绩效考核和绩效管理是一回事

绩效管理是怎么一回事？

由于理论的普及，人们对绩效管理是什么并不是十分陌生，很多经理都能把绩效管理的流程描述得大差不差，所以，绩效管理对很多经理来说已经不是很神秘了。

那么，为什么企业还会备受绩效考核的困扰呢？到底哪里出了问题？ 其实，随着理论的发展，我们越来越认识到绩效考核并非是一个单纯的工作，它和企业的经营管理系统密切关联，如果企业没有理解绩效管理的运行机制，就贸然推行绩效管理，肯定会跌跟头的！绩效管理背后隐藏着系统的运作机理，你要搞清楚他们之间的关系，否则，你不可能轻松！

大家对绩效考核和绩效管理的概念已经有了初步的认识，基本上已经开始把二者分开来看，那种简单地认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是填表打分的企业越来越少，更多的企业在操作绩效管理的时候，开始关注组织目标、关注绩效沟通、关注绩效反馈。

总体上讲，企业的绩效管理体系运作都上了一个台阶，也收到了一定的效果。

但是，我们要清醒地认识到，关于绩效管理认识以及绩效管理的运作机理，很多企业经理包括专业的人力资源管理人员、企业规划人员需要提升的东西还很多，很多经理对绩效管理深层次的东西的挖掘还远远不够。

明白绩效管理是什么是一码事，而明白绩效管理是怎么一回事又是另外一码事。所谓绩效管理

变题写作与抄袭不是一回事

——从“不得抄袭”引出的话题 郭庭平

2002年高考作文试题（全国卷）仍然是“提示性材料＋话题＋写作要求”的结构形式，其中的“写作要求”第5点是“不得抄袭”。为什么高考作文试题会破天荒地提出这一要求呢？原因很简单，话题作文的开放性削弱了作文命题的避猜性，考生临场作文也就有了更多的套题抄袭的机会。在往年的高考作文评卷中，阅卷者就屡屡发现“似曾相识燕归来”的卷子。针对这种情况，命题者明白地告诫考生“不得抄袭”，也在情理之中了。这既是用心良苦的提醒，也是“与时俱进”的无奈，因而笔者认为，这种提法确乎有其必要性。

不过，我在这里所要说的却是事情的另一方面，即对抄袭的界定。什么是抄袭？《现代汉语词典》如是说：把别人的作品或语句抄来当作自己的。那么，一个考生在考场上将事先背下的别人的作品，依题套用，照抄不误，自然是抄袭无疑。可事情往往没有这么简单，有一类作文，既利用别人的作品（说雅些是“借鉴”），又有自己的创造，算不算

抄袭呢？对它的界定恐怕就很有争议，所谓见仁见智了。

去年四川省有一篇高考满分作文《患者吴诚信的就诊报告》，就被某些人认为是抄袭之作，原因是这位考生借用了苏中杰《患者吴良知的复诊报告》（原载200

篇一：绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义

绩效考核目的

? 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

? 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第一条 绩效考核用途

? ? ? ? ?

第二条 绩效考核原则

?

?

? 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ? 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条 绩效考核时间安排

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ? 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日

? 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

第四条 考核与薪酬委员会组成

? ? ?

? 件；

?

核；

? 绩效考核工作的开展；

? 统一备案。

第五条 考核与薪酬委员会职能

?

? 委员会成员负责

什么是532绩效考核模型？

532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。

532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为 “5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队 “3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。

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为什么企业在绩效考核上要使用532绩效考核模型呢？ 为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？

首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团队合作意识，从而不至于影响整个团队目标的实现；

其次，有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊，造成员工消极怠工；

另外，也体现了员工薪酬激励机制的公平性，减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡，有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。

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532绩效考核模型内容介绍

1．主动争取的客户。指营销人员通

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绩效考核论文：小企业日常绩效考核的重点和难点 【摘要】人力资源管理是企业管理的核心,绩效考核是人力资源管理的中心环节和有效监控手段,它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提高工作效率,达成企业目标。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效考核发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。

【关键词】绩效考核 重点 难点 对策

绩效考核是绩效管理的核心环节,也是企业管理的重要内容。然而它又是一把双刃剑,如果考核过程公平、公正、公开,考核结果比较客观、准确,考核结果运用得当的话,就能改善员工的行为,调动员工的

医院绩效考核应向全面绩效管理转变

摘要： 医院在实现绩效管理改革的过程中，往往会有观念、思想、认识、手段等问题。怎样对绩效进行全面考核管理是当前医院面临的普遍问题。本文从医院绩效考核管理的意义入手，提出了医院绩效考核管理的办法以及绩效工资的分配从而提高医院管理成效，推进医院文化建设和医院良性持续发展。

关键词：医院；绩效考核；绩效管理

如何全面的对医院的绩效进行考核，提高医院从业人员的工作积极性，真正体现分配过程中"公平、公正、公开"的原则，一直是困扰医院管理层的一大难题。因此，我们对医院全面绩效管理形式的转变探索，以便更好的提高医院整体管理水平。

1绩效考核管理的意义

1.1运用科学的方法使员工的业绩得到客观公正的评价与考核，从而调动员工的工作积极性和主动性。

1.2加强了成本费用的管控力度，可以对人员总量和工资总额进行定量管理，提高医院的整体运行效率，使资源得到合理配置和利用。

1.4不断通过绩效考核的计划、实施、检查、反馈、改进等循环，对存在的问题不断得到整改，从而使个人、科室和医院的管理水平都得到提高，促进医院和谐快速发展[1]。

2绩效考核管理的内容

2.1临床和医技科室层面的量化考核

可以设置工作量与工作效率指标、业务质量指标、服

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绩效考核论文：小企业日常绩效考核的重点和难点 【摘要】人力资源管理是企业管理的核心,绩效考核是人力资源管理的中心环节和有效监控手段,它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提高工作效率,达成企业目标。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效考核发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。

【关键词】绩效考核 重点 难点 对策

绩效考核是绩效管理的核心环节,也是企业管理的重要内容。然而它又是一把双刃剑,如果考核过程公平、公正、公开,考核结果比较客观、准确,考核结果运用得当的话,就能改善员工的行为,调动员工的

员工绩效考核管理表格

部门工作综合测量表 定期考绩汇总表 管理员工考核表 绩效考核流程图 考核表范例 考核制度 年度考绩表 人事考评表

软件工程师考评表 相互评价表

选拔干部候选人评分表 业务人员考核表 营销人员能力考核表 营业部门业务能力分析表 月度考勤统计表

职员具体工作能力考核表 职员考核表 职员品行分析表 职员品行考核表 职员品行评定表

中层领导年度工作考核表 重要任务考评表

主管人员服务成绩考核表 主管人员考核表 自我鉴定表 综合能力考核表

总务部门业务能力分析表

第 1 页 共 43 页

部门工作综合测量表

部门 页次

现 状

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

员工绩效考核管理表格

部门工作综合测量表 定期考绩汇总表 管理员工考核表 绩效考核流程图 考核表范例 考核制度 年度考绩表 人事考评表

软件工程师考评表 相互评价表

选拔干部候选人评分表 业务人员考核表 营销人员能力考核表 营业部门业务能力分析表 月度考勤统计表

职员具体工作能力考核表 职员考核表 职员品行分析表 职员品行考核表 职员品行评定表

中层领导年度工作考核表 重要任务考评表

主管人员服务成绩考核表 主管人员考核表 自我鉴定表 综合能力考核表

总务部门业务能力分析表

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