销售人员业绩考核表格

2016年6月

河南德香兔肉制品有限公司

销售人员绩效考核表

员工 ： 部门： 年 月 日 考核 考核指标 项目 销售额完成定量销售增长率 10% 与上一月度的销售业绩相比 指工作绩效 定权重 评价标准 满分 评分 5分 5分 率 实际完成销售额?100％ 40% ① 计算公式：计划完成销售额标 新客户开发 市场信息收5% 集 报告提交 指标 团队协作 10% 现一次，扣除该项3分。 专业知识 工 作 能 力 分析判断能力 灵活应变能力 5% 能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中。 有一定的灵活应变能力，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 5% 熟练掌握业务知识及其他相关知识 5% 且报告的质量合格。 因个人原因而影响整个团队工作的情况出② 每月收集有效信息不得低于规定数。 在规定的时间之内将相关报告交到指定处5% 每月开发的新客户是否符合标准 5分 ① 在规定时间内完成市场信息的收集。 5分 5分 5分 5分 5分 5分 工 作 态 度 责任感 5% 自觉地完成工作任务 5分 日常行为规

小学教师业绩考核方案（期末教学质量评估占三分之二）

占城镇中心小学教师业绩考核方案

为全面、客观、公正地评价教师工作，充分发挥评价的导向、激励协调功能，营造深入实施素质教育的良好环境，使教师的各项教学、教育活

动与素质教育的要求逐步取向一致，特制定本方案。

一、评价的原则 1、导向性原则。

评价以教师教书育人的整体效果为根本，以《中小学教师职业道德规范》、“五认真规范”（既认真钻研教材，认真备课，认真上课，认真批改作业，认真反思）和素质教育的三大要义为依据；通过评价，促进教师教育思想和观念的转变、教

育方法与手段的转变、评价学生内容及方式的转变。

2、全面性原则。

3、动态性原则。教师的思想、工作、学习等情况是在不断变化着的。对教师一个时期的评价结果只能反映其过去而不能代表其将来，因此，我们要以发展的眼

光看待教师、评价教师。

4、反馈性原则。评价的结果及时反馈给教师本人。对终评结果低于自评结果的教师，要耐心做好解释、引导工作，热情肯定成绩，中肯指出不足，真诚提出希

望，从而使“评价”真正“评”得有“价”。

二、评价的等级

对教师工作的评价，设A、B、C三个等级。

三、评价的方法 1、平时的观察。

2、检查测试法。检查测试法，即组织人员，对教师备课、

“业绩考核”与“素质考评”区别与应用

绩效管理在企业的实践中得不到有效实施，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，但有不忍心放弃，使我们的管理者很是费一番脑筋，纷纷寻求解决之道。 绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。

一、绩效管理涉及的人力资源管理的要素

1. 职务分析；

通过职务分析，确定每个员工的职务说明书，形成绩效管理的基础性文件，作为未来绩效管理实施的有效工具。

2. 职务评价；

通过职务评价，对岗位价值进行有效排序，确定每个岗位的价值，为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。

3. 职务变动；

员工的职务晋升、降职、轮岗等管理活动要通过员工的绩效评价获得，是绩效管理的目的之一。

4. 培训发展；

员工的知识、技能、经验的水平如何，是否需要培训，需要什么样的培训，以及员工的职业规划等都通过绩效管理获得，这也是绩效管理的目的。

5. 薪酬管理；

企业最关心的当属如何使员工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有竞争性和激励性，所以要通过对员

CTE/011218/SH-HRManual(2000GB)

机密

业绩考核体系和激励奖 惩机制手册(1.0版)

二OO一年十二月二十一日

此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构 不得擅自传阅、引用或复制。

流程手册目录1. 总则 1.1人力资源管理程序总图 1.2业绩考核体系与激励奖惩机制概述 1.3业绩考核体系和薪酬体制的现状和建议的近/远期改进步 骤和目标 1.4业绩考核体系和薪酬体制设计的目标和原则 2. 业绩考核体系流程 2.1业绩考核体系流程总图 2.2业绩考核体系的第一步 – 制定和修改关键业绩指标 –关键业绩指标定义 –关键业绩指标体系制定修改及需考虑的五个因素流 程 –选择关键业绩指标三步骤 –本地网价值树示例和分解 –关键业绩指标敏感性分析 –主要领导岗位及对关键业绩指标的影响 –关键岗位KPI的权重指导原则 –关键业绩指标分解到公司各层面 –职能部门关键业绩指标设计原则 –关键业绩指标样本 2.3业绩考核体系的第二步 – 确定目标并签订业绩合 –业绩合同定义 –设定目标业绩合同签订流程及各部门角色 –设定目标应考虑的因素及原则 –业绩合同模板举例 2.4业绩考核体系的第三步 – 进行定期的经营业绩审核 –经

北京林业大学 硕士研究生中期考核表

学 号 ： 姓 名 ： 导 师 ： 学科专业 ： 学 院 ： 考核成绩 ： 考核等级 ：

○优秀 ○良好 ○合格 ○不合格

填表时间：

年

月

日

填 表 说 明

1、考核工作由各学院统一安排，各相关负责人组织和实施。 2、时间安排在每年春季，应于第四学期结束前完成。

3、研究生本人在考核前通过研究生信息管理系统打印成绩单，附于中期考核表后，填写中期考核表中的自我评定栏目，并提交获奖证书、发表论文、录用函等相关证明材料。

4、导师对研究生的业务能力写出综合评定意见。

5、由各班辅导员在研究生自我评定和听取同学评议的基础上，统一对研究生思想品

德状况进行量化考核，总分低于6分者视为不合格。 6、学院分党委或党总支对研究生的政治思想品德写出评定意见。

7、由班长统一将中期考核表交到各学院研究生秘书处进行研究生成绩审核和评分，

并就开题报告是否完成进行审核。

8、研究生以PPT方式向考核小组汇报入学以来在课程学习、是否按照开题报告研究内容和进度开展科研工作、学位论文工作阶段成果、下一步研究计划及存在的问题、按期完成论文工作的可能性等方面的情况，时间应不少于10分钟，并接受考核小组提

泰达煤化公司金属镁 一 厂 2013年业绩目标考核任务书

遵照考核方（公司）战略发展目标与产能状况，模拟建立考核方与被考核方（金属镁一厂）的内部客户关系，形成市场激励机制，将被考核方整体团队的薪酬与考核方的经济效益紧密联系，体现多劳多得，实现高产低耗。

本任务书实行结果为主、厂长负责，关注目标分解、过程控制，充分发挥被考核方管理团队的中坚主导作用，通过正向激励、负向惩戒，不断优化被考核方管理团队。

本任务书以被考核方车间副主任级以上（含）管理团队成员为主要考核对象，以班组长及普通员工为参与考核对象，以生产效益、安全生产、环境治理、员工团队建设、设备运行维护共五项指标为主要考核项目，以月度为考核频次，结合年度考核，考核结果分阶段按比例兑现。

一、生产效益考核

被考核方的生产效益考核，以年度原生镁锭总产量目标的按月度完成量、原生镁锭质量、每吨原生镁锭的生产成本费用控制量（含管理层与员工工资）三要素为基础，以考核方按核定成本价，收购被考核方生产的原生镁锭的支出合计，减去被考核方实际生产原生镁锭总成本（含工资）的差额，作为利润或亏损，按利润或亏损的一定比例作为奖罚金，激励被考核方。激励的相关统计核算要素如下： （一）、产量要

总经办室岗位业绩考核标准

总经办岗位业绩考核标准序 号 考核 内容 工 作 标 准10. 按考核规定时间、程序要求，实施 部门、岗位考核；汇总考核结果， 上报领导；做好本单位各部门职能 配置、内设机构、人员调配和部门 岗位考核工作，人事任免、考核； 严格做好违纪、违章事件的调查处 理，调查、处理要有书面报告。 11. 严格按规定和合同签订工作规程做 好员工的合同签订和解除工作；合 同签订和解除必须在规定期限内完 成；需要鉴证的,督促办理鉴证工 作；督促劳资管理员建立合同订立 台帐。 12. 监督印章保管员严格按规定使用、 保管本单位印章，对用印审批单位 进行严格把关。 13. 按公司的布置，做好各项工作的计 划、布置、组织实施及考核督办。 14. 负责合同文本的审核；督导合同管 理员建立合同台帐,做好合同档案管 理工作；督促合同管理员按时上报 合同月报表；督促合同管理员及时 检查合同履行情况,发现问题及时上 报、整改。 15. 发生重大事项后,立即汇报,并采取 有效措施；解决问题过程中注意保 密工作,并形成书面报告；处理结果 及时向有关领导和部门汇报。 16. 在分管领导指导下,建立保密工作领 导网络,并开展工作；不定期检查各 部门保密工作执行

各种岗位业绩

土建安全员业绩量化指标考核表姓 名 单 位 考 核 分 数

考

核

内

容

自评得分

1、内业资料齐全(安全执日记录，建立三级教育登记表、 隐患通知书、安全技术措施、特殊工种作业人员登记 表、上岗证明书、工伤月报表、管理制度)缺一项扣 10分，一项不齐全扣5分。 2、做好入场三级教育，缺一个班组未教育扣10分。 3、积极主动协助领导抓好安全生产，经常深入工地检查监 督，发现隐患及时提出整改措施；不经常深入工地(车 间)检查监督扣10分；检查监督工人遵守安全操作规程 和各项规章制度，对任何违章指挥和违章操作要进行教 育并加以纠正遇有严重险情可提出暂停生产，并报有关 领导处理，发现后不及时制止扣20分，不制止假冒、不 合格的安全防护产品，购入使用扣10分。 4、对违章指挥和违章作业者，要认真执行企业安全管理奖 罚制度，给予制止或处罚，不执行有关规定扣10分。

20

20

20

18

40

38

20

19

自

评

总

得

分

95

所在单位

审核意见

单位公章： 年 日 月

土建安全员业绩量化指标考核表

各种岗位业绩

注：本表只考核申报前两年业绩

技术管理部标准化室标准化工程师岗位业绩考核指标组成表

指标类别 考核指标 企业内部标准管理（产品标准、管理标准） 信息来源 存档文件 考评人 权重 直接上级 30% 考评标准实际得分*权重 对公司内部标准的制定未能给予及时的指导，每发现未能及时完成公司内部标准的修改与完善工作，每发未能积极配合各部门有效贯彻和执行公司内部标准，实际得分：100-被扣掉的分数总和 国家、行业标准的制定与修改 直接上级 直接上级 30% 业绩指标 实际得分*权重 未能及时组织相关人员制定所分配的国家、行业标准对新标准的制定未能给予及时的指导和协助，导致新标扣3分； 未能积极配合标准的报审工作，每发现一次本项指标实际得分：100-被扣掉的分数总和 标准化日常管理 直接上级 直接上级 25% 实际得分*权重 未能根据公司需要，搜集和提供最新标准资料，每发未能积极宣传、贯彻和执行新的标准，每发现一次本未能及时反映和解决工作中发现的问题，每发现一次实际得分：100-被扣掉的分数总和 组织ISO投票工作 存档文件 直接上级 15% 实际得分*权重 未能及时组织专家学者分析、研究ISO组织的标准草未能及时将详细的研讨结果反馈回ISO组织，每发现未能认真履行投票权利，致使结果

中国上市公司股权激励业绩考核指标分析

[摘 要] 上市公司在执行股权激励时,行权条件的确定是一个至关重要的因素,直接关系着股权激励的有效性。本文利用2007-2009年间的上市公司股权激励方案中的行权条件的公告,对中国上市公司股权激励业绩考核指标进行统计分析,并在比较各自优缺点的基础上给出选择建议,对目前已有的指标选择进行合理的评判。

[关键词] 股权激励;考核指标;净利润增长率;ROE;每股收益

实施股权激励的目的是为了最大限度地调动被激励对象的激励性,最终以达到提高企业绩效的目的。自20世纪90年代以来,我国已有部分上市公司选择实施股权激励计划,而对于股权激励实施的效果,是值得关注的问题。在股权激励实施过程中,行权条件的确定是一个至关重要的过程,其中对于考核指标的选择更是重中之重,可以说业绩考核指标的选择合理与否,决定了整个股权激励的有效性。本文以上市公司实施股权激励过程中选择的常用的业绩考核指标为基础,从理论和实践方面对其进行分析,探讨如何选择考核指标才能使股权激励的有效性最大。

1股权激励常用业绩考核指标统计

2008年12月11日,国资委和财政部联合发布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(简称17