薪酬制度设计的基础是

股权设置,股权薪酬方法

wEquity-based Pay 以股权为基础的薪酬制度

H 翰威特

股权设置,股权薪酬方法

What Do We Mean by “Equity-Based” Pay? 什么是“以股权为基础”的薪酬制度?

Any form of pay arrangement aligned with, or paying out in, stock 任何以股票形式支付或与股票相关联的薪酬形式

The basic payout opportunity works as follows: 最基本的支付形式如下图所示:Gain upon maturation of award 奖励到期时的利得

w16 14 12 10 8 6 4 2 0

Date of Grant 授予时间

H 翰威特

Date of Exercise 工龄

股权设置,股权薪酬方法

The Entire Pay Picture 整体薪酬图

The Big Picture 总体图Total Compensation 全面薪酬

w

Perquisites 特殊待遇 Qualified and Supplemental Benefits 应有福利和补充福利 Long-Term Incentives

股权设置,股权薪酬方法

wEquity-based Pay 以股权为基础的薪酬制度

H 翰威特

股权设置,股权薪酬方法

What Do We Mean by “Equity-Based” Pay? 什么是“以股权为基础”的薪酬制度?

Any form of pay arrangement aligned with, or paying out in, stock 任何以股票形式支付或与股票相关联的薪酬形式

The basic payout opportunity works as follows: 最基本的支付形式如下图所示:Gain upon maturation of award 奖励到期时的利得

w16 14 12 10 8 6 4 2 0

Date of Grant 授予时间

H 翰威特

Date of Exercise 工龄

股权设置,股权薪酬方法

The Entire Pay Picture 整体薪酬图

The Big Picture 总体图Total Compensation 全面薪酬

w

Perquisites 特殊待遇 Qualified and Supplemental Benefits 应有福利和补充福利 Long-Term Incentives

第八章 薪酬制度设计

本章案例 为什么员工会感到不公平？

第一节 薪酬设计的理论和内容

一、有效激励系统的要求 简单 复杂

员工激励理论1、激励(Motivation)理论的基础 – 激励的效应

吸引

自动力

推动

要我做

我要做

– 激励过程基本模式反馈

未满足 需求 (自身 / 外在)

满足心理或 生理 反应 寻求 满足 行为 目标

新的需求积极行为

挫折消极行为 反馈6

– 激励过程的关键因素 动机——(心理活动) 需求——生理或外界刺激 行为

维克多 弗鲁姆(Victor Vroom) 期望理论概要– 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸 引力的结果时，个人才会采取特定的行动，即 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接 受预期奖赏的能力的期望。

– 期望理论的公式：

M=V*EM——激励 V——效价(对结果的感觉量度) E——期望(努力后绩效产生的可能程度)

– 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的 判断：努力--绩效的联系(A),绩效--奖 赏的联系(B),奖赏--个人目标的联系(C)

个人努力

A

个人绩效

B

组织奖赏

C

个人目标

正激励与负激励并举 正激励是主动性的激励，它能够振奋人的 精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极 性和主动性。负激

高校课程讲义

薪酬制度设计原则及思路中国在职教育网

高校课程讲义

目

录

一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式

中国在职教育网

第1页

高校课程讲义

: 薪酬战略的关键要素

合格度(任职资格)

奖励适 当的人

时间与形式 (薪酬管理)

奖酬的方 式适当

奖励适 当的事

对组织的价值 (绩效评价)

奖酬的水 平适当

内部/外部市场(职位评估) 中国在职教育网 第2页

高校课程讲义

四种典型的公司类型： 四种典型的公司类型：功能型： 流程型：

客户 i严密的自上而下的行政管理体系。 时效型：机会 小组

i强调以客户为导向的部门间合作。 网络型：

i强调以机会为导向的项目合作。

i强调以合伙方式共同为公司总目标服务。中国在职教育网 第3页

高校课程讲义

目

录

一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式

中国在职教育网

第4页

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薪酬评价的关键要素： 薪酬评价的关键要素：薪酬理念影响公司 的长期展望和标准依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 可计量的结 果与有关职位 市场相应的 薪酬 灵活性强的 绩效驱动的 报酬

我们为得到顶尖 人才而支付

依据职位在公司 影响支付

责任职业通 道 基于能力 的报酬

绩效

依据目标完成结

公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资；

（四

青海省食品药品监督管理局

青海省药品经营企业GSP认证公示公告

（第41号）

根据《中华人民共和国药品管理法》及其实施条例规定，经我局依照《药品经营质量管理规范认证管理办法》组织认证检查，以下企业符合《GSP认证现场检查评定标准》和《GSP认证现场检查项目》规定的内容，现予以公示，请社会各界予以监督。 公示时间：2011年 4月 23日— 2011年 5月 2日 监督电话（传真）：0971—8865631 通讯地址：青海省西宁市经济开发区昆仑东路76号 邮 编：810007 序号 1 2 3 4 5 企业名称 同仁百姓医药超市 金珠连锁泽库县久美成列大药房 金珠连锁同仁县老百姓药店 新绿洲连锁同仁县同济堂大药房 金珠连锁同仁县仁心堂大药房 青海省新绿洲医药 6 连锁有限公司寿康大药房 认证范围 （经营方式） 零售 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 企业所在地 经营范围 经营地址 现场检查时间 现场检查员 何存林、 刘智勇、马永杰 何存林、 马永杰、朱文明 何存林、 马永杰、完德加 何存林、 马永杰、安世亮 何存林、 马永杰、安世亮 郭青林、 钟鸣、

一、前言

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理中的地位和作用也日益突出。在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工作系统中，制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，提出了我国企业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因，并提出了增强这一作用有效性的措施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业有所借鉴。

二、薪酬和激励

（一）薪酬的概念

薪酬，即360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。

其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者

职位分类是现代公务员制度的基础，也是公务员管理的出发点。

现代公务员职位分类制度主要由两种基本方式：一是以英国为代表的品位分类制，一是以美国为代表的职位分类制。前者是以“人”为中心的分类，侧重人的资历条件；后者是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。

中国公务员职位分类制度以职位分类为导向，同时兼顾和吸收品级分类的合理因素。

职位是职位分类的基础，是特定职务、职权、职责的集合体，由符合一定规格标准的公务人员担任。职位分类，即对机关的各种常任职位进行分类划等。也就是说，依据规范化标准，将机关的工作职位按业务性质、繁简难易程度、责任轻重及所需资格条件进行分析评价和整理，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的名称、编号、工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以便对从事不同工作性质的人，用不同的要求和方法管理，对同类同级的人员用统一的标准管理，从而实现人事管理的科学化。

中国公务员的职位类别按照其职位性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。综合管理类职位是指履行综合管理及机关内部管理等职责的职位，具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调

健 身 会 所 薪 酬 制 度

（薪酬制度及人员编制）

一．管理部薪酬制度

（一）店总薪资 （1名）

1、职 务 底薪 提成

店 总 5500 总业绩1%—6% 提成：部门业绩 指导提成 70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万 4% 130万 5%

150万及以上 6%（封顶提成） 注：不满70万无提成，总业绩封顶提成6%

（二）销售总监薪资（1名）

1、职 务 底薪 部门业绩总提成 销售总监 3600 1%—5%

注：销售总监晋级标准：须具备培训会籍顾问的能力。 提成：部门业绩 指导提成

70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万

有限公司高层 薪酬制度 第一章 总则

第一条有限公司（以下简称公司）为建立与现代公司制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动公司经营管理人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律及本地区同类企业情况，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司高层管理人员。 第三条 本制度所称管理层是指：

（一）高层管理人员：总经理、财务总监、副总经理。 第四条 管理层薪酬的确定遵循以下原则： （一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则; （三）管理层的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章 管理机构及其职责

第五条 公司高层管理岗位考核及薪酬标准由董事会审议决

定。

第三章 绩效考核

第六条 公司高层管理人员的绩效考核由董事会负责。实行年终

1

考核。

第四章 薪酬的构成及确定

第七条 公司高层管理人员年薪由基本工资和绩效工资两部分

组成。

第八条 公司高层管理人员基本工资每月发放，绩效工资经年度董事会考核后发放。

第九条 总经理年度薪酬

总经理年度薪酬=总经理年度薪酬