人才绩效评价奖励制度模板2020

人才绩效评价奖励制度

一、总则

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 四、制定目标的程序

1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。 五、绩效评估的程序

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。 2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩

项目绩效评价自评报告模板

（不需要二次分配项目适用）

一、项目概况

介绍项目基本情况，重点说明以下内容： （一）项目设立依据及其政策目标简述。

（二）项目预算安排、中调情况及结余情况。重点说明预算金额所采取的测算方法和依据的标准。

（三）说明项目实施主要内容、计划及目标（定性和定量目标）等。

二、项目实施及管理情况 （一）资金计划、到位及使用情况

1．资金计划及到位。说明该项目各类资金计划及截止评价时点实际到位情况，包括中央、省、市、区（市）县财政资金、项目单位自筹资金及其他渠道资金。将资金到位情况与资金计划进行比对，分析说明资金到位率、到位及时性及配套资金筹措能力。如有资金未到位或到位不及时等情况应说明原因。

2．资金使用。说明截止12月31日项目资金的实际支出情况，资金开支范围、标准及支付进度等，支付依据是否合规合法，资金支付是否与预算相符，并对相关问题进行说明。 （二）项目财务管理情况

说明项目财务管理制度建设、会计核算及账务处理等相关情况。评价项目是否严格执行财务管理制度、财务处理是否及时、会计核算是否规范等。

（三）项目组织实施情况

说明项目组织管理架构及具体实施

研发人员绩效考核奖励制度

研发人员是企业技术创新的主体，工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。根据公司的战略目标和激励引导向上的原则，建立研发人员的绩效考核体系。

一、研发人员绩效考核原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核的时效性和实操性，易于执行

许多企业在建立

科研人员绩效考核奖励制度

一、考核目的

为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合 技术研发人员的工作特点，制定本方案。 二、适用范围 本公司所有研发人员。 三、考核指标及考核周期

针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态 度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示 考核周期分布表

考核指标类型工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 四、考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生 产人员的考核。 五、考核内容设计 （一）工作业绩指标 ①新产品开发周期 ②项目计划完成率 ③设计的可生产性 ④研发成本降低率 六、考核实施

研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段 分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程

杭州市财政支出项目绩效评价报告

项目名称 杭州技师学院校区扩建项目 项目单位 杭州技师学院 主管部门 杭州市交通运输局 评价类型 事前评价□ 事中评价√ 事后评价□ 评价方式：部门（单位）绩效自评√ 财政部门组织评价□

评价机构：中介机构√ 部门（单位）评价组□ 财政评价组□

2012年8月25日

- 1 -

一、项 目 基 本 概 况 项目负责人 邵伟军 联系电话 64619110 地 址 桐庐县桐君街道君山村坞泥口 邮编 311500 项目起止时间 2008.10—2013年 计划安排资金（万元） 19737 实际到位资金(万元) 14533 其中：中央财政 200 其中：中央财政 200 省财政 省财政 市财政 19537 市财政 14333 地方建设资金 地方建设资金 实际支出（万元） 14728 二、项目支出明细情况 支出内容 （基本建设支出） 建安工程 计划支出数 15603 实际支出数 12276 工程建设及其

研发人员的绩效考核与奖励制度

为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对我公司发展的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。

一、绩效考核范围

技术部研发人员（进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核）。

二、考核原则：

以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

三、考核公式及其换算比例：

3.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(70﹪)+个人行为鉴定30﹪

3.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70﹪;个人行为鉴定总计100分占30﹪。

四、绩效考核相关名词解释：

4.1 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

4.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

4.3个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反技术中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

杭州市财政支出项目绩效评价报告

项目名称 杭州技师学院校区扩建项目 项目单位 杭州技师学院 主管部门 杭州市交通运输局 评价类型 事前评价□ 事中评价√ 事后评价□ 评价方式：部门（单位）绩效自评√ 财政部门组织评价□

评价机构：中介机构√ 部门（单位）评价组□ 财政评价组□

2012年8月25日

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一、项 目 基 本 概 况 项目负责人 邵伟军 联系电话 64619110 地 址 桐庐县桐君街道君山村坞泥口 邮编 311500 项目起止时间 2008.10—2013年 计划安排资金（万元） 19737 实际到位资金(万元) 14533 其中：中央财政 200 其中：中央财政 200 省财政 省财政 市财政 19537 市财政 14333 地方建设资金 地方建设资金 实际支出（万元） 14728 二、项目支出明细情况 支出内容 （基本建设支出） 建安工程 计划支出数 15603 实际支出数 12276 工程建设及其

奖金政策

奖励制度说明：奖金由三部分构成，第一部分为某产品的季度达成奖，第二部分为目标医院开发奖金，第三部分为年度销售明星海外旅行奖励。 奖励实施时间：2013－1－1至2013－12－31

医院开发奖及年度销售冠军奖实施时间：2013－1－1至2013－12－31 SFE考核

SFE数据的评估只要是根据销售同事填写的公司内部报表系统的数量和质量进行评分，由公司营运部门进行评估，达标后才能享受季度销售奖金。 SFE数据考核标准 1、季度奖金

达成率90%为起奖线，低于90%无获得季度奖金资格 完成率上限为150%，超出部分仍按150%计算

奖金计算方法：达成基础奖金×达成率 例如：代表完成率为135%，则其相应奖

金为17000×135%＝22950（DM同样适用）如下表所示：

2.目标医院开发奖金：适用于营运部销售DM和MR,目标医院开发奖资格：YTD达成率达到90%才有资格获得该奖金。

说明：直接开发责任人为在医院开发过程中做出主要工作和贡献的人 说明：

对于医院开发成功的评估方法：

通过医院药事会，被正式在医院内列名，并正式采购两次以上，采购标准如下：

3. 2013年度销售明星海外奖励计划： 销售明星

1 目的

1.1 加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发

人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。

1.2 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《项目管理制度》，主动地与市场部、

生产部沟通协调。

1.3 并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、展。

2 适用范围

百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）3 考核实施

3.1 绩效考核流程

以价值评估为主。 3.2 绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效改进等环节， 循环进行。考核周期为季度。 3.3 绩效考核程序

3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 /总经理批准生效，并由研发部存档。 3.3.5 绩效结果运行

3.4 研发人员的工资结构为：基本工资 + 开发奖金。

3.4.1 原工资结构为基本工资 + 开发奖金的不变。

3.4.2 开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。

3.4.3 工作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。 3.5 绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评 分。

4 绩效考核指标

4.1

4.1.2 项目首板开发时间

4.“因工作失误导致品质事故发生扣分”在事故发生当季考

1 目的

1.1 加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发

人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。

1.2 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《项目管理制度》，主动地与市场部、

生产部沟通协调。

1.3 并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、展。

2 适用范围

百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）3 考核实施

3.1 绩效考核流程

以价值评估为主。 3.2 绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效改进等环节， 循环进行。考核周期为季度。 3.3 绩效考核程序

3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 /总经理批准生效，并由研发部存档。 3.3.5 绩效结果运行

3.4 研发人员的工资结构为：基本工资 + 开发奖金。

3.4.1 原工资结构为基本工资 + 开发奖金的不变。

3.4.2 开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。

3.4.3 工作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。 3.5 绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评 分。

4 绩效考核指标

4.1

4.1.2 项目首板开发时间

4.“因工作失误导致品质事故发生扣分”在事故发生当季考