基于能力薪酬体系

基于能力的薪酬体系设计

一、引言

在体育界，替补队员的薪酬往往低于首发队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说却恰恰相反：替补队员的周薪竟然相当于正是演员的1.25倍。正式演员每周大约要出演20场，从而获得2000美元的周薪；但替补队员们知识在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪，原因何在？原来，替补队员们虽然不一定上台演出，但是他们通常被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们身体不适或者是其他原因无法上场，替补队员就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。

在现代企业的人力资源管理中，企业对员工支付的薪酬主要取决与员工对组织的价值和贡献，而这种价值和贡献的产生可以用下图1的投入产出模型来描述：

图1

：投入—产出模型

从这个模型出发，产生了三种不同的薪酬支付方式:

职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。 在传统的职位薪酬方案中，员工的薪酬完全取决于他们所在的职位，不同职位要求不同的基本能力，职位的价值决定员工的价值。薪酬不能体现出员工的真正素质和价值，只侧重于对传统价值进行奖励，如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为一种衡量标准，而不重视员工当前和未来的发展要求，并可

第2组：D10500301 陈莉、D10500306 胡梦霞、D10500307 胡昀、

D10500310 李雪菲、D1050030谢希健

中国石化集团石油勘探开发公司能力薪酬案例分析

一 企业背景

中国石化集团国际石油勘探开发公司(Sinopec International Exploration and Production Corporation ，以下简称“SIP公司”)是中国石化集团(Sinopec Group)的全资子公司，代表中国石化集团统一对外进行上游油气合作，是中国石化集团海外油气勘探开发投资与经营作业一体化的战略经营单位，是中国石化集团从事上游海外投资经营的唯一化专业公司。国际石油勘探开发公司成立于2001年1月，总部设在北京，实行两级管理模式，总部为投资决策和生产经营管理中心，国家公司为执行中心。

SIP公司的主营业务有石油天然气勘探开发、生产、销售、储运领域的投资；石油炼制、石油及天然气(含液化天然气)化工产品生产、销售、储运领域的投资；石油、天然气伴生矿产资源的综合利用；进出口业务；对外经济贸易咨询服务及技术交流。

作为中国石化集团公司“资源战略、国际化战略”的排头兵，SIP公司按照中国石化集团新一届党组“建

第2组：D10500301 陈莉、D10500306 胡梦霞、D10500307 胡昀、

D10500310 李雪菲、D1050030谢希健

中国石化集团石油勘探开发公司能力薪酬案例分析

一 企业背景

中国石化集团国际石油勘探开发公司(Sinopec International Exploration and Production Corporation ，以下简称“SIP公司”)是中国石化集团(Sinopec Group)的全资子公司，代表中国石化集团统一对外进行上游油气合作，是中国石化集团海外油气勘探开发投资与经营作业一体化的战略经营单位，是中国石化集团从事上游海外投资经营的唯一化专业公司。国际石油勘探开发公司成立于2001年1月，总部设在北京，实行两级管理模式，总部为投资决策和生产经营管理中心，国家公司为执行中心。

SIP公司的主营业务有石油天然气勘探开发、生产、销售、储运领域的投资；石油炼制、石油及天然气(含液化天然气)化工产品生产、销售、储运领域的投资；石油、天然气伴生矿产资源的综合利用；进出口业务；对外经济贸易咨询服务及技术交流。

作为中国石化集团公司“资源战略、国际化战略”的排头兵，SIP公司按照中国石化集团新一届党组“建

杭州****有限公司 ***

杭州***有限公司

（内控管理文件）

文件名称： 薪酬管理制度（初稿） 文件编号： HZJS-16HR-P3 文件版次： A/1 编制人： 审核人： 批准人：

1/5

杭州****有限公司 ***

薪酬管理制度（初稿）

一、目的

本制度以岗位职责、工作业绩、工作表现、工作能力、工作年限等为依据，以“按劳分配”为原则，根据公司实际运营情况，规范薪酬福利组成与结构以适应发展需要，充分体现薪酬的内、外相对公平与激励作用。

二、适用范围：适用于本公司除特聘人员外的薪酬拟定管理。 三、薪酬福利管理机制

1、 薪酬管理委员人员构成——组长：总经理。成员：分管副总或总助、财务经理、生产

部经理、技术部经理、人事行政主管、销售主管、采购主管。 2、 薪酬管理委员会职责：

①人事行政部负责薪酬方案的制定、调整与解释。 ② 财务部负责每月工资的核算工作。

③薪酬管理委员会负责审查薪酬策略及其他各种货币形式的

营销体系薪酬： 1）菲尔德一；

第一步，市场容量与支付能力测试 【例】：某体检医院，有16名员工，年销售额2000万。经过对设备最大容量测评，应有160名员工，年销售额在1.5-2亿间。 ? 边际经济—— 1)写书，版税为10%，年销售额5000万；2）录制光盘，年销售额超过5000万，版税为8%；3）做工具包，年销售额超过5000万，利润分红10%；4）贴牌软件，年销售额超过1000万，版税10% ? 即时战略——

第二步，定编制、定团队结构 【组织系统对人的要求】： ? 战略要高 ? 产品要精 ? 营销要强 ? 行政要快 ? 财务要清 【团队类型】：

1、 直销型团队，成份为：销售管理者（成

交）+业务员（搜集客户）； 2、 招商型团队，成份为：招商专家（成交）

+招商团队（邀约、收单） 3、 KA（大客户销售型），成份为：谈判手（成

交）+业务员（销售流程辅助）

4、 门店型，成份为：门店专家（成交）+

营业员（接待客户） 【销售分工】：

? 边际产品，由业务员销售； ? 定金，由专家统一销售； ? 合同单，由销售经理签订； ? 前端产品，由新员工销售；

? 后端产品，由销售管理者销售； ? VIP客户，由子公司总经理销售；

? 核心大单客

薪酬体系诊断报告

目 录

第一章、薪酬制度的分析与评价

第一节、集团薪酬组织分析 第二节、集团薪酬职能分析 第三节、集团薪酬制度分析

第二章、员工薪酬调研分析

第一节、员工薪酬问题盘点及分析 第二节、关于薪酬问题的要素相关性分析

第三章、外部薪酬调研分析 第四章、薪酬诊断

第一节、某薪酬管理制度的总体评价 第二节、薪酬改善建议

第五章、薪酬建设规划 第六章、薪酬建设

第一节、宽带薪酬表

第一章：公司现有薪酬制度的分析与评价

一．集团薪酬构成分析（组织分析）

集团总人数235人（截止2011年8月4日） 集团总部 17 教育投资公司 4 重庆 57 镇海 6 人才公司 5 后勤 37 钲黔公司 4 苏州 27 宁波 68 苏州 10 2、集团薪酬构成分析（按组织薪酬总量分）

集团总人数235人（截止2011年8月4日） 集团总部 123000 教育投资 26000 重庆 145000 镇海 19150 人才派遣公司 18600 后勤 74260 钲黔公司 14900 苏州 84580 宁波 162250 苏州 52649 3、集团薪酬构成分析（按组织平均薪酬分）

集团总人数235人（截止2011年8月4日） 集团总部 7235 教育投资公司

同行分享的一份资料

薪金体系改革报告

在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。

一、首次薪金改革的设计思想及实施效果

2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大

庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。

目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、

指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。

基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。

薪金改革的主

职场应用文书

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧

某药业有限公司薪酬体系设计

一 公司背景介绍：

某药业有限公司位于三峡明珠某市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原某市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省某某制药厂。1994年5月，湖北省某某制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资某某药业有限公司。

1 组织机构：

2 公司规模：

某药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。“某”牌中成药已在国内外赢得较高声誉。

中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司

建立基于能力素质模型的人才发展体系

孙磊

摘要：针对目前公务员人才发展体系中的矛盾，探索建立基于能力素质模

型的人才发展体系，确保人才与组织共成长，争做学习型组织。

关键词：人才 培养 学习型组织

党的十七届四中全会明确提出建设学习型党组织的要求，只有不断学习，才能跟上时代的发展，而人就是学习的主体。建设学习型组织不仅要靠个人主观努力，更要有完善的制度体系来支持。

一、让人才与组织共同发展的意义

公务员考试把好了政府机关初次选拔人才这一关，但如何培养人才，让人才不断学习，适应组织发展的需要，与组织共成长，还需另外的制度体系加以支持。这实际上是用发展的观点看待人才，因为组织的发展离不开人才的发展。因此，组织在选用人才的时候不仅需要选对人才，更需要有一套行之有效的方法确保所选人才能够胜任组织内的工作，与组织共同发展。

二、公务员人才发展的现状分析

公务员考试作为一种相对公平公正的选拔机制保证了新进入公务员的优秀素质，但从目前笔试和面试的过程来看，考的都是同样的内容，除了几个职位要加试英语外并没有根据不同的部门和职位而特设的内容，因此通过公务员考试意味着考试者仅仅达到了公务员所要求的基本素质，也意味着他们的很多能力需要在以后的工作中培养。

人才的

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基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计

作者：郭荣

来源：《中国集体经济》2015年第14期

摘要：现代企业十分关注“以人为本”人性化管理理念，特别在薪酬设计方面，各企业均在想尽办法寻求一整套不仅要满足企业员工要求，而且又要为企业招徕经济效益的健全完善的薪酬体系。文章以简述岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系为切入点，对薪酬体系设计进行了简要的分析，同时指出了薪酬体系设计的组织保障及思路。 关键词：企业；岗位分析；绩效考核；薪酬体系；设计 一、引言

就企业的薪酬管理来讲，选择适宜的薪酬模式是极其关键的一个环节。当前许多企业普遍实施以企业岗位+专业技能+绩效工资相融合的薪酬模式，不仅突出公平性而且也凸显出激励性。就岗位薪酬模式优势来讲。如果是依照资历与行政级别来实施薪酬支付，则能够凸显出较强的公平性，因为同岗同酬获得了较好的反映，此亦有利于保障企业管理团队之相对稳定性。与此同时，此种薪酬模式能够适应许多人实现确立职业生涯中升职并且加薪之理想。因为岗位薪酬模式能够让企业员工在岗位晋升的状况下薪酬也随之相应提升，此能够有效