全球化与国际人力资源管理

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第五周作业

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班 级 13工管（2） 课程名称 人力资源管理基础与实务 照 片 姓 名 学 号 教学内容 项目任务 项 目 内 容 余苗 34 时 间 地 点 2014年10月12日 实训楼 第一章 人力资源管理导论 全球化下人力资源管理面临的挑战 一、 全球化 二、 信息技术方面的发展趋势与工作性质方面 三、 劳动力的变化 项 目 要 求 1、.以个人为单位完成任务， 2节课时内完成 2、在一个文档里形成文字说明材料（word)；要求有标题、目录、页码、版面设计，排版（字体，段落，间距，格式） 3、项目任务完成，上传到“群共享”中； 4、填写上机操作报告单. 完 成 情 况 任 务 总 结 备 注 【个人注明】：完成 对些论文的格式有了了解，知道如何总结知识 ，打字速度需加强，对word操作还需练习 第 2 页 共 7 页

一、全球化................................................................... 3

（一）全球化 ...................

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班 级 13工管（2） 课程名称 人力资源管理基础与实务 照 片 姓 名 学 号 教学内容 项目任务 项 目 内 容 余苗 34 时 间 地 点 2014年10月12日 实训楼 第一章 人力资源管理导论 全球化下人力资源管理面临的挑战 一、 全球化 二、 信息技术方面的发展趋势与工作性质方面 三、 劳动力的变化 项 目 要 求 1、.以个人为单位完成任务， 2节课时内完成 2、在一个文档里形成文字说明材料（word)；要求有标题、目录、页码、版面设计，排版（字体，段落，间距，格式） 3、项目任务完成，上传到“群共享”中； 4、填写上机操作报告单. 完 成 情 况 任 务 总 结 备 注 【个人注明】：完成 对些论文的格式有了了解，知道如何总结知识 ，打字速度需加强，对word操作还需练习 第 2 页 共 7 页

一、全球化................................................................... 3

（一）全球化 ...................

走向全球已成为中国公司要经常面对的研究内容。由于将全球生产各类产品的公司吸引到中国从事制造业,从而使中国的生产能力达到世界水平。并且中国市场具有成本竞争力,而各家公司又在生产中采用创新技术，所以中国很快成为世界上颇受欢迎的生产基地。可以预计，下一个打入全球的将是中国的服务行业。与此同时，中国人才济济，能够很快接受新技术和新知识，而产品成本与其它地区和国家相比又很有竞争力，因此这里也逐渐成为全球受欢迎的业务流程外包地。 现在,中国公司有可能成为真正意义上的跨国公司。因为中国公司已经开始走出国门，到海外投资，接近那里的客户,利用那里稀有的资源，在全球市场变得更具有竞争力。但是对中国公司而言走出国门是艰巨的,会面临很大挑战,特别是对于它们的人力资源管理。 在全球拓展项目中，如果有人力资源部门的参与将使公司受益匪浅。它会对实现高层管理人员的预期目标起至关重要的作用。 重要但易被忽视的人力资源部门 由于中国各大公司都想走出国门到海外谋求发展，因此公司的每个部门、每种资源都会面临新的挑战。生产部门需要对新地点进行评估，了解最新技术，设计能够节约成本的装配线。营销部门需要了解当地市场最新情况，消费者的购买模式，并研究竞争对手的销售

国际人力资源管理

国际人力资源管理

当一个组织管理者考虑发展海外业务的时候，人力资源管理应是管理者最重要的考虑因素，然而遗憾的是，它却成为国际投资决策最后考虑的因素之一。国际人力资源管理包括了美国国内人力资源管理所涉及的各项内容，同时在进行国际投资决策时，一些其他的可变因素也会发挥作用。本章我们将会讨论一些有关国际人力资源管理的重要性（比如组织涉外活动的模式）、国际薪酬制度和外派人员储备的理论。

国际活动的宏观经济理论

Kojima把国际投资活动分为贸易导向性和反贸易导向性。他宣称在某些行业中国际投资活动的贸易导向性战略的流动源于源国家（被投资国）的相对劣势及东道国潜在的相对优势，因此要提升双方的产业结构，并加速两国经济贸易的发展。Kojima 称之为“开始于边际工业的直接投资原则”。另一方面，反贸易导向性战略源自于被投资国在某些工业上已经有了相对优势，因此往往减少贸易和鼓励开拓新的细分市场。这两种策略的不同对人力资源管理战略来说是重要的，因为贸易导向性战略需要东道国国民、第三国移居海外者和本国外派人员的紧密联系。而反贸易导向型战略是一种典型的两方人员的直接联系，这两方人员是指涉及生产过程的东道国人员和提供技术、专业知识和管理知识的本国人员。 相对

国际人力资源管理

国际人力资源管理

当一个组织管理者考虑发展海外业务的时候，人力资源管理应是管理者最重要的考虑因素，然而遗憾的是，它却成为国际投资决策最后考虑的因素之一。国际人力资源管理包括了美国国内人力资源管理所涉及的各项内容，同时在进行国际投资决策时，一些其他的可变因素也会发挥作用。本章我们将会讨论一些有关国际人力资源管理的重要性（比如组织涉外活动的模式）、国际薪酬制度和外派人员储备的理论。

国际活动的宏观经济理论

Kojima把国际投资活动分为贸易导向性和反贸易导向性。他宣称在某些行业中国际投资活动的贸易导向性战略的流动源于源国家（被投资国）的相对劣势及东道国潜在的相对优势，因此要提升双方的产业结构，并加速两国经济贸易的发展。Kojima 称之为“开始于边际工业的直接投资原则”。另一方面，反贸易导向性战略源自于被投资国在某些工业上已经有了相对优势，因此往往减少贸易和鼓励开拓新的细分市场。这两种策略的不同对人力资源管理战略来说是重要的，因为贸易导向性战略需要东道国国民、第三国移居海外者和本国外派人员的紧密联系。而反贸易导向型战略是一种典型的两方人员的直接联系，这两方人员是指涉及生产过程的东道国人员和提供技术、专业知识和管理知识的本国人员。 相对

国际人力资源管理复习

一、填空题（每题2分，共10题，总计20分） 1.

泰勒与梅奥的管理理论的侧重点

以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的 科学管理理论 侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面

的培训与素质的提高。P74

梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。P76 2.

人力资源管理和传统劳动人事管理着重点的差异 传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源” 。P29 3.

美国人力资源管理的基础

美国人力资源管理是以详细的 职位分析 为基础的，实行制度化管理。P77 4.

跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化层次划分 P139 包括5个比较维度 ? 权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。 ? 不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。

? 个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。 ? 男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。

? 长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。

5.

日本

上海交通大学继续教育学院试题纸

课程名称：国际人力资源管理 届别专业： 试卷类型：样卷（闭卷） 教学站(点)： 学 号： 姓名： 注意：1.请把所有答案及必要的解题过程全部写在答题纸上，否则无效！

2.考试结束后，请将试题纸与答题纸分开一起上交给监考人员！

一、填空题（每题2分，共10题，总计20分）

1. 以泰勒为代表的 理论侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训

与素质的提高。

2. 传统的劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“ ”。 3. 梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“ ” 的人性假设。 4. 美国人力资源管理是以详细的 为基础，实行制度化管理。 。。。。。。

二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）

1. 彼得·德鲁克认为， 是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。

A、知识工作者 B、创业者 C、高层管理者 D、经理人 2. 金钱性经济刺激对促进工人劳动生产率的提高起 的作用。 A、主导性 B、第一

国际人力资源管理

讨论课题：华为的国际化之路及人力资源管理

高召

目录：

一、华为的国际化之路…………………………………………………………3 （一）华为从1996年开始全球化战略布局 （二）华为国际化之路遇到的问题

（三）华为的渐进式国际化征途：动因、战略、竞争力

二、华为的人力资源策略…………………………………………………………8

1

华为的国际化之路与人力资源策略

一、华为的国际化之路

华为于1987年成立于中国深圳。在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的

努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球140多个国家的全球化公司。

（一）华为从1996年开始全球化战略布局

全球化背景：中国加入WTO以后，国内市场竞争环境激烈，市场份额大幅度萎缩；通信设备关税低，国际通讯巨头攫取中国市场。全球化动因力求持续发展,全球化战略是“逼上梁山”的选择；电信设备商必须符合国际标准化，依靠区域市场难以生存。\友商\战略；国内市场画地为牢,以守为攻； 国外市场\低成本战略\大举进攻。

华为国际市场进入模式：21世纪初，通信设备的关税相对较低，国内国际市场竞争激烈。华为以\成本领先优势\进入国际市场；国际电信巨头研

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。