美工薪资考核标准

年 月 技术部（美工） 工作考核表 序号 类别 工作内容 考核内容 衡量标准 计划完 成时间 全月 全月 全月 全月 全月 预设 分值 10 5 10 15 5 10 5 5 5 5 5 5 10 5 100 本人评分 评分 部门 负责人 综考 得分 界面设计可瞻性 熟悉相关产品的业务流程，能够设计出符合项目特色的界面设计 岗位职责考核 （45分） 富含创意性 所设计产品具有一定的艺术创意性，具有一定的企业VI风格。 1 美工设计体现层次清晰，布局结构合理，符合企业需求。 设计布局合理性 仿真原型图制作层次清晰合理，符合程序开发需要。 工时效率 规范管理 品质 态度 纪律 能够按时或超时提前完成任务指标。 熟悉各项工作的登记和归档整理，尤其是每日工作须及时备份存档，工作日志填写。 强烈的责任感、积极主动地团队协作精神、良好的个人修养等。 工作主动积极,能很好地服从并执行公司的各项决策及规定。 达成工作目标过程中所表现出的纪律性、仪容仪表、及其他工作要求等。 2 从业考评（35分） 沟通 合理建议 创新精神 项目中所使用技术

年 月 技术部（美工） 工作考核表 序号 类别 工作内容 考核内容 衡量标准 计划完 成时间 全月 全月 全月 全月 全月 预设 分值 10 5 10 15 5 10 5 5 5 5 5 5 10 5 100 本人评分 评分 部门 负责人 综考 得分 界面设计可瞻性 熟悉相关产品的业务流程，能够设计出符合项目特色的界面设计 岗位职责考核 （45分） 富含创意性 所设计产品具有一定的艺术创意性，具有一定的企业VI风格。 1 美工设计体现层次清晰，布局结构合理，符合企业需求。 设计布局合理性 仿真原型图制作层次清晰合理，符合程序开发需要。 工时效率 规范管理 品质 态度 纪律 能够按时或超时提前完成任务指标。 熟悉各项工作的登记和归档整理，尤其是每日工作须及时备份存档，工作日志填写。 强烈的责任感、积极主动地团队协作精神、良好的个人修养等。 工作主动积极,能很好地服从并执行公司的各项决策及规定。 达成工作目标过程中所表现出的纪律性、仪容仪表、及其他工作要求等。 2 从业考评（35分） 沟通 合理建议 创新精神 项目中所使用技术

一些可以进行excel操作的表格

公司员工薪资登记表

序列号姓名年龄部门最近调薪时间月基本工资

001

002

003

004

005杨林何晓玉郭文杨彬苏宇拓3130283234研发部广告部研发部广告部销售部2006年3月8日2006年3月8日2006年3月8日2006年3月8日2006年3月8日￥5,500￥4,028￥3,050￥2,856￥4,652月提成￥1,002￥685￥982￥645￥592月总工资￥6,502￥4,713￥4,032￥3,501￥5,244006杨楠

007陈强

008杨燕

009陈蔚

010邱鸣

011王耀华

012杜鹏

013孟永科

014巩月明

015田格艳

016王琪

017董国株

018张昭

019龙丹丹

020雷庭25文秘部2006年3月8日28采购部2006年3月8日28研发部2006年3月8日29采购部2006年3月8日31广告部2006年3月8日33文秘部2006年3月8日36研发部2006年3月8日35销售部2006年3月8日32采购部2006年3月8日25广告部2006年3月8日34研发部2006年3月8日27销售部2006年3月8日29采购部2006年3月8日30广告部2006年3月8日28销售部2006年3月8日￥4,452￥

制造部员工薪资构成、分配方案

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起

以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的

员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员

工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部

分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键

度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计

东宇集团员工薪资管理规定

第一条为了确定东宇集团的薪资治理原则，规范集团公司的薪资治理体系，使薪资治理成为公司进展的有效鼓舞手段，特制定本规定。

第二条确定职员（以下无专门说明者职员概念均包括治理人员在内）薪资的原则是：

1、要服从和服务于企业战略目标的实现；

2、要以团队的整体工作绩效和个人业绩为要紧导向；

3、在以职位价值作为决定薪酬的要紧因素的同时，兼顾个人能力表现；

4、表达人才的社会价值；

5、权益、责任、利益（收入）三者应相互匹配。

6、贯彻《东宇集团企业工资总额治理方法》。

第三条东宇集团实行职位薪酬体系，它以职位评判作为决定薪酬标准的基础，职位差别是决定薪酬级差的要紧因素。同时又以绩效考核为要紧导向，调剂职员实得薪酬。

第四条东宇集团职员薪酬结构由以下三部分组成，分别表达不同的价值取向：

1、职位薪资（静态薪资）——表达职责的价值；

2、绩效薪资（动态薪资）——表达业绩的价值；

3、专门津贴（人态薪资）——表达能力的价值。

其中，职位薪资又由基础薪资和职位津贴两部分构成。

第五条职位薪资确定方法如下：

1、职位薪资是对某一职位规定的薪资标准，它是在对某一职位进行科学工作分析的基础上确定了职位因素点值，然后乘以点值系数（即点薪值），再乘以任职人的能级校正值（即

公司员工薪资管理标准

一、本制度依据《公司法》、《劳动法》、《公司章程》之规定，订立公司职工的薪资结构和支付原则。

二、薪资决定的原则

1、坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则；

2、考虑职员的学识、经验、技能、潜力发展、岗位、职务、责任轻重、承担风险等综合衡量；

3、考虑本地区的薪资水平和公司的支付能力；

4、实施职员薪资与公司税后净收入挂钩的风险浮动效益薪资机制；

5、薪资构成：公司职员的薪资包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金三部门。

三、薪资构成各项含义和订立依据

1、基本工资：即基本月薪，依据本地区平均薪资水平确定。 2、岗位系数：依据岗位、职务、技术轻重、承担风险等综合衡量确定。

3、岗位津贴：依据专职性质，由岗位系数乘基本工资之积确定。 4、浮动比例：即月薪效益风险系数，定为50%，中级以上职员，纳入公司股份，参与年终分红，离职时一次性结清，亏损时弥补亏损。其它职员公司完成既定全年任务后一次性发放，完不成当年任务，取消当年浮动比例。

5、绩效奖金：即效益提成，依据公司税后净利润的10%计提，按照岗位系数计算确定。

6、公司负责提供员工的住宿，住宿费自理，每月按150元标准，从工资中扣除。

7、试用职员试用期限为1—3个月，期满考

服装店员工薪资奖励制度

撰写人：___________

部门：___________

服装店员工薪资奖励制度

篇一：xx服装店员工规章制度

5柒88员工管理制度

一．导购职责：

1.导购应认同本店的管理办法及奖罚措施，以本店为荣，自觉维护本店的荣誉、形象和利益。

2.因本着多劳多得，不劳不得，用心血、汗水和智慧换取财富。

3.导购人员应互相帮助、团结，相互监督，相互督促，共同完成日、周、月、季度和年任务，不可互相推诿扯皮。

4.导购需按店规穿着导购服装。工作期间可化妆，穿着得体，保持干净利落。

5.每天大扫除，营业时间内保持店里、店外干净卫生。

6.不可迟到、早退、旷勤，请假需提前一天经店长和公司批准后方可请假，不可两人同时请假。

7待客须热情，微笑倾听，耐心周到引导。.无论什么情况都不可以与顾客发生争吵，恶语相加，一旦有类似事情，立即开除并扣发所有工资。

8.导购员在上岗前应放下所有的烦恼，杂念，全身心投入工作。不可带着情绪上班。 9.没有顾客时要熟悉库存，钻研货品卖点，整理货品摆放。

10.导购每月须盘点货物，若出现货品缺欠，由导购按货品批发价

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分摊到每人赔偿，导购移交货时需检查核验无误。 11.若导购辞职，须提前一个月告知店长和公司，店长和公司同意

万科公司员工薪资与福利计算

流程总述

薪资计算是指按照公司政策，计算员工的工资，包括基本工资、绩效工资等。奖金包括年终奖、和季度奖、开盘奖、入伙奖、过节费等。

福利计算包括基本福利计算和补充福利计算两部分基本福利计算是指公司为员工建立的基本社会保险及住房公积金。补充福利计算是指由企业为员工购买的商业保险。

1 业务及相关系统介绍

本流程涉及的系统包括SAP 人事信息系统、商业保险系统、K2 流程审批系统。

2 组织结构及主要职责、分工

流程操作员拥有SAP 修改权限，对经审核批准的更改申请在SAP 中进行操作薪资福利专员发起任免、调动流程、进行奖金、薪资相关操作

保险专员负责处理商业保险和社会保险事务。招聘专员负责招聘事务。

注释

以下涉及的各个部门或岗位名称为提炼的通用名称，请根据一线公司情况，明确一线公司具体的部门或岗位名称。

以下涉及的记录和文档名称请根据分公司情况明确具体名称。

以下涉及的定期请根据一线公司情况明确周期(如每天、每周、每月、每季、每年等)。

以下文档中的[ ] 中的部分是标准的控制活动作为参考之用，而[ ]之前的粗体部分是实际的控制活动。在制作时，要根据分公司的实际具体情况填写。

流程描述

1 人工成本管理

2 工资计算

3 奖金的计算4福利计算

人工成

运营2016年（ ）月考核计划表

岗位 计划制定 标准分值数据结 100分 果来源 运营（负责店铺： ） 考核内容/计算方法 R=店铺实际销售额/店铺目标销售额 R＜85%，则该项得分为0； R≥85%，则该项得分为40*R 封顶80分 R=月度制定标准； R≥计划标准，则该项得分为20分； 流量每低0.5个百分点，扣除2分，扣完为止 考核时段 月度考核

计划批准人 考核计划说明 得分： 店铺销售任务40 成率 后台实际销售额 目标销售额： 实际销售额： 量 20 后台数据 目标流量： 实际流量： 目标转化： 实际转化： 目标客单价： 实际客单价： 化率 15 R=月度制定标准； 月度店铺平均转化R≥计划标准，则该项得分为15分； 率 转化率每低0.2个百分点，扣除2分，扣完为止 后台数据 R=月度目标客单价 S=实际客单价 S≥R每10%，分值增加2分，上不封顶 S≤R每10%，分值扣2分，扣完为止 单价 15 营分析报告 10 直接上级 周报一周递交一次（周一上午10点前），月报一月周报次数： 一次（次月1日下班前）；少交或延迟交一次扣2月报次数： 分，扣完为止。

运营2016年（ ）月考核计划表

岗位 计划制定 标准分值数据结 100分 果来源 运营（负责店铺： ） 考核内容/计算方法 R=店铺实际销售额/店铺目标销售额 R＜85%，则该项得分为0； R≥85%，则该项得分为40*R 封顶80分 R=月度制定标准； R≥计划标准，则该项得分为20分； 流量每低0.5个百分点，扣除2分，扣完为止 考核时段 月度考核

计划批准人 考核计划说明 得分： 店铺销售任务40 成率 后台实际销售额 目标销售额： 实际销售额： 量 20 后台数据 目标流量： 实际流量： 目标转化： 实际转化： 目标客单价： 实际客单价： 化率 15 R=月度制定标准； 月度店铺平均转化R≥计划标准，则该项得分为15分； 率 转化率每低0.2个百分点，扣除2分，扣完为止 后台数据 R=月度目标客单价 S=实际客单价 S≥R每10%，分值增加2分，上不封顶 S≤R每10%，分值扣2分，扣完为止 单价 15 营分析报告 10 直接上级 周报一周递交一次（周一上午10点前），月报一月周报次数： 一次（次月1日下班前）；少交或延迟交一次扣2月报次数： 分，扣完为止。