员工离职率对企业的影响

员工离职对企业产生重要影响,本文通过分析企业人力资源总成本、离职成本,比较员工离职前后企业成本效益水平的变化,推倒出基本的企业人力资源管理决策模型,进而为企业人力资源决策提供有效依据。

的收益水平要高于全部资产的未来收益平均水平，人力资源的流失降低了企业

员工离职对企业影响的成本效益分析受到损失的，而这个损失的值就是效益口山峰马爱霞 (国药科大学国际医药商学院，苏中江南京 2 19 ) 11 8

平均收益能力，这个意义上讲，业是从企

的损失，也就是离职率造成的机会成本，反之亦然。

(二)离职后到新进前 T xx y可能 (,+ )将发生的成本收益分析设企业在员工离职后需要 Y个工作年限才能找到与目前人力资源水平相当

的员工，因此企业减损为离职成本 c ( 2离职成本=离职补偿成本+离职前低效成本+空值成本)。因此在 x y个工作年限+内企业的人力资源运行活动能够恢复正员工离职对企业产生影响，从财务的视角，首先是导致企业成本的变动。由于人力资源的特性决定了人力资源不同于普通资本要素，此有必要在对人力资源因成本以及离职成本探讨的基础上，究企 研业人员流动对企业的影响。一

本 ) rgx为员工入职后为企业创造的效：= ():益。在员工离职时企业的盈余为：ir

员工离职对企业产生重要影响,本文通过分析企业人力资源总成本、离职成本,比较员工离职前后企业成本效益水平的变化,推倒出基本的企业人力资源管理决策模型,进而为企业人力资源决策提供有效依据。

的收益水平要高于全部资产的未来收益平均水平，人力资源的流失降低了企业

员工离职对企业影响的成本效益分析受到损失的，而这个损失的值就是效益口山峰马爱霞 (国药科大学国际医药商学院，苏中江南京 2 19 ) 11 8

平均收益能力，这个意义上讲，业是从企

的损失，也就是离职率造成的机会成本，反之亦然。

(二)离职后到新进前 T xx y可能 (,+ )将发生的成本收益分析设企业在员工离职后需要 Y个工作年限才能找到与目前人力资源水平相当

的员工，因此企业减损为离职成本 c ( 2离职成本=离职补偿成本+离职前低效成本+空值成本)。因此在 x y个工作年限+内企业的人力资源运行活动能够恢复正员工离职对企业产生影响，从财务的视角，首先是导致企业成本的变动。由于人力资源的特性决定了人力资源不同于普通资本要素，此有必要在对人力资源因成本以及离职成本探讨的基础上，究企 研业人员流动对企业的影响。一

本 ) rgx为员工入职后为企业创造的效：= ():益。在员工离职时企业的盈余为：ir

在社会主义现代化的今天,我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此,一些企业的高端人才热别是技术人才,还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失,也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。

浅析现代社会人才离职率过高对企业的影响

单位： 黑龙江八一农垦大学 作者：汪波

摘要：在社会主义现代化的今天，我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此，一些企业的高端人才热别是技术人才，还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失，也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。本文从多方面着手对企业人才流失问题做了大量的研究和调查, 试图从理论让分析这一困扰大部分企业管理层的问题，给企业提供一些人力资源管理方面的方法和理论。

关键词：现代社会 人才离职率 企业

1 国内外研究现状

1.1国外研究现状

英国古典经济学家亚当 斯密在其著作《国富论》中提出：对于一家公司来说，公司员工（尤其是高级人才，包括高级技术人才和高级管理人才）对组织所作出的沉默行为

在社会主义现代化的今天,我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此,一些企业的高端人才热别是技术人才,还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失,也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。

浅析现代社会人才离职率过高对企业的影响

单位： 黑龙江八一农垦大学 作者：汪波

摘要：在社会主义现代化的今天，我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此，一些企业的高端人才热别是技术人才，还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失，也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。本文从多方面着手对企业人才流失问题做了大量的研究和调查, 试图从理论让分析这一困扰大部分企业管理层的问题，给企业提供一些人力资源管理方面的方法和理论。

关键词：现代社会 人才离职率 企业

1 国内外研究现状

1.1国外研究现状

英国古典经济学家亚当 斯密在其著作《国富论》中提出：对于一家公司来说，公司员工（尤其是高级人才，包括高级技术人才和高级管理人才）对组织所作出的沉默行为

如何降低试用期员工的离职率?

　　试用期员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。

01

试用期员工离职原因分析

　　01、对新人重视不够，缺乏有效的管理

　　新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。

　　这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

　　02、工作比较单一、枯燥、乏味

　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。

　　新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

　　03、管理、沟通不畅

　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

　　新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;

　　高层管理

高学历员工离职影响因素综述 作者：唐淑婷 指导老师：王玉峰

摘要：高学历员工的离职行为在知识经济环境下对企业的发展有较大的影响。对高学历员工离职影响因素的研究，有利于企业预防高学历员工的离职行为。本文将高学历员工离职因素分为五类：个人因素、与工作相关的因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素。并根据国内现有研究成果提出今后可能的发展方向。 关键词：高学历员工；离职；影响因素

一、引言

在当前知识经济的大环境下，人才——特别是掌握先进科学技术和管理知识的员工——成为企业所能利用的最大资源，是企业生产和发展的基础。高学历员工由于具有较高的科学文化知识水平，掌握着先进的科学技术和管理思想方法，因而在企业发展中，他们起着直接决定和直接制约企业的核心竞争力的形成和发展的作用，在一定程度上影响着企业的前途和命运[6]。

对于企业来说，高学历员工离职将会给公司带来很大的损失。大量研究表明, 随着市场经济的发展，企业之间竞争的加剧，一些企业对高学历员工的吸引力正逐渐降低、减弱，高学历员工的离职已成为当前企业普遍关注的问题[5]。因此，对高学历员工离职因素的研究和探讨对企业预防高学历员工离职尤为重要。

二、高学历员工离职因素

要研究高学历员工离职因素，首

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。

一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生：

员工跳槽的个人原因

1.企业制度不规范，管理不善； 2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3.工资收入低，福利差； 4.不受尊重、没有民主管理； 5.“跳板哲学” ：学到了东西就该走了； 6.同工不同酬，分配不公； 7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 10.无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因 1.企业所从事产业的前景不被看好； 2. 企业

ARA-112014-01

青岛爱尔多工艺品有限公司 员工离职原因分析及措施

根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。

2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。

表1 各系列各月份人员离职统计表

岗位系列 管理人员 文职、技术人员 一线工人 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 11月份 0 0 0 表2 离职原因调查表

主要离职原因 薪酬/福利不理想 个人原因 家庭原因 人数 1 1 2 比例 25% 25% 50% 平均工作时间 3个月 3个月 3.5个月 平均年龄 22岁 19岁 25岁 一、 主要离职原因调查说明：

1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。

2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。

3.个人原因：部分职工年龄较小，对自

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：

一、工作内容：

1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。

HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。

二、薪资待遇：

一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。

三、工作环境：

工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。

一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生：

员工跳槽的个人原因

在上图所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在，同时，必须注意具备留人留心企业需要的几个“钱”：

企业的发展前景

企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 企业是否在前进

企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。

有无前卫的领导

所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前