绩效考核与薪酬管理论文

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

论文、毕业论文、管理论文

员工薪酬管理方式探究-薪酬管理论文-管理论文

——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——

薪酬作为对员工工作的一种回报,既是对员工工作的一种肯定,更是对员工积极性的一种激励。如果薪酬管理不当,既没有使员工得到公平合理的回报,又是对员工工作效果的一种蔑视,会极大的挫伤员工工作的积极性。因此,在员工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能够起到事半功倍之效。

(1)坚持经济性报酬和非经济性报酬相结合。

在员工的薪酬管理中,一定注意经济性报酬和非经济性报酬相结合。如果只用传统的经济性报酬,势必会造成员工报酬的边际效益递减。如激发员工的积极性,第一次你给他奖励500元,激动万分,工作会提高;第二次还奖励了500元,他还会很激动,增加一些工作热情;第三次仍奖他500元,这时他会有点激动,对你寥表谢意,可能增加一些工作热情;第四次、第五次……,此时他已习以为常,直至奖励已无任何效果,甚至认为是理所应当。而一旦取消奖励,那必将引起员工的怨声载道。如果想避免这种情况,每次奖励都想达到和第一次奖励同样的效果,那

论文、毕业论文、管理论文

么第二次就要奖600元,第三次奖700元……或者奖金不变,第二次给予荣誉称号,第三次给予旅游

论文、毕业论文、管理论文

员工薪酬管理方式探究-薪酬管理论文-管理论文

——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——

薪酬作为对员工工作的一种回报,既是对员工工作的一种肯定,更是对员工积极性的一种激励。如果薪酬管理不当,既没有使员工得到公平合理的回报,又是对员工工作效果的一种蔑视,会极大的挫伤员工工作的积极性。因此,在员工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能够起到事半功倍之效。

(1)坚持经济性报酬和非经济性报酬相结合。

在员工的薪酬管理中,一定注意经济性报酬和非经济性报酬相结合。如果只用传统的经济性报酬,势必会造成员工报酬的边际效益递减。如激发员工的积极性,第一次你给他奖励500元,激动万分,工作会提高;第二次还奖励了500元,他还会很激动,增加一些工作热情;第三次仍奖他500元,这时他会有点激动,对你寥表谢意,可能增加一些工作热情;第四次、第五次……,此时他已习以为常,直至奖励已无任何效果,甚至认为是理所应当。而一旦取消奖励,那必将引起员工的怨声载道。如果想避免这种情况,每次奖励都想达到和第一次奖励同样的效果,那

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么第二次就要奖600元,第三次奖700元……或者奖金不变,第二次给予荣誉称号,第三次给予旅游

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浅谈企业的绩效考核与薪酬管理

摘 要：人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过

对于361°国际有限公司绩效管理体系的认识

摘 要：

361°这个别致的名字让人过目不忘，“多一度热爱”这句响亮的口号不仅和公司的名字相得益彰，而且和公司的性质贴切的恰到好处。361°发展至今以其骄人的成绩展现出其独特的魅力，其独特的经营理念和管理方法也值得我们学习。由361°成长至今所取得的成果可以看出其肯定有一套良好的绩效管理体系作支撑。

关键字：361° 体育用品 绩效考评核

一、公司介绍（望）

361°国际有限公司是一家集品牌、研发、设计、生产、经销为一体的综合性体育用品公司，其产品包括运动鞋、服装及相关运动配件等，下辖三六一度（中国）有限公司、三六一度（福建）体育用品有限公司、三六一度（厦门）工贸有限公司。2005年、2006年，361°相继获得“中国名牌”、“中国驰名商标”等荣誉，迅速成长为行业领跑者。

作为民族体育用品行业的领先品牌，361°一直以支持中国体育事业的发展为己任，相继赞助了一系列体育赛事，为中国体育事业的腾飞做出了巨大贡献。多年来，凭借全球性视野与前瞻性思维，361°人不断驱动企业跳跃式突破性发展。独有的企业文化，是企业得以飞速发

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（四）

一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）

1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬

解析：1.2.2.4 福利薪酬 难度系数：0.9

福利薪酬是企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务的总称，包括法定福利和企业提供的补充福利。 2、薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于

A.岗位分析 B.培训发展 C.绩效考核 D.劳资协调

解析：1.3.3 薪酬管理的横向关联 难度系数：0.7

绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据。

3、在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法

解析：3.2.3.1 岗

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（三）

一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）

1、一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬称为

A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬

解析：1.2.2.1 基础薪酬 难度系数：0.9

基础薪酬，也称标准薪酬或基本薪酬，它是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。显然，基础薪酬的确定具有双重标准：一是企业以不同工作岗位任务的复杂程度、劳动强度、重要性等为基准支付现金报酬。这一标准只反映了工作岗位本身属性和价值的差异，而不反映员工因为经验、工作态度以及能力素质的差异而形成的对企业贡献的差异；这一标准下形成的基础薪酬可简称为岗位薪酬体系。二是企业对部分岗位的特殊员工或者整个企业中的员工，根据其所拥有的完成工作的技能或能力为基准支付现金报酬。这一标准强化了对员工能力的考量，由此形成的基础薪酬可简称为能力薪酬体系。

2、要素薪酬除了与激励薪酬具有共性特

酒店绩效考核与薪酬设计

酒店绩效考核与薪酬设计

2011年01月07-08日 重庆

【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）有限公司

【培训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。

【培训费用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）

【咨询报名】

【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！

【认证费用】中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进

行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随

理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的

学员无须交纳）。

说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发

与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证

中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资

格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递

给学员

课程背景：

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹

岗位分析、绩效考核与薪酬设计

●课程背景

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！

在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。

● 课程特色

课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

● 课程大纲

第一部分：组织架构设计、工作分析

第一单元：企业组织设计的涵义与内容

1、组织设计的涵义

2、如何合理设计企业的组织架构？

3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？

4、组织架构设计内容

☆ 案例：某知名企业组织架构及功能分析

第二单元 组织设计原则与方法

1、组织架构设计的五大原则 2、组织架构中职