人力资源管理教案讲稿第6章

人力资源管理概论

人力资源管理的环境

中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所

纲要

一、人力资源管理环境概述

二、人力资源管理的外部环境

三、人力资源管理的内部环境

2 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(1) 人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境

这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外 部环境和企业内部环境。3 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(2)企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境

人力资 源管理 子系统

企业外部环境

4 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境的辨别(1) 对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素： 一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是 多还是少；

另一个是环境的稳

人力资源管理概论

人力资源管理的环境

中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所

纲要

一、人力资源管理环境概述

二、人力资源管理的外部环境

三、人力资源管理的内部环境

2 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(1) 人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境

这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外 部环境和企业内部环境。3 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(2)企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境

人力资 源管理 子系统

企业外部环境

4 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境的辨别(1) 对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素： 一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是 多还是少；

另一个是环境的稳

人力资源管理建德电大2013.10.191

第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源的概念与特点 一、人力资源的概念(P2) 人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指 劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力人口 及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 计算公式为：人力 资源 适龄劳动 人 口 劳动年龄内丧失 不足劳动年龄及超过劳动年龄 劳动能力的人口 实际参加社会劳动的人口

人力资源涵盖了人口资源、劳动力资源、 人才资源。 (一)人口资源(P2) 人口资源：是指一个国家或者地区的人口总体的 数量表现。它是一个最基本的底数，它是人力资 源、按劳动力资源和人才资源的基础。 (二)劳动力资源(2) 劳动力资源：是指狭义的人力资源，是从事社会 劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有 劳动能力的人口总和，主要包括就业人口、未成 年就业人口以及老年就业人口。3

(三)人才资源(P3) 人才资源是指一个国家具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

人口 资源

人 力 资 源

劳 动 力 资 源

人才 人才 资源 资源

二、人力资源的数量和质量 (一)人力资源的数量(P4) 1、人

课程教案

人力资源管理教案

课程教案

上篇人力资源管理基础

教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的基本概念、研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理的基本概念，影响人力资源管理的环境因素，介绍人力资源管理的理论基础。

教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理的含义、人力资源管理的环境。

教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学

使用教材：教育部面向21世纪人力资源管理系列教材，董克用主编《人力资源管理概论》（第二版），中国人民大学出版社2007（8）

参考书目：

1、张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版社2007（4）

2、葛玉辉主编，人力资源管理，经济管理出版社，2007（7）

3、杨文健主编，人力资源管理，科学出版社，2007（8）

第一章人力资源概述

第一节人力资源及相关概念

主要内容：

本节主要介绍了人力资源的含义、人力资源的数量和质量、人口资源、人力资源和人才资源的区别和联系、人力资源和人力资本的关系。

人力资源和人力资本既有联系又有区别。

重点概念：资源、人力资源、人力资本

一、人力资源的含义

1.资源的含义：

2.人力资源的内涵：

3.区别与此相近的词汇

人口资源、劳动力资源、人才资源

二、人力资源的特点

1.生物性：与人的自然特征相联系；

2.能动性：表现在自我

课程教案

人力资源管理教案

课程教案

上篇人力资源管理基础

教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的基本概念、研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理的基本概念，影响人力资源管理的环境因素，介绍人力资源管理的理论基础。

教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理的含义、人力资源管理的环境。

教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学

使用教材：教育部面向21世纪人力资源管理系列教材，董克用主编《人力资源管理概论》（第二版），中国人民大学出版社2007（8）

参考书目：

1、张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版社2007（4）

2、葛玉辉主编，人力资源管理，经济管理出版社，2007（7）

3、杨文健主编，人力资源管理，科学出版社，2007（8）

第一章人力资源概述

第一节人力资源及相关概念

主要内容：

本节主要介绍了人力资源的含义、人力资源的数量和质量、人口资源、人力资源和人才资源的区别和联系、人力资源和人力资本的关系。

人力资源和人力资本既有联系又有区别。

重点概念：资源、人力资源、人力资本

一、人力资源的含义

1.资源的含义：

2.人力资源的内涵：

3.区别与此相近的词汇

人口资源、劳动力资源、人才资源

二、人力资源的特点

1.生物性：与人的自然特征相联系；

2.能动性：表现在自我

人力资源管理

人力资管理概论源人力资管源理述概中国民人学大共管公学理院组织 人与资力源究所研

人力资源管理

纲要

一,管理相关问及

题二,力资人管源的基理问题本

2 国中人民学大公共管理院学织组与力资人源研究所 0072

人力资源管理

管的理含义() 管 的含理义1)(不同的管学理派从自各的点观和度出发对管角理的义给含出 不同的了解释:科学 理管理论的创始人泰认为:管勒理就"是确地切 知你道别要人什么,干并意注用最,最好济经的法去方 ".干管理 程学派的孔茨过为认管理:就是设计维护和一良 好种环的,境使们人能集在内一道体作工,以有效求地完成既 定目标. 的决理策论派的学西认蒙为管理就:是策,强决决策调要贯 穿理管的过全和程有方所面.3 中国民人大公共管理学院学织组与力人源研究所 资0270管

人力资源管理

理含的( )义管理的 义(2含)系统理学管派认:管理就为用是系的统观对点组织企或进 行系业统分,进析系统行理管的程过 .量数理管学派认为管:就理利是数学模用和型程序系来统表 管理的示划,组织,计控制,决等职策活动能的乎合辑逻 过的,程做出优最解答,以的到企达的业标目 .经验主学义派的鲁克认为:管德理对是进人行管的技理巧, 努力是一把团个或组

人力资源管理概论

人力资源管理者和 人力资源管理部门

纲要

一、管理者概述

二、人力资源管理者和部门

2 湘潭大学人力资源研究所 ©2011

管理者及其分类(1) 管理者就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂

芬· 罗宾斯认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的 P·人。

根据在组织中所处的位置不同，可以将管理者分为三类： 高层管理者

中层管理者 基层管理者

3 湘潭大学人力资源研究所 ©2011

管理者的层次

高层管理者

中层管理者

基层管理者

4 湘潭大学人力资源研究所 ©2011

管理者及其分类(2) 高层管理者大都处于组织的最高层次，他们要对组织的整体 运作负责，工作内容主要是制定组织的大政方针，对设计整 个组织的问题进行决策，对外交往中也往往代表组织出现。 中层管理者一般处于组织的中间层次，作为高层管理者和基 层管理者之间的桥梁，他们主要的工作是“上传下达”,一 方面要向下传达高层管理者的重大决策并监督协调基层管理 者的工作；另一方面要向高层管理者反映基层中存在的问题， 为他们提供决策依据。 基层管理者则是组织中层次最低的管理者，他们要直接面对 普通员工，除了对普通员工的工作进行监督

第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（ ）。 A、15名 C、105名 B、110名 D、150名 2、用来反映员工工作能力特征的列表是（ ）。 A、工作说明书 C、技能清单 B、人力资源信息系统 D、工作日志 3、人力资源供给预测的方法不包括（ ）。 A、技能清单法 C、马尔可夫链 B、人员置换图 D、德尔菲法 4、实施德尔菲法时，挑选的专家人数一般不少于（ ）。 A、10人 C、30人 B、20人 D、40人 5、当人力资源总量匮乏时，最常用且较为有效的人力资源短缺调整方法是（ ）。 A、内部招聘 C、内部晋升 B、外部招聘 D、继任计划 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 2、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 3、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 4、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 5、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）

《人力资源管理》第04章在线测试 剩余时间： 58:15 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量越大，则招聘收益（ ） A、不变 C、小 B、大 D、无关 2、按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（ ) A、蓝领员工市场 C、专业人员市场 B、职员市场 D、管理人员市场 3、学历要求在员工录用测试中属于（ ） A、能力测试 C、成就测试 B、兴趣测试 D、个性测试 4、用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是（ ） A、结构化面谈 C、陪审团式面谈 B、系列式面谈 D、压力面谈 5、世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表，诞生于（ ） A、1905年 C、1919年 B、1917 D、1927 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（

第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、薪酬水平策略不包括（ ）。 A、领先策略 C、滞后策略 B、匹配策略 D、追赶策略 2、在美国，那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为（ ）。 A、工资 C、奖金 B、薪水 D、佣金 3、企业加班加点时发给职工的加班费属于（ ）。 A、基本薪酬 C、福利 B、绩效薪酬 D、津贴 4、一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况，是指薪酬等级的（ ）。 A、重叠 C、交叉 B、浮动 D、跨度 5、斯坎隆（Scanlon）计划是属于（ ）。 A、利润分享计划 C、人力资源计划 B、增益分享计划 D、员工福利计划 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 2、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 3、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 4、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 5、（本题空白。您可以直接获得本题的2分） 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分） 1、所谓平等化的薪酬结构就是采取绝对平均的薪酬政策。 正确 错误 2、宽带薪酬就是通过网络发放薪酬的方式。 正确