职业发展通道设计原则

职业生涯发展通道

职业发展通道通常指一个人确定了职业后，职业发展过程中由一系列岗位构成的链条。“官本位”潜意识让人们常常以级别衡量事业成败，但毕竟现实中升迁的只是少数。但对于组织来讲，若职业发展通道不畅或者设计不合理，却会严重影响组织绩效，试想一个员工在组织内部缺少合适的职业发展空间，那么无非出现两种状况：发展停滞或者离开组织另谋发展机会。伴随现代组织的发展趋势，职业发展通道的设计也要多元化发展，目前主要有下列几种：

1. 单一纵向职业发展通道

这是传统的职业通道模式。即从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的路径。员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级岗位变动（见图3.1-2）。这是我国多年来的一直使用的模式。优点是员工清晰地可以看到职业发展序列。但这种单一通道最明显的缺陷是指侧重于管理类发展，而中、高级专业技术人员却没有相应发展路径，这样高级专业技术人员则会因缺少发展路径而离开组织，发生人才流失，或者专业技术人员被提升到管理岗位，能力和岗位不适应造成人才浪费。

2.双重职业发展通道

除管理生涯阶梯外，还平行设置专业技术生涯阶梯，两个阶梯同一级的地位是平等的，呈现出双重职业发展通道（见图3.1-3）。新进员工完成职业适应后，可以自由选择其中一个

职业生涯发展通道

职业发展通道通常指一个人确定了职业后，职业发展过程中由一系列岗位构成的链条。“官本位”潜意识让人们常常以级别衡量事业成败，但毕竟现实中升迁的只是少数。但对于组织来讲，若职业发展通道不畅或者设计不合理，却会严重影响组织绩效，试想一个员工在组织内部缺少合适的职业发展空间，那么无非出现两种状况：发展停滞或者离开组织另谋发展机会。伴随现代组织的发展趋势，职业发展通道的设计也要多元化发展，目前主要有下列几种：

1. 单一纵向职业发展通道

这是传统的职业通道模式。即从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的路径。员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级岗位变动（见图3.1-2）。这是我国多年来的一直使用的模式。优点是员工清晰地可以看到职业发展序列。但这种单一通道最明显的缺陷是指侧重于管理类发展，而中、高级专业技术人员却没有相应发展路径，这样高级专业技术人员则会因缺少发展路径而离开组织，发生人才流失，或者专业技术人员被提升到管理岗位，能力和岗位不适应造成人才浪费。

2.双重职业发展通道

除管理生涯阶梯外，还平行设置专业技术生涯阶梯，两个阶梯同一级的地位是平等的，呈现出双重职业发展通道（见图3.1-3）。新进员工完成职业适应后，可以自由选择其中一个

宝洁的职业发展通道 及胜任力模型

职业发展通道

职位划分为三类（MAT）；M是管理类，T是专业类，A是行政支持 类

职等

管理类： 管理类：通过他人完成 工作

CEO/总裁 执行副总裁 资深副总裁 副总裁 总监 副总监

营运经理 部门经理

管理培训生

M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1

专业类： 专业类：通常是备专业资格认 证的岗位，如：会计师、审计 师、工程师等

行政支持类： 行政支持类：提供行政支持 和资料分析工作职位，如： 行政助理、文秘

T向M转换， 必须经过M类 的考试和M类 相关部门组织 的面试

具备国家资 格认证的岗 位

A向T转换，必 须经过M类的 考试和M类相 关部门组织的 面试

工厂的操 作工人

T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1

T序列 序列

A向T转换，必 须经过T类的 考试和T类相 关部门组织的 面试 T4及以上的晋升需要 通过相关认证委员会 的整合讨论 （Calibration） T4以下的晋升原 则上只需要通过 任职资格的认证 每一级的晋升都 必须通过任职资 格的认证

A4 A3 A2 A1

A序列 序列

M序列 序列

宝洁公司胜任能力模型整体构架

企业愿景 企业使命

核心价值观

企业核心竞争能力 核心胜任能力 领导力

研发基本能力

宝洁的职业发展通道 及胜任力模型

职业发展通道

职位划分为三类（MAT）；M是管理类，T是专业类，A是行政支持 类

职等

管理类： 管理类：通过他人完成 工作

CEO/总裁 执行副总裁 资深副总裁 副总裁 总监 副总监

营运经理 部门经理

管理培训生

M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1

专业类： 专业类：通常是备专业资格认 证的岗位，如：会计师、审计 师、工程师等

行政支持类： 行政支持类：提供行政支持 和资料分析工作职位，如： 行政助理、文秘

T向M转换， 必须经过M类 的考试和M类 相关部门组织 的面试

具备国家资 格认证的岗 位

A向T转换，必 须经过M类的 考试和M类相 关部门组织的 面试

工厂的操 作工人

T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1

T序列 序列

A向T转换，必 须经过T类的 考试和T类相 关部门组织的 面试 T4及以上的晋升需要 通过相关认证委员会 的整合讨论 （Calibration） T4以下的晋升原 则上只需要通过 任职资格的认证 每一级的晋升都 必须通过任职资 格的认证

A4 A3 A2 A1

A序列 序列

M序列 序列

宝洁公司胜任能力模型整体构架

企业愿景 企业使命

核心价值观

企业核心竞争能力 核心胜任能力 领导力

研发基本能力

华为公司职类、职种、职级体系

的划分及职业发展通道设计

第一部分前言

一、概述

华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二

层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。

二、职位类别划分的作用

1?作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2?作为人力资源调配的依据。

3?服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4?工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5?为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。

三、职位类别应用说明

1?当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2?当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。

3?三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/ 营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分华为公司职位类别划分

」、管理族

（一）五级管理类

（二）

华为公司职类、职种、职级体系的划分和职业发展通道设计

. WORD格式.资料.

华为公司职位类别划分(修订稿)

第一部分前言

一、概述

华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。

二、职位类别划分的作用

1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2．作为人力资源调配的依据。

3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。

三、职位类别应用说明

1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

员工职业生涯发展规划及晋升通道制度

一、总则

1、当员工在公司工作期间，公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划，从而达到个人与公司共同发展的目的。

2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道，促使员工成为公司的栋梁之才，为公司和个人创造更大的利益。 二、员工职业生涯规划

1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后)，由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表（一）》(入职-2个月)，员工应确立在试用期的发展规划。当员工入职工作二个月时，由新员工所在部门对员工进行评定，同时对员工的个人规划实施督导。

2、员工转正时，即填写《员工职业生涯发展规划表（二）》(入职2个月-6个月)，订立个人入职半年的发展规划，部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后，对其入职半年的目标加以引导。

3、员工入职半年后，由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表（三）》(入职6个月-12个月)，订立个人半年的发展规划，对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。

4、员工入职一年后，应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标，填写《员工职业生涯发展规划表（四）》(入职12个月-24个月)，订立下一年的个人发展规划。部门应对其个人发展规划给予合理

2014年员工职业发展 “双通道”建设工作总结

为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术、高技能人才队伍，在行政管理职务晋升发展通道体系的基础上，建立和推行专业技术人员与技能人员职业发展通道体系，根据《黄河公司员工职业发展“双通道”建设实施细则》文件精神，分公司精心部署，认真组织开展相关工作。现将一年来工作开展情况总结如下：

一、 工作开展情况

为保证员工“双通道”建设工作持续推进，分公司主要开展了以下几项工作：一是领导重视、精心部署。分公司领导极为重视此项工作，并对工作进行了专项部署。分公司结合实际情况，制定并印发了《员工职业发展“双通道”建设工作方案》（以下简称工作方案），通过印发文件、网上公告、组织专项学习等形式及时对广大员工进行宣贯，引导员工积极参与，同时给予相关技术支持，关注员工自身职业发展，激发参与热情，立足本岗，专业成才，为“双通道”建设的顺利开展营造良好的舆论氛围。二是建立机构、明确职责。为确保“双通道”建设工作长期有效推进，分公司成立了专业技术技能职位评聘与考核工作领导小组、工作监督小组、工作委员会3个工作机构，并明确了工作职责，保证了专业

技术技能职位评聘过程的公开化、透明化。三是积极推进、重点激励。

冻结设计

2.冻结帷幕设计

冻结帷幕设计原则

1、冻结壁按受压结构设计；

2、冻结壁的几何形状宜于拟建结构的轮廓接近，并方便冻结孔布置； 3、联络通道采用直墙圆拱冻结壁，集水井采用“V”字型冻结壁； 冻结壁基础参数的确定 1、冻结壁平均温度

冻结壁平均温度与开挖深度有关，如表2-1，冻结帷幕承受荷载大、安全要求高的工程应取较低的冻结壁平均温度。

冻结帷幕平均温度与开挖深度关系

开挖深度 m 冻结帷幕平均温度 ℃ ＜12 -6~-8 12~30 -8~-10 ＞30 ≤-10 地铁联络通道施工一般在道路或建筑物底下，所以安全系数应选择较大的 ，冻结帷幕的平均温度应设在-10℃。 2、冻结帷幕厚度设计 3、盐水温度与流量设计

1）最低盐水温度应根据设计冻结帷幕的平均温度、地层环境及气候条件确定，一般按表2-2选取。

表2-2 盐水温度设计查询表

冻结帷幕平均温度 ℃ 最低盐水温度 ℃ -6~-8 -26~-28 -8~-10 -28~-30 ≤-10 -30~-32 地铁联络通道，特别是武汉地层盐水去路温度应选取-30~-32℃。 2）冻结单孔的流量按表2-3选取。

表2-3 冻结单孔流量表

冻结孔串联长度 m 单孔盐水流量 m3/h ≤

——设方计成果汇报案黄勘测规河设划有计限司公

目录 第 部一：项目介分绍 二第部分周围：境环 第三 分：部方构案 想第 部分：施四工法简介 方 五第分部经济指标： 第 部分六：总结

项目介绍

目简介项本目项于位河市漯民路与人通 交交路汇，临处漯河市近车火站汽、车 站项目周，大型边商较为业集，密 项区目域业商氛气浓厚，、车人流量 较，大质情地比较复况杂。

周围环境

项目现状

方案构想

本目项有个设六计案方供各 位领导专家阅审

。方

一案方本案面 约积175㎡6。优点：价造对 较低，能相够解 决离道较近人流通的 穿插题问。 点：缺对于离通道 远的较道路交汇 分部离较距长 ，能很不的好解 路口交汇部决的 分流穿人问插。

人题路民通东

道人民路东道项目总通43宽，m临蓝楼色单入体宽5m,距口色蓝 体3楼3m.图中。另入口一5m宽两者地。下通，连疏人民东通路南北方 向群。人

交通路南通道

通交路通南项目总道4宽0,m其中左单边口入距色楼体2黄m距，交路路侧通 石1m,入口5m。宽右入口面5m宽，蓝色楼距11m体距，通路边最交处宽m3最 窄处2m。,要疏主交通通路东南方西向人。群

人民西路道

人民通路西通项道总宽4目m5,两口宽入别为分5m左 边距。色绿楼体距离为m8距，