人力资源风险评估指标

人力资源风险评估

人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面：

? 人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，

规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。

主要风险 风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、1. 人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；2. 人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，致企业运作不正常。 以防人力资源规划的顺利进行。

? 人员招聘（含离职）风险及管控： 主要风险 1 招聘： 1.1 信息不对称：求职者为获取职位可能会采取一些

人力资源效能评估自评报告

——物探事业部

根据公司《关于人力资源管理效能评估工作的通知》精神，物探事业部人力资源部认真贯彻执行,从人力资源管理工作的规范性、效用性，公司人力资源管理内控制度体系等几个方面入手，各岗位开展自查工作。通过对比核查，2012年至2014年物探事业部人力资源工作效能总体良好，人力资源管理工作规范、有效，各项内控制度能够严格执行，队伍建设、人才培养、激励政策等与事业部发展战略相匹配，劳动合同、薪酬、外事等事务性工作能够再坚持公司各项政策的同时做好各项服务。现就各项核查内容报告如下：

1、规划管理方面，根据公司和事业部的整体部署，依据事业部的战略定位，逐层汇总基层单位人力资源规划形成事业部整体人力资源滚动规划。规划能够按照板块业务单元对人力资源现状进行整体分析，思路清晰，内容完整；并且以装备、市场为导向进行人员需求分析，依据充分，需求数量合理，人员培养措施到位，人力资源与实际需求匹配，符合事业部板块战略定位以及事业部整体发展趋势。人力资源滚动规划最终由事业部人事委员会审核，并提交公司人力资源部并且能够按照公司批复严格执行。经核查，各年人事委员会审批记录，报批程序完整有效。

2、招聘管理方面，按照用工需求审批程序，严格按照公

人力资源风险管理

第一讲 人力资源三个重要定义的内涵（上）

在人力资源管理的问题上，很多企业更多关注的是如何招聘、如何培训，如何制定绩效和薪酬等，而往往忽略了作业中存在的风险。

理解人力资源三个重要定义的内涵

每一项管理都是既带来好处，也存在风险的。

什么是人力资源

1 人

人具有三个特点： ◆ 要能够创新；

◆ 要能够生产，即具有制造的能力；

◆ 要有思维，能够认识环境、改变环境。 因为人具有这三个特点，所以应该思考：你是否利用了员工的创新能力？员工的生产制造能力如何？员工在思考什么？员工是否思考过企业和员工之间的关系？是否思考过企业和员工、员工和管理者之间的关系？员工是如何思考的？员工是否适应这个环境？是否想去改变这个环境？是否做过这样的事情？

2 力

“力”包括两个方面：第一是智慧力；第二也是最为关键的，是作用力。 ◆ 智慧力 ◆ 作用力

3 资源

所谓资源，其实就是“人”和“力”所在的依附体，也可称为载体。

4 人力资源的内涵

人力资源具有如下几个特性： ◆ 时间性

通过具体的劳动创造价值，这样的人力资源才是有用的。人力资源具有时间性，因为人力资源价值的形成不可能是立竿见影的，可能要经历漫长的成长期。例如，如果一个人读书读到

人力资源分析指标库

某某集团人力资源部 人力资源评估中心 2009年4月

1

目 录

目 录......................................................................................................................................... 2 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 ................................................................................. 4

1 人力资源指标体系框架模型 ............................................................................................... 4 2 人力资源指标体系框架模型说明 ....................................................................................... 4 一人力资本能力 ..

全文共计4780字

中小企业人力资源风险管理

摘要：随着国家政策大力扶植，自主创业的有力推进，中小企业作为一股新兴力量在当今社会不断发展壮大，为社会提供了诸多工作岗位。然而，随着它们的不断发展，人才流失已成为制约其发展的瓶颈。中小企业如何留住优秀人才、控制人力资源流失的风险成为企业在当前最重要的课题之一。文章通过综合探讨中小企业的人力资源管理风险，深入分析人力资源流失风险的运行机制，并提出相应的风险控制措施。 关键词：中小企业；人力资源流失风险；博弈论；风险管理 一、背景 改革开放以来，民营经济对中国经济的贡献率已超过60％，然而，在整个社会人才不断流动的大背景下，中小企业目前面临的突出问题就是员工不断跳槽。据统计，民营企业普通员工有20％-50％的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20％在流动。民营企业员工的不稳定已给民营企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密泄露造成的损失。20世纪70年代至今，博弈论在所有研究领域都得到重大突破，人力资源管理中应用博弈论的方法越来越被国内学者所接受，围绕这一问题，国内也已经有了一些研究，为我们进一步深入对民营企业的人力资本投资风险的研究提供了一定的基础

《人力资源管理报表》指标说明

（所有指标请按管理口径统计汇总）

（一）统计依据与分工

1.国有独资、控股公司的人员由所在公司统计;派往参股公司的人员,由派出单位比照派出单位同类人员进行统计。 2.原则上由人员工资关系所在单位负责统计。在两个以上单位兼职的,原则上按最高职务统计。负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。

3.已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。

4.外部董事、监事，由其任职单位按其职务进行统计。 5.统计起止日期为本年的1月1日至12月31日 （二）指标解释 一、人员结构

人员总数：在岗职工＋其他从业＋不在岗职工。 从业人员：在岗职工＋其他从业。 职工：在岗职工＋不在岗职工。

在岗职工：指在本单位有固定岗位的签署中长期劳动合同的员工。

不在岗职工：由于各种原因，已经离开生产或工作岗位，仍与本企业保留劳动关系，由企业直接支付生活费的离岗休养人员、下岗待工人员、长期病休人员等，不包括办理了正式

离退休手续的离退休人员）。

其他从业：包括聘用、留用的离退休人员；外籍及港澳台方人员；借调、兼职人员。

劳务派遣人员：是指用人单位使用劳务派遣等第三方中介机构派遣至本单位，

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

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人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

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8 东风悦达起亚汽车有限公司 韩茂熙

编号：HR-001 日期： 年 月 日

面试官 应聘者姓名 毕业院校 证件审核 应聘职位 考评项目 □身份证 权重 所在部门 应聘部门 专业 □学历证 应聘时间 考核内容 穿着打扮 仪容仪表 10% 气质 具备相关工作经验程5 度 背景审查 10% 所受教育培训与工作5 要求程度 专业知识 知识技能 40% 与工作经验 相关知识 实际工作经验 语言表达能力 解决问题的能力 个人能力 30% 应变能力 人际沟通能力 工作主动性积极性 工作态度 10% 工作责任感 个人职业生涯发展规划 面试结果 总体得分 □90～100分 □80～89分 □70～79分 □60～79分 □60分以下 □建议复试 □不予复试 □存档备用 人力资源部评价 评语: 5 10 10 5 10 10 10 10 专业技能 10 10 5 分值 5 □资格证 所任职位 应聘职位 学历 □证件不符 评价得分 其他: 初试意见 □拟予试用 □建议复试 □

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资