小学教师梯队建设方案

教师梯队建设方案

为了加强教师队伍建设，形成教师梯队结构，建立师资发展的激励机制，特制定本实施办法。

一、指导思想及原则

教师队伍的梯队建设是以教师的教学水平、科研能力、职业道德、年龄结构为标准，从有利于选拔、使用、培养等入手，以专业建设和课程建设为目标，建立以专业带头人、学科带头人、骨干教师和优秀青年教师等不同层次的梯形师资队伍结构，促进优秀人才脱颖而出，保证教师队伍有计划、有目标、有重点发展的一项系统工程。在梯队建设过程中，要遵守如下原则：

公平竞争的原则。教师队伍的梯队结构的形成,专业带头人、骨干教师和优秀青年教师的产生是在同一标准、同一办法、同一程序、同一考核的基础上，通过教师个人申报、部门资格审查、教学工作委员会审核、民意测评、领导班子审批等程序进行的，坚持标准公平、评审公正，过程公开原则。

坚持实效的原则。在评审过程中减少人为的因素，以实际的质量、数量和所提供的实际的成果为对象进行评审，提高评审的准确性和客观性。以标准和条件为准绳，宁缺勿滥。

注重程序的原则。在评审过程中，根据评审的目标要求，加强过程管理，提高选拔、培养、考核等程序和科学性、有效性，通过公开条件和标准，发挥导向作用；评审的严密性和客观性，树立教师务实精神，通过教师

质量中心

人 才 梯 队 建 设 方 案

编制： 会签： 核准：

目 录

1 目的 ························································································································· 1 2 范围 ························································································································· 1 3 质量管理中心组织结构 ·························································································· 2 4 中心人才梯

公司人才梯队建设方案

（侧重于内部培养部分）

A、人才梯队建设的重要性和必要性

1、 公司战略与发展的需要

公司的目标是“由单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件+软件+服务（TSS模式)”通过井下移动信息化系统建设转化为煤炭行业的物联网公司。随着公司的高速发展，为实现公司6124战略目标，这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。

2、 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设

（1） 学历结构

中专及高中以下21%博士硕士0.4%4%大专22%本科53%

从现阶段公司研发策略来看，学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进。

（2） 职称结构

高级4%中级15%无职称57%初级24%

因公司员工普通较为年轻，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20%。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。

（3） 管理人员水平较低

公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身，技术与管理相结合的

复合型人才太少。如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成

小学教师考核方案

为加强教师队伍管理，提高教师素质，调动教师教书育人的积极性，为教师专业技术职务评聘、评先、选优、奖励工资提供真实依据，特制定本方案。

一、考核领导小组 组 长：孙 涛 副组长：吴国平

组 员：严克彬 刘 玮 孙长学 路沙沙 董贺伟 秦晓宏 二、范围对象

在籍在岗的任课教师，均属考核对象。中层以上领导由子弟校考核，校长由教育局进行考核。

三、考核内容：

包括德、能、勤、绩四个方面。德为前提，以绩为重点。 德，主要考核政治思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务知识、技术水平、管理能力的运用发挥； 勤，主要考核工作态度、勤奋敬业和遵守纪律情况；

绩，主要考核履行本岗位职责、完成工作任务的数量、质量、成果及社会效益。

四、考核办法

（一）政治思想：平时考察、自评、互评、综合评定。 （二）考勤：平时记载，按月公开，年终统计。

（三）工作量：平时累计，年终统计。

（四）教学过程：常规检查、专项评定，数据统计等。 （五）工作效果：数据统计、量化考核。 （六）奖励：成果评定。 （七）领导、群众评价：

（八）处罚：常规检查，社会反馈。 五、评估量化统计积分方法

上不封顶，日清月结，年终按考核方案累计总分 六、具体

精英人才梯队建设方案

第一章 后备人才梯队建设概要

第一条 后备人才

后备人才指公司为适应未来业务需要自内部选定的，有明确的拟任用职位的，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理职位或担任关键业务岗位，达成公司目标的人员。

后备人才包括后备管理人才和后备技术人才，后备管理人才指集团下属医院科室负责人及以上职位的后备人才；后备技术人才指集团下属医院关键技术岗位的后备人才，如接触和掌握公司血管瘤治疗技术的岗位等。

第二条 后备人才梯队

公司根据本办法，建立后备人才选拔、培养、任用的规范化流程，形成公司下属医院后备人才的梯队式储备。

根据高级管理层后备人才原则上从中层以上员工中挑选、中级管理岗位后备人才原则上从资深员工中挑选、关键技术岗位的后备人才原则上从有相关经验的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库，形成后备人才的储备梯队。

第三条 人才梯队建设的目的

一、将有潜力的人才纳入人力资源开发重点，实施基于公司发展战略的人才培养计划，发挥集团下属医院各梯次核心人才的中坚作用。

二、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备管理人才的

1

长效培养机制

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------

小学教师读书活动方案

为提高广大教师的综合素养，促进教师专业成长，努力造就一支师德高尚、业务精良、具有现代教育思想、扎实专业知识、良好教学方法、较强科研能力的高素质教师队伍，打造书香校园，特制定我校教师读书活动方案： 一、指导思想：

以提升教师的专业素养为重点，以营造浓郁书香校园文化氛围为目的，在学校形成读书热潮。引导广大教师多读书，读好书，好读书，不断更新教育理念，进一步促进教师的专业化成长，逐步推进学习型校园建设，为学校建设增添活力。 二、活动目标：

1、通过开展读书活动，促进教师树立正确的世界观、人生观，进一步弘扬敬业奉献的精神。

2、通过读书活动，在教师中形成积极进取、努力学习的氛围。   3、通过读书活动，使教师提高理论和实践水平，推进课程改革进程，全面提高教育教学质量，构建一支师德高尚、素质优良、结构合理的学习型教师队伍。

4、以读书构建教

小学教师全员培训考核方案 

为了引导学员积极参与学习交流，保障培训质量和效果，本次培训采取过程性考核和终结性考核相结合的考核方式。具体考核方案如下：

考核指标成绩核算标准权重

学习设定每个课堂的满分学习时间=18小时；（每门课程20%

学6小时）

时间若实际学习时间达到或超过18小时，则为满分；

若实际学习时间少于18小时，则实际得分=实际学习

时间/18×100

网

上

考

核作

业设定每个学科要求学员提交作业次数2次。作业评分等级及对应的分值如下：（优秀—100分；良好—80分；合格—60分；不及格

—40分。）  

若作业次数达不到1次的，该项成绩为0分；

若作业次数达到2次，该门课程的作业实际分数=所有

作业成绩的平均分；

①每发表一篇交流文章或主题帖子得100分；

参

与② 文章每被其他学员评论回复一次加 10 分；文

章③ 每评论回复其他学员的文章一次加 30 分；④ 文章被辅导教师推优，每篇加1000 分；

(注意：以上4项分值不可变动)

⑤设置一个满分的积分数1000，当总积分达到或超过

1000，系统记为该项满分。不足1000，按实际积分计

算；

计算公式为：实际积分数/1000×10020%10%

网下考试统一组

人才梯队继任计划建设方案

一、后备人才梯队建设概要

（一）人才梯队建设目的

1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题

（二）人才梯队建设原则

1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。

（三）人才梯队建设的目标

1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养

人才梯队建设方案

第一章 总则

第一条 目 的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 第二条 原 则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 第三条 人才培养组织机构及主要职能 各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

第四条 适用范围

第二章 后备人才的甄选与培养

第五条 人才梯队与后备人才

（一）一级梯队：分公司省区销售经理、实验室经理均为一级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。

（二）二级梯队：中层管理干部、业务区域主管、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。

（三）三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。

（四）A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公

小学教师聘任实施方案

根据《国务院关于基础教育与发展的决定》，《县教育局教师聘任实施方案》精神，按照《教师法》、《教育法》等法律法规及有关政策，结合学校实际情况，特制定本校聘任制实施方案。

一、目的

落实用人制度改革的要求，启动竞争激励机制，建立责、权、利统一的学校内部管理体制，调动教职员工工作积极性，全面提高教育教学质量，促进学校的发展。 二、领导机制

学校成立聘任工作领导小组，负责教职工聘任工作的组织、领导、实施及调解、协调、监督，领导机构由全体教职工民主推荐产生，由学校领导班子和教师代表组成。 三、实施范围

1、学校全体在职在岗教师。 2、学校校长不列入此次聘任范围。 四、基本原则 1、依编定岗

根据《中心学校下发教职工编制数》要求，我校编制数为46人，学校确定岗位，提出岗位职责要求公布。

2、因事设岗

一年级——六年级学校依据工作需要确定各岗位，按岗

位竞聘教师。

3、公平竞争

在聘任过程中坚持公平、公开的原则，及时公布所有文件及精神，按程序竞聘。

4、双向选择

学校聘任工作领导小组和教师根据学校设岗及岗位职责要求，全体教师评议及个人意见双向选择。