）137（29%）475

2014年327（70%）137（30%）464

图一：2010-2014年人员总量增长图图二： 14年人力资源结构图２.岗位类别构成

公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。具体如下表/ 图所示：

年份

管理人员

职能支持

人员

研究人员检测人员

市场开发

/销售人

员

工程管理

/技术人

员

生产人

青荣城际铁路QRZH-Ⅴ标段第一项目部 道砟储备场施工方案

目 录

第一章 编制依据、编制范围 ...................................................................................................................- 2 - 1.1 编制依据 ............................................................................................................................................... - 2 - 1.2编制范围 ................................................................................................................................................ - 2 - 第二章

企业人才激励机制研究

摘要：实行激励机制是企业管理中的一个重要问题。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文分析了激励理论与激励的功能，阐述了我国现行激励人才制度的误区，并且提出了我国人才激励制度构建的举措。

关键词：企 业管理；激励；激励机制

形成、提高企业活力和创新力的主体是企业中的人，是拥有一定知识、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何种手段对所用人进行激励决定着企业创新力的发挥程度。先进的机器设备得靠人去操作，再充裕的资金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企业目标要靠人去实现，一句话，离开人的积极性、主动性和创造性，就没有企业的效率和效益，一切资源都是零。所以，今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。所以我们要深入探讨个体行为管理的核心问题——激励。只有理解行为的动机，才能预测激励、引导、控制行为，达到提高个体行为积极性的目的。

一、激励理论与激励的功能

激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实

内蒙古教师考试网

2017阿巴嘎旗中小学校长后备人才遴选储备工作实施方案

为加快推进我旗中小学校长管理规范化进程，建设高素质校长队伍，全面提高学校管理水平和教育教学质量，依据《内蒙古自治区中小学校长管理办法(试行)》(内教发〔2010〕33号)规定，经旗委政府同意，决定开展中小学校长人才遴选储备工作，切实加强校长后备人才储备库建设，并从中优先选拔使用中小学校长。为有组织、有计划、有步骤做好此项工作，结合实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

坚持“民主、公开、竞争、择优”原则，积极拓宽选人用人渠道，把信念坚定、作风扎实、开拓性强、观念新、热衷教育事业、敢管理、善管理的教育工作者选拔到中小学校长后备人才储备库中，为全旗教育事业持续科学发展提供坚实的人才保障。

二、储备岗位、遴选范围及资格条件 (一)储备岗位

蒙授中学校长1名，汉授中学校长1名，蒙授小学校长1名，汉授小学校长2名，共计5个岗位。

(二)资格条件

1.思想政治素质和品德良好，能正确贯彻党的路线、方针和政策，坚持社会主义办学方向。

2.热爱教育事业，具有先进的教育理念和良好的职业道德。具有改革创新精神，能够成为学校课改的引领者和指导者。

3.身心健康，具有履行职责所需的专业知识和较强

浅谈国有企业人才成长竞争机制

国电大渡河沙坪水电建设有限公司

所谓竞争,从字面上来讲,词义为“并逐曰竞、对辩曰争”,即通过比试和论理,相互争胜的意思。人才是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业核心竞争力的第一资本。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、立于不败之地。

所谓人才竞争机制，就是保证人才脱颖而出的内在机能及其工作体系、运行方式。通过人才竞争去发现人才、选拔人才，是当前企业改变落后的劳动人事制度的需要。为了使企业人才竞争能够沿着正确的方向，充分发挥其积极作用，保证人才竞争的公平性、合理性，增强其竞争动力，以及创造一个有利于人才竞争的社会环境，把人才竞争引入新阶段，都必须着眼于人才竞争机制的建立。

在当今这个知识化、信息化、数字化飞速发展的时代，我国大部分国有企业基层单位由于其地理性和特殊性等原因主要面临人才机制的落后和缺少有效培养的问题，造成了大量优秀人才的流失，尽快建立合理有效的国有企业人才竞争机制显得尤为迫切。

一、国有企业基层单位人才机制存在的问题

1.人才管理理念淡薄和守旧。现代国有企业基层单位由

于所处的地理位臵大部分分布在经济不发达的地区，对先进的人力资源管理理

人才引进方案

（初稿）

近年来开发区发展形势喜人，一大批高新技术企业相继入驻园区，但由于地域条件限制，人才渐渐成为开发区快速发展的瓶颈之一，为加速推动开发区实施跨越式发展战略，早日实现双五百亿发展目标，充分吸收省内外优秀人才、尤其发挥省会城市合肥高校众多及人力资源丰富的优势，配合《太和县中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》（太发2011【4】号文件）的贯彻设施，现太和开发区合肥发展中心提出如下人才引进方案，请区领导给予指示。

一、前期准备

1、确定人才需求类型及数量

调查管委会及园区内重点龙头企业现有人才状况（年龄结构、性别比例、学历水平、专业特长等），统计需要人才专业层次及需求数量。重点关注城市规划、医药制造、生物医药、环境保护、经济管理、法律等专业研究生。明确招聘岗位人员到岗后的工作重点及未来的发展方向。

2、推进县政府出台“支持开发区引进中高端专业人才的相关政策及支持方案”

代县政府草拟支持园区引进中高端专业人才的优惠政策及支持方案，贯彻太发2011[4]号文件印发的《太和县中

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长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》的指示精神，全面推进各项具体措施方案的出台与保障措施的落实。争取为中高端人才提供最好