企业员工情绪管理案例

员工情绪管理在企业建设中的作用

[摘要]本文对情绪管理在企业建设中的重要性作出阐述，并通过分析员工在工作过程中的情绪现状和问题，试图找出合理调节员工情绪，达到促进企业發展目的的几种途径。

[关键词]员工情绪；企业建设；企业管理

在当今社会中，每个企业员工不仅面临着生活压力，更面临着很大的工作压力，各种各样的压力如果得不到合理的调节很容易引發负面情绪，这种负面情绪的产生不仅对个人身体健康造成不良影响，更对员工所在的企业造成很大的管理压力，在一定程度上会影响企业日常工作的开展，甚至影响企业长期的战略發展目标的达成。所以，无论是企业的管理者还是员工个人，都有责任和义务消除这些负面情绪，做到齐心协力促进企业建设。而要调节和消除这种负面情绪的产生，必须要做到对员工情绪管理在企业建设中的重要意义具有深刻的认识，只有做到这一点，才能让调节负面情绪的行为更具有目的性。

1、员工情绪管理的提出与發展

情绪管理一词是在丹尼高曼的一本名为《情绪智商》的著作中提出的，他认为企业管理者通过科学的管理员工情绪，可以提高企业的效率，促进企业的發展进程，同时也是一个成功的企业管理者所要具备的基本素质。

员工的情绪分为积极情绪与消极情绪，是一种根据自身主观感受而表

员工情绪管理在企业建设中的作用

[摘要]本文对情绪管理在企业建设中的重要性作出阐述，并通过分析员工在工作过程中的情绪现状和问题，试图找出合理调节员工情绪，达到促进企业發展目的的几种途径。

[关键词]员工情绪；企业建设；企业管理

在当今社会中，每个企业员工不仅面临着生活压力，更面临着很大的工作压力，各种各样的压力如果得不到合理的调节很容易引發负面情绪，这种负面情绪的产生不仅对个人身体健康造成不良影响，更对员工所在的企业造成很大的管理压力，在一定程度上会影响企业日常工作的开展，甚至影响企业长期的战略發展目标的达成。所以，无论是企业的管理者还是员工个人，都有责任和义务消除这些负面情绪，做到齐心协力促进企业建设。而要调节和消除这种负面情绪的产生，必须要做到对员工情绪管理在企业建设中的重要意义具有深刻的认识，只有做到这一点，才能让调节负面情绪的行为更具有目的性。

1、员工情绪管理的提出与發展

情绪管理一词是在丹尼高曼的一本名为《情绪智商》的著作中提出的，他认为企业管理者通过科学的管理员工情绪，可以提高企业的效率，促进企业的發展进程，同时也是一个成功的企业管理者所要具备的基本素质。

员工的情绪分为积极情绪与消极情绪，是一种根据自身主观感受而表

（一）要不要管理好情绪

有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋钉子，并且告诉他，当他想发脾气的时候，就钉一根钉子在后院的围篱上。第一天，这个男孩钉下了40根钉子。慢慢地，男孩可以控制他的情绪，不再乱发脾气，所以每天钉下的钉子也跟着减少了，他发现控制自己的脾气比钉下那些钉子来得容易一些。终于，父亲告诉他，现在开始每当他能控制自己的脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天过去了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有的钉子都拔出来了。于是，父亲牵着他的手来到后院，告诉他说：“孩子，你做得很好。但看看那此围墙上的坑坑洞洞，这些围篱将永远不能回复从前的样子了，当你生气时所说的话就像这些钉子一样，会留下很难弥补的疤痕，有些是难以磨灭的呀！”从此，男孩终于懂得管理情绪的重要性了。

你现在的心情如何！是欢乐、烦恼、生气、担心、害怕、难过、失望或者是平静无常呢？还是你根本不懂自己的心情！一早起来，也许你看到阳光普照而心情愉快，也可能因为细雨绵绵而心情低落；你也许因为逃课没被点到名而高兴，然而考试快到又让你担心；谈恋爱的你，心花怒放，失恋的你却又垂头丧气……我们拥有许多不同的情绪，而它们似乎也为我们的生活增添了许多色彩。然而，有情绪好不好呢？一个成功的人应不

知识型员工情绪管理策略

刘国珍

（浙江财经学院工商管理学院

摘

要

浙江杭州310018）

在知识经济时代，如何充分调动知识型员工的工作热情成为现代企业管理的核心问题。基于知识

型员工的心理特征，进一步探讨了影响知识型员工情绪的主要因素，并针对这些特征和影响因素提出了相应的情绪管理策略。

关键词

知识型员工

情绪管理

管理策略文献标识码

中图分类号

F240

1．4

A

2.2.1

环境因素

环境因素主要包括物理环境（如温度、湿度、照明、噪音及作业空间等）和工作资源环境（计算机软硬件、网络化环境、支持资源的合理布局等），良好的工作环境能激发知识型员工的积极情绪，提高工作效率，反之，则会降低工作效率。当然，不同性质的任务需要的工作环境会有所差异，因此不同环境因素对知识型员工情绪的影响程度也有所不同。

在知识经济时代，知识型员工的管理成为企业管理的关键内容。纵观管理科学的发展历程，管理学中的人性假设从“经济人”、“社会人”、“决策人”转向“文化人”，越来越重视人的社会需求、心理感受以及情绪状态，管理模式也由理性主义管理向人本主义管理乃至情绪管理转变。在知识经济条件下，通过情绪管理对知识型员工的潜能进行开发，将会成为未来管理工作的重点。

权威意识弱

知识型员工通常被管理者认为是企业

中较难驾

情绪管理与员工激励2006-10

培训讲师：方晓东

职业素质的培养

1.职业规范2.职业素质养成

职业规范 员工职业操守 规章制度 工作流程

工作标准3

员工职业素质的养成 1.以实用为导向的职业知识 2.以专业为导向的职业技能

3.以价值为导向的职业观念4.以结果为导向的职业思维 5.以敬业为导向的职业态度

6.以成功为导向的职业心理4

企业人际关系的最重要条件

信任 职责

作为下属的角色 作为下属的角色认知

--上级是职务委托人，下属是职务代理人。 作为下属的四项职业准则

--你的职权基础来自上级的委托或任命--你是上级的代表，你的言行是一种职务行为

--服从并执行上级的决定。--在职权内行事，不能有个人偏好

职业人：强调规范/执行/责任/等级6

优秀企业家心目中的好员工标准 敬业精神

责任心/上进心/事业心 有韧性

学会妥协 有责任感 有悟性

创新精神 善于沟通

既能工作，又能生活7

老板欣赏这样的员工 心目中有成长目标,赋予工作意义的员工 能够帮助同事,团队协作的员工 敢于尝试创新的员工

善于调整自己适应环境的员工 虚心学习的员工 脚踏实地,重视细节,把小事做精致的员工 心态积极\自信的员工 心有尺度,远离诱惑的员工8

老板欣赏这样的员工

E公司的员工参与经验

“金点子”拣出“大节约”

鼓励员工挖金子

E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。

公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。

提供点子很便利

对于“金点子”评选活动，刘洋常常对部门员工说，“我们这种企业，一线员工是企业重要资源，他们熟悉生产，了解细节，实现‘提质、降耗、增效’的目标就要依靠他们。工为企业发展献计献策，这些意见和建议就像金子一样珍贵，我们也要回报员工的这积极性和对企业的关心！”

刘洋和员工关系主管黄雯一商量，对一线员工来说，提意见的途径越直接越简单越好，是一个看起来很

E公司的员工参与经验

“金点子”拣出“大节约”

鼓励员工挖金子

E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。

公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。

提供点子很便利

对于“金点子”评选活动，刘洋常常对部门员工说，“我们这种企业，一线员工是企业重要资源，他们熟悉生产，了解细节，实现‘提质、降耗、增效’的目标就要依靠他们。工为企业发展献计献策，这些意见和建议就像金子一样珍贵，我们也要回报员工的这积极性和对企业的关心！”

刘洋和员工关系主管黄雯一商量，对一线员工来说，提意见的途径越直接越简单越好，是一个看起来很

E公司的员工参与经验

“金点子”拣出“大节约”

鼓励员工挖金子

E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。

公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。

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对于“金点子”评选活动，刘洋常常对部门员工说，“我们这种企业，一线员工是企业重要资源，他们熟悉生产，了解细节，实现‘提质、降耗、增效’的目标就要依靠他们。工为企业发展献计献策，这些意见和建议就像金子一样珍贵，我们也要回报员工的这积极性和对企业的关心！”

刘洋和员工关系主管黄雯一商量，对一线员工来说，提意见的途径越直接越简单越好，是一个看起来很

案例

案例：异地员工管理

案例分析：近几年，农行不断引进人才，注入了大批新鲜血液，但同时也出现了很多的问题，就是大批员工被分配到了非户籍所在地，远离亲人、朋友，独自一人在异地单位上班，语言、风俗习惯的不同，使得这部分青年员工在生活中倍感孤单，工作中积极性不高，对农行的持续、健康发展有一定影响。

案例引发问题：

1、这部分青年员工远离家人朋友，到陌生的地方上班，单位没有一些生活娱乐设备，下班后就待在宿舍，长期以往，造成心情郁闷，封闭自我，影响自身发展；

2、这部分青年员工由于地域差异，不愿在当地找对象，又因为工作调动困难，想要在家乡找到结婚对象非常困难，导致这部分员工结婚困难，往往错过了最佳结婚年龄。或者是结婚异地，长期奔波在路上，身心十分疲惫，无法专心工作；

3、晋升难度大，这部分员工往往存在调动的心思，单位为了全局出发，很难把这类员工提拔到关键岗位，导致外地员工工作积极性差，不满情绪增加。

4、为了自身发展，外地员工在无法调动或者是晋升困难的前提下，大部分员工选择辞职，导致人才流失。

解决措施：

1、单位应该出台相应办法，给外地员工一定的公休假，优先考虑年休假，给外地员工一定的路费补贴等；

2、加强外地员工身心建设，通过组织一定的活动，加强

企业员工激励方法及案例

荣誉激励

如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由