人力资源管理概论第五版期末试题

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一、单项选择题（下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母填入题后的括号中。本题共10个小题，每小题1分，共10分。多选、错选、不选均不得分。） 1.下面哪一项不是人力资源的特点？（ ） A ．能动性资源 B ．特殊的资本性资源 C ．高增值性资源 D ．一次性资源 2.关于人力资源规划作用的描述，错误的是（ ）。 A ．人力资源规划有助于控制人工成本 B ．人力资源规划有助于调动员工的积极性 C ．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D ．人力资源规划是静态的 3.下列不能用于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．经验判断法 B ．马尔科夫法 C ．回归预测法 D ．比率分析法 4．下列关于绩效考核的描述，错误的是（ ）。 A ．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重 B ．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力 C ．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益 D ．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发 5．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（ ）。

2010年7月《人力资源管理概论》期末复习说明（教师） 一、题型

1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分

5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 7、形式：半开卷 二、复习要点

（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

（X ） 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。

（X） 理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

（√） 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提

人力资源管理概论

人力资源管理的环境

中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所

纲要

一、人力资源管理环境概述

二、人力资源管理的外部环境

三、人力资源管理的内部环境

2 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(1) 人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境

这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外 部环境和企业内部环境。3 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(2)企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境

人力资 源管理 子系统

企业外部环境

4 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境的辨别(1) 对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素： 一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是 多还是少；

另一个是环境的稳

人力资源管理概论

人力资源管理的环境

中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所

纲要

一、人力资源管理环境概述

二、人力资源管理的外部环境

三、人力资源管理的内部环境

2 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(1) 人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境

这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外 部环境和企业内部环境。3 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境(2)企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境

人力资 源管理 子系统

企业外部环境

4 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007

人力资源管理环境的辨别(1) 对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素： 一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是 多还是少；

另一个是环境的稳

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ）

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理

C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分

析法和

《人力资源管理概论》B卷答案

年级： 层次： 专业： 班别： 姓名： 学号： 考试日期：

题号 得分 一 二 三 四 五 总分 一、 单项选择题（每题2分，共20分）

1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是（ C ）

A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ）

A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法 D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（ D ） A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能

4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度 D、效标

5、（ A ）是企业人力资

《人力资源管理概论》B卷答案

年级： 层次： 专业： 班别： 姓名： 学号： 考试日期：

题号 得分 一 二 三 四 五 总分 一、 单项选择题（每题2分，共20分）

1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是（ C ）

A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ）

A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法 D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（ D ） A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能

4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度 D、效标

5、（ A ）是企业人力资

广工 人力资源管理

1.什么是报酬?报酬的构成如何？

含义：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报酬两大部分。

内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的

外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类

2.薪酬的含义是什么？其功能有哪些影响薪酬的主要因素有哪些？

薪酬的含义和内容

1.含义：企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬包括：

① 基本工资

② 奖金，指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬

③ 津贴和补贴，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的

津贴，包括地域性津贴，生活性津贴——补贴，劳动性津贴

④ 股权，指股东得以向公司主张的各种权利

⑤ 福利

薪酬的功能

（一）激励功能

企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等

（二）保障功能

员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产。

（三）调节功能

薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”

（四）增值功能

薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，

1、 人力资源含义指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2.人力资源性质①能

动性②时效性③增值性④社会性⑤两重性⑥可再生性3.人力资源的作用①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量③人力资源是企业的首要资源4.人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。5.管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制8.人力资源管理发展历程：经验管理，科学管理（经济人）人事管理（社会人）蜕变人力资源管理，战略人力资源管理9.人力资源管理的角色（战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者）及任职要求（专业知识，不断地学习和培训能力，很强的创造性和影响力，强的协调能力，职业道德）10.人力资源管理的基本职能①人力资源规划②职位分析与胜任素质模型③员工招聘④绩效管理⑤薪酬管理⑥培训与开发⑦职业生涯规划和管理⑧员工关系11.简述人力资源合理配置的主要原理。（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人

名词解释：

职位即岗位（position）：指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的

人所担负的一个或数个任务所组成。

岗位：指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。

工作分析：一方面要让工作承担人明白，他要做哪些工作，另一方面要让上级明白，哪些人

能胜任该职位的工作。

访谈法：又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获

得工作信息的方法。

工作描述：指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。

工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工

作职能和工作关系的设计。

工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 职务分析问卷：是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。 关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础

上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益

的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。

问卷调查法：使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息