人力资源中专家判断法

第一章

× 1、狭义的人力资源是指人口资源。 劳动资源 × 2、人力资源侧重于人的质量。 人才资源

× 3、人力资源包括人口资源。 人口资源包括人力资源

× 4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力

资源的社会性相关。生物性

× 5、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再

生性。 再生性

× 7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，这主要指对人力资源外在

要素进行的量的管理。 内在 质

× 8、在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。 激励为主

×11、使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是指人本管理机制中的动力机制。压 ×12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。公元前18世纪的《汉莫拉比法典》 ×14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。社会人

×15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。战略

×16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。组织目标实现。终极 第二章

×1、组织战略只是人力资源的组成部分。人力资源管理只是组织战略的组成部分 ×2、传统的人

第一章

× 1、狭义的人力资源是指人口资源。 劳动资源 × 2、人力资源侧重于人的质量。 人才资源

× 3、人力资源包括人口资源。 人口资源包括人力资源

× 4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力

资源的社会性相关。生物性

× 5、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再

生性。 再生性

× 7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，这主要指对人力资源外在

要素进行的量的管理。 内在 质

× 8、在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。 激励为主

×11、使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是指人本管理机制中的动力机制。压 ×12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。公元前18世纪的《汉莫拉比法典》 ×14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。社会人

×15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。战略

×16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。组织目标实现。终极 第二章

×1、组织战略只是人力资源的组成部分。人力资源管理只是组织战略的组成部分 ×2、传统的人

中专 - 宁夏人力资源和社会保障网

2009年中专系列专业技术职务任职资格人员证书管理信息表 2009年中专系列专业技术职务任职资格人员证书管理信息表制表单位： 制表单位：人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 姓名 崔彩霞 韩维惠 郜同庆 李治国 刘静 张银瑞 孙剑锋 郑世玲 杨胜斌 徐彩虹 毛学伟 聂立新 张海洋 吴林岚 王文宁 曹麟 性别 女 男 男 男 女 男 男 女 男 女 男 男 男 女 男 女 工作单位 固原市农业学校 固原市农业学校 固原市农业学校 固原市农业学校 固原市农业学校 固原市农业学校 固原市农业学校 宁夏第一工业学校 宁夏机电工程学校 宁夏机电工程学校 宁夏机电工程学校 宁夏机电工程学校 宁夏机电工程学校 宁夏生态工程学校 宁夏水利学校 宁夏水利学校 系列名称 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 中专 专业名称 政治 汉语言文学 农学 数学 畜牧兽医 水利水电工程 数学 数学 英语 农学 农业经济管理半导体物理与器件

总计： 43人 总计：共43人资格名称 高级讲师 高级讲师 高级讲师

1．第1题

在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。 答案:正确

2．第2题

在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影响人力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素和隐藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。 答案:正确

3．第3题

人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。 答案:错误

4．第4题

以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。 答案:正确

5．第5题

某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。 答案:正确

6．第6题

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

第 1 页 共 7 页

人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

1 安徽江淮航空供氧制冷设备有限公司 廖庆 女  人力部部长 0551－5158249 2 北京北方红旗机电有限公司 李明 男 人力资源部部长 010-69543331-6259 2 北京北方红旗机电有限公司 任永红 男 人力资源部人事专员 3 北京毕捷电机股份有限公司 唐政伟 男 人力资源部部长 64362305 3 北京毕捷电机股份有限公司 肖秉立 男 人力资源部处员 64366057

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 谢惠 女 总务处经理 53852799

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 须泽史 男 技术开发部经理 53852799 5 博克软件（杭州）有限公司 廖红贵 男 首席架构师

5 博克软件（杭州）有限公司 魏佳 女 人力资源部招聘专员 0571-56686690-6013 6 常州减速机总厂有限公司 张玲 女 人力资源部 0519-86361518 6 常州减速机总厂有限公司 祝兵寿 男 技术处总工 0519-86362036 7 电讯盈科企业方案有限公司 秦月琳 女 HR专员 50316047-821 8 东风悦达起亚汽车有限公司 翻译一名

8 东风悦达起亚汽车有限公司 韩茂熙

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

精心整理

试卷代号：1057

中央广播电视大学2010-2011学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理试题 2011年1月 一、判断对错题

1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(×)

2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(√) 3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)

4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)

5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(×) 6．招聘程序的第一步是招募。(×) 7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(×) 8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(×) 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(×) 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(×) 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员