销售人员绩效薪酬方案

市场销售人员薪酬管理办法（试行）

市场销售人员薪酬管理办法（试行）

一、目的

为有效提高市场销售人员的工作积极性，吸取成功的销售措施和激励政策，给所有一线人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台，适应新时期下公司改革的需要，调动一切可利用的销售因子，激励先进，鞭策后进，体现价值。 二、适用范围

本办法适用于所有销售人员 三、工资组成

销售工资=基本工资+销售提成 四、基本工资标准

基本 交通、通工资 1000 1300 1800 2500 1300 2000 2600 讯补助 200 300 400 500 500 600 800 销售人员工资标准由公司考核后决定，并根据业绩晋升 序号 1 2 3 4 5 6 7

五、销售提成办法

级别 试用、省内销售人员 省内销售经理 省内区域（产品）销售经理 省内部门销售经理 省外销售人员 省外销售经理 省外分公司销售负责人 备注 1、销售人员按每季考核结果给予销售提成（试用人员不参与销售提成）。 2、季销售提成=∑（项目销售回款*工作量权重*销售利润率权重）*1%

第 1 页 共 3 页

市场销售人员薪酬管理办法（试行）

3、工作量权重：

工作量权重 1 0.7 0.

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道和薪酬方案说明

汽车贸易有限公司 2012

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道设计P通道 P7-首席管理/营销 师 A通道 A2-副总/总经理助 理/部门经理 T通道 T7-首席技师

职 业 通 道

P6-特级管理/营销 师 P5-高级管理/营销 师 P4-中级管理/营销 师 P3-初级管理/营销 师 P2-助理管理/营销 师 P1-见习管理/营销 师

部门经理/主管

T6-特级技师 T5-高级技师 T4-中级技师 T3-助理技师 T2-初级技师 T1-见习技师

提 升 员 工 发 展 空 间

职业通道设计,绩效薪酬方案

P通道职类 岗位序列·P7-首席管理/营销师 ·P6-特级管理/营销师 ● ● ● ● ● ·P5-高级管理/营销师 ·P3-初级管理/营销师 ·P2-助理管理/营销师 ·P1-见习管理/营销师

人事行政类人事 行政 培训 (培 管理 管理 训) 管理 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 网络管理

财务类

销售类

销售 主管(大客户/ 二手 二手 主管 顾问 服务 信息 整车 文秘 会计 出纳 收银 展厅/网点/二手

hao

适合于产品制造

企业销售人员的薪酬方案

田静娴

除此之外，员工还会将自己的

“汇报／投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己

的对等于他人或高于他人，就会产生

公平感和满意感，否则也会不满意。２、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产

生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司

优秀薪酬方案的设计应遵循五大基时，员工会产生满意感。在这种情况下，本原则：公平性原则、遵守法律原企业有利于吸引和留住优秀人才，获得则、效率优先原则、激励限度原则、较强的人力资源竞争优势。适应需求原则。二、遵守法律原则

一、公平性原则薪酬政策必须符合国家和当地政府１、对内公平

（１）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

（２）与内部相同工作或能力相当人员之间报酬对等。

员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报／投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。图

制定的有关法律、法规。如我国颁布

的《劳动法》

销售部薪酬与晋升标准

正式销售职责产品销售，客户服务，帮助见习销售迅速的成长为正式销售，积极参加学习，提升自我的素养和价值等

晋岗工期

1-3个月

待

遇

标

准

月薪底薪1200元+绩效考核300元+销量提成+奖励

提成

标准

提成标准：个人业绩提成的80%+团队提成的平均值

备注：个人业绩包括通过个人的能力和渠道成交客户产生的业绩，例如团

购、会员卡客户的办卡提成和后续消费提成等

奖

励

1、

2、工龄奖励：入职满一年后，每月奖励50元工龄奖

3、孝亲奖励：入职满3个月后，每月由公司出50元，个人出50元，共100元孝

敬自己的父母

考

核

标

准

绩效考核：每月为一个考核周期，每个周期每个人都有100分绩效考核分，到月

底根据考核标准汇总个人的绩效分然后以百分比的形式乘以300元，就是每个正

式销售的当月绩效待遇。

1、形象礼仪——

2、客户服务——

3、学习能力——

4、培养新人——

5、服从意识——

绩效工资计算要求：以上绩效考核由各店经理进行严格监管和抽查，发现弄虚作假或应付的一

律视为该项当月0绩效。

晋

降

级

标

准

晋升标准;

同时具备以下2个条件

1、3个月内实现每个单月个人业绩2万元或者连续3个月总业绩达到6万元

2、3个月内成功帮助3名见习业务成为正式业务

降级标准:

出现以下任一情况

1、3个月内连续2

****项目物业部基层员工

薪酬绩效考核方案（试行）

一、目的

为了打造和提升****售楼部物业服务品质，保证人员的稳定，检查员工的工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和创造性，公平决定员工的职位和待遇，促进企业人才的开发和合理使用。

二、适用范围

适用于****案场物业人员，包含物业经理、领班、保安、保洁、吧员等岗位。 三、组织架构及编制

编制说明：

1、物业经理设置一名正经理，一名副经理，根据实际能力，可以一人兼任。 2、保安设置编制共计10人，售楼部4人，样板间5人，领班/班长1人。 3、保洁岗位编制设置7人，售楼部设置3人，样板间4人，其中1名为领班。

保安 领班 1名 保洁领班 1名 物业经理 保安 9名 保洁 6名 吧员 2名 4、吧员设置2名，其中售楼部1名吧员，样板房设置1名服务员负责客户服务。

四、薪资结构

1、物业管理部人员的薪资结构如下： 工资总额=基本工资+绩效奖金 2、各岗位定薪标准

① 保安岗 3000元-3300元/月

任职资格：车传岗净身高必须在175CM以上，形象岗及门童净身高必须在178CM以上，年纪20岁-35岁。形象气质好，服从公司管理。

毕 业 设 计 论 文

学生姓名

学生学号

所在系

所学专业

指导教师

20010年 月 日

重庆市正大软件职业技术学院

毕业设计（论文）任务书

拟题单位__________________________________审题人__________

题目全称__________________________________________________

主要任务：

起止时间： 年 月 日至 年 月 日

学生姓名________专业 班次____________

所属系部(或指导单位)

指导教师________________________________________________

设计地点___________________________________

2016年6月

河南德香兔肉制品有限公司

销售人员绩效考核表

员工 ： 部门： 年 月 日 考核 考核指标 项目 销售额完成定量销售增长率 10% 与上一月度的销售业绩相比 指工作绩效 定权重 评价标准 满分 评分 5分 5分 率 实际完成销售额?100％ 40% ① 计算公式：计划完成销售额标 新客户开发 市场信息收5% 集 报告提交 指标 团队协作 10% 现一次，扣除该项3分。 专业知识 工 作 能 力 分析判断能力 灵活应变能力 5% 能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中。 有一定的灵活应变能力，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 5% 熟练掌握业务知识及其他相关知识 5% 且报告的质量合格。 因个人原因而影响整个团队工作的情况出② 每月收集有效信息不得低于规定数。 在规定的时间之内将相关报告交到指定处5% 每月开发的新客户是否符合标准 5分 ① 在规定时间内完成市场信息的收集。 5分 5分 5分 5分 5分 5分 工 作 态 度 责任感 5% 自觉地完成工作任务 5分 日常行为规

精品文档就在这里

-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

研发人员绩效和薪酬管理的困境

一、企业面临的管理难题

E公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。

该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有

薪酬方案,销售考核方案

第1页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第2页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第3页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第4页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第5页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第6页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第7页/共11页 《销售2012-2013年度薪酬方案》 签发：

薪酬方案,销售考核方案

第8页/共11页 《销售2012-2013

方案1

一、目的：

为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

二、适用范围：

销售部。

三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。

2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

四、销售价格管理：

1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

五、具体内容：

1、营销人员收入基本构成：

营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)

2、底薪按公司薪酬制度执行。

六、提成计算维度：

1、回款率：要求100%，方可提成;

2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;

3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。

七、销售费用管理：

销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

八、提成方式：

营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

九、提成奖